愛華網(wǎng)???? 最近有媒體稱，208家上市國企發(fā)布的2012年年報披露了192家國企董事長或總經(jīng)理的年薪，其中年薪超過200萬元的有十多位。更有中集集團(tuán)總裁以998萬元的薪酬位列榜首。 在中國，國企高管不僅僅是一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，同時也是“高官”。他們在拿“市場化薪酬”的同時，又無須承擔(dān)市場化所帶來的競爭風(fēng)險，此外，他們還享有國家干部所擁有的政治待遇和福利待遇：可以調(diào)任、升遷；醫(yī)療實報實銷，不存在上限?? 高管薪酬和“國際接軌”沒問題，高管薪酬市場化也沒問題，問題在于，這些承擔(dān)著特殊身份的“政治高管”是遵從市場化原則優(yōu)勝劣汰而來的嗎？ 中國式高管 全球經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的緩慢而艱難，讓易漲難跌的高管薪酬備受爭議。對肩負(fù)企業(yè)重歸繁榮艱巨職責(zé)的企業(yè)高管們來說，是要同甘共苦，還是要加大激勵。這構(gòu)成了一對矛盾，并在中國有了更富國情色彩的演繹。 在我國，國企高管同時又是“高官”，他們的薪酬設(shè)計缺乏科學(xué)的評估機(jī)制，也沒相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制。在某種程度上，他們的薪酬是自己確定的，責(zé)權(quán)沒有明晰。因此，國企高管薪酬的規(guī)范，主要任務(wù)不是限制薪水，而是明晰其身份和責(zé)權(quán)。 知名財經(jīng)評論員葉檀稱，央企高管名義收入節(jié)節(jié)上升。2002年推行國企高管年薪制以來，高管年薪和職工平均工資12比1的比例逐漸拉大。國資委數(shù)據(jù)披露，2004年至2007年，國資委監(jiān)管下央企高管的平均年薪分別為35萬元、43萬元、47.8萬元和55萬元，年增長14%左右。 高管年薪的天花板早已經(jīng)被突破，一些央企負(fù)責(zé)人的收入為月50萬以上。按照公布的年報，中海油、中集集團(tuán)、寶鋼、中鋁年薪在100萬元以上，前兩位分別達(dá)到1,204.7萬、684.64萬。雖然這只是名義工資，但均打入公司成本。 不僅如此，一些公司管理人員眾多、國企人浮于事的通病顯現(xiàn)無遺。2008年中石油的員工總數(shù)約為106萬人，人均營業(yè)收入約為17萬美元；而?？松梨诩s為8萬名員工，人均創(chuàng)造營業(yè)收入約為553萬美元。也就是中石油32名員工的工作效率相當(dāng)于埃克森美孚一名員工的工作效率。據(jù)筆者了解到的信息，一些壟斷國企資金多到無處可去，除了四處挖掘投資項目以外，不斷地以發(fā)放實物、購買商業(yè)保險、繳納公積金等方式，其主要體現(xiàn)為高管或者職工的福利。 國有金融企業(yè)到底是企業(yè)還是政府部門？中央財經(jīng)大學(xué)教授王永昌表示，如果是政府部門，高管的身份定位就應(yīng)該是行政官員，財政部當(dāng)然可以對自己的官員做出薪酬限制。這比較符合目前財政部的思路，不管企業(yè)好壞，高管的薪酬由財政部來決定。不過如此一來就回到了政企不分的老路上，因為對于高管來說干好干壞一個樣，業(yè)績好并不會增加其薪酬，這就很難調(diào)動高管的積極性。 如果將國有金融企業(yè)當(dāng)成企業(yè)，那么由政府部門來規(guī)定一個企業(yè)的高管應(yīng)該拿多少錢也是不合適的?？赡苡腥藭e出美國國會對AIG高管高薪的調(diào)查為例，來作為政府對企業(yè)高管定價的佐證。但值得注意的是，對AIG高管的調(diào)查是通過司法程序進(jìn)行的，并且也主要集中在是否涉嫌欺詐獲利。這與財政部的九折限薪令是法律程序與行政命令的區(qū)別。讓行政之手遠(yuǎn)市場，以法律之規(guī)近企業(yè)，是現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的特征。 據(jù)公開資料顯示，我國在改革開放初期，為便于境外投資的順利開展，允許一些國有企業(yè)采取對外以民間投資的形式，由高管人員代持國有股份。國資委成立后，國有企業(yè)逐步建立了以產(chǎn)權(quán)為紐帶的管理關(guān)系，但據(jù)審計署的審計調(diào)查反映，“國有企業(yè)在境外投資中，個人代持股份的有關(guān)管理關(guān)系沒有理順，存在造成國有資產(chǎn)流失或產(chǎn)權(quán)爭議的風(fēng)險”。 一位央企副總告訴記者，境外企業(yè)可能是目前國有資產(chǎn)流失的主要渠道?！耙詡€人代持股的境外企業(yè)，可以通過內(nèi)部整合、戰(zhàn)略調(diào)整等方式，將集團(tuán)內(nèi)部資產(chǎn)裝入海外公司?！睋?jù)記者獲悉，目前，國資委對央企境外資產(chǎn)的排查工作依然在進(jìn)行，大多數(shù)央企已向國資委上報了個人代持境外產(chǎn)權(quán)的情況。此外，國資委還將對央企境外資產(chǎn)運(yùn)營情況、資產(chǎn)類別、潛在風(fēng)險作出全面統(tǒng)計。 境外國有資產(chǎn)目前基本是一本糊涂賬，這是國資研究領(lǐng)域的專家們基本認(rèn)同的一個現(xiàn)實。繼中航油、中信泰富海外巨虧事件后，不久前，中鐵建由于沙特輕軌項目實際工程量比合同工程量增加，虧損高達(dá)41.53億元。記者從國資委研究中心的一個內(nèi)部講座中獲悉，呈現(xiàn)在公眾視野之內(nèi)的央企海外虧損僅是境外國資虧損的冰山一角。我國境外資產(chǎn)雖然龐大，但由于缺乏有效監(jiān)管機(jī)制，不少境外企業(yè)存在經(jīng)營失誤、債務(wù)沉重、經(jīng)營虧損等問題。國資委領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部會議批評部分央企主管“為創(chuàng)造政績”、“營造自己的王國”、“打造知名度”、“情況不明決心大”，盲目投資造成國有資產(chǎn)流失。 “巨虧”老總不差錢 據(jù)國資委統(tǒng)計，截至2012年底，共有108戶央企投資涉及境外單位5,901戶，央企境外資產(chǎn)超過4萬億元，當(dāng)年利潤占央企利潤總額的37.7%，甚至有的企業(yè)境外項目利潤占公司利潤的50%。一家央企的總法律顧問在中央企業(yè)法制工作座談會期間告訴記者，目前，除了五礦、華潤等少數(shù)央企外，大多數(shù)央企的境外資產(chǎn)的安全和增值都存在隱憂。該法律顧問還表示，近年來，央企境外資產(chǎn)流失已成為國資保值增值的大敵，這是國資委痛下決心規(guī)范央企境外產(chǎn)權(quán)的主要原因。 境外國有資產(chǎn)的流失情況大致分為，境外人員揮霍、浪費(fèi)、攜款潛逃；未經(jīng)批準(zhǔn)在境外進(jìn)行高風(fēng)險投機(jī)經(jīng)營造成巨額損失；未經(jīng)批準(zhǔn)或未辦理有關(guān)法律手續(xù)，將國有資產(chǎn)以個人名義在外注冊；任用外籍人員不當(dāng)導(dǎo)致國有資產(chǎn)流失等。此外，作為國有資產(chǎn)重要組成部分的資源性國有資產(chǎn)以及常常被人們忽略的大量隱性資產(chǎn)，如商標(biāo)、企業(yè)信譽(yù)、專利等的流失狀況也很嚴(yán)重。 中國企業(yè)高管們的薪酬也在經(jīng)歷艱難的改革過程，矛盾叢生，突出表現(xiàn)為薪酬與業(yè)績、風(fēng)險不匹配。在國企，失去仕途晉升資格的高管，深受國有化薪酬和市場化業(yè)務(wù)構(gòu)成的矛盾“夾板氣”；在民企，人們更多看到的是，一夜暴富動機(jī)下的薪酬短期化行為時時考驗著企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的基本準(zhǔn)則；而隨著國際化的深入，不斷涌現(xiàn)的天價外籍高管也讓本土高管人才羨慕嫉妒恨。
造成國企高管薪酬困境的因素有多方面：國企高管來源的非市場性、國企高管薪酬信息披露制度的不完善、國企高管薪酬決策程序的完備度欠缺、國企高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的關(guān)聯(lián)有效性不足、國企高管的職務(wù)消費(fèi)與灰色收入等。這一困境的解決需要一個漸進(jìn)的過程，更需要內(nèi)外部的共同努力，包括政策制度層面的支持與國企自身管理能力的提升。 國企高管薪酬的困境 雙軌制一直是中國的熱門話題，伴隨著社會大環(huán)境存在的，是國有企業(yè)的雙軌制薪酬體系矛盾，即“體制內(nèi)高管”與“外聘社會化高管”之間的雙軌差異。 尤其在近些年，國有企業(yè)在轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)升級過程中帶來的雙軌制薪酬矛盾更加凸顯。比如由于央企即將“金融設(shè)限”的傳言，引發(fā)眾多央企在金融產(chǎn)業(yè)加快拓展步伐。在“產(chǎn)融結(jié)合”的旗號下，眾多傳統(tǒng)行業(yè)如各大鋼鐵、石油、發(fā)電集團(tuán)均開始成立金融控股平臺，間接參股于證券、銀行等金融機(jī)構(gòu)，或是直接成立各類信托公司、投資公司。在金融產(chǎn)業(yè)平臺設(shè)立過程中，往往是由國有企業(yè)集團(tuán)派駐人員搭建領(lǐng)導(dǎo)班子，這些人也就是大家傳統(tǒng)所定義的“體制內(nèi)高管”。 如果將高管薪酬的不合理問題追本溯源到其最終的決策程序，依然是爭議不斷。公眾認(rèn)為國企高管存在自定薪酬、牟取私利的嫌疑，希望有更加公開透明的機(jī)制來決定，更極端的觀點(diǎn)是希望“大眾評價、社會公議”；而眾多的國企則抱怨薪酬管控嚴(yán)格，集團(tuán)管控或政府行政監(jiān)管不能科學(xué)衡量企業(yè)負(fù)責(zé)人的價值貢獻(xiàn)，希望爭取更多的內(nèi)部話語權(quán)，或者將薪酬決策權(quán)完全賦予董事會。 2011年的央企審計風(fēng)暴揭露了高管薪酬的典型違規(guī)表現(xiàn)：領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)消費(fèi)不清、假發(fā)票、違規(guī)發(fā)薪酬、福利費(fèi)和工會經(jīng)費(fèi)的不當(dāng)使用、商業(yè)保險的違規(guī)購買等，表面“奉獻(xiàn)與廉潔”，背后卻是對國有利益的侵占，這些潛伏多年的癥狀曝光后激起監(jiān)管機(jī)構(gòu)的重視與社會民眾的憤怒。眾多國企隨后展開自查，但又遭遇兩難：對于非貨幣化薪酬，如果不分青紅皂白悉數(shù)取締，直接受影響的是高管人員整體薪酬的降低，進(jìn)一步引發(fā)國企高管現(xiàn)金薪酬競爭力不足、高管人才的保障與安全感的削弱；如果要保留非貨幣化薪酬，則須分清哪些是合規(guī)哪些是違法，如何界定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，如何進(jìn)行企業(yè)賬目處理。 從這幾年來公布的高管薪酬情況來看，確實存在著不合理，透露出背后“游戲規(guī)則”的許多問題。這里面重要的是存在兩個不平衡，一個是壟斷性行業(yè)的高管薪酬與競爭性行業(yè)的高管薪酬不平衡，壟斷性行業(yè)的高管薪酬明顯偏高，這些行業(yè)在享有國家壟斷保護(hù)的條件下，高管卻享有與國際接軌，甚至超過國際水平的薪酬收入，這明顯透露出我們收入分配政策的不公與蒼白。另一個不平衡就是高管薪酬與投資人回報、員工收入之間存在著不平衡，改革開放以來這些年，高管薪酬與員工收入、投資人回報之間的差別越擴(kuò)越大，這勢必影響企業(yè)內(nèi)部各方的利益關(guān)系，引發(fā)矛盾和對立，最終影響企業(yè)發(fā)展。 高管高薪酬亟待破題 在個人身份沒有市場化、約束機(jī)制沒有市場化的前提下，就拿市場化薪酬——這個是說不過去的。“雙重激勵機(jī)制”只會將權(quán)責(zé)扭曲，讓“市場化薪酬”變成“利益輸送”。 而“高管限薪”呼聲的背后，反映出了分配制度亟需改革的真問題。在“一次分配”之前，有必要對產(chǎn)權(quán)進(jìn)行明晰界定、明確市場主體。并非市場過于重視效率忽略公平，而恰恰是權(quán)貴資本等反市場力量持續(xù)以犧牲效率、漠視公平的方式，侵蝕了我國市場經(jīng)濟(jì)的基石。 央企的薪酬激勵機(jī)制究竟應(yīng)該如何制定？國資委副主任邵寧坦言非常困惑，在不同國家里薪酬文化差異很大。例如美國企業(yè)高管與普通員工的薪酬差距上百倍，但在日韓的差距卻非常小，分別在20倍上下以及12、13倍左右。而在北歐的挪威，企業(yè)高管與企業(yè)內(nèi)年資10年左右的員工薪酬差距，才僅僅4至5倍。 薪酬激勵機(jī)制沒有第三條道路可走。中國并非全部的市場經(jīng)濟(jì)國家，國企也不是全盤的市場企業(yè)。 葉檀表示，如果央企負(fù)責(zé)人是職業(yè)經(jīng)理人、不享受官員待遇、央企不享受壟斷資源，理應(yīng)按照科學(xué)的績效進(jìn)行考核，如果每年能為投資者創(chuàng)造1億利潤，拿500萬的年薪并不算多；如果央企負(fù)責(zé)人不愿意舍棄亦官亦商的特殊身份，央企擁有壟斷紅利，則政府部門必須規(guī)定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不能讓亦官亦商的“蝙蝠”們坐收雙份紅利——這是最糟糕的激勵機(jī)制。 中國勞動學(xué)會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南稱，目前的國企高管薪酬分配存在的問題是“兩高加不順”，即部分人薪酬偏高，少數(shù)人過高；中型企業(yè)或下屬企業(yè)高管薪酬高于大型企業(yè)或集團(tuán)高管，薪酬關(guān)系倒掛。地方國企兩高加不順的現(xiàn)象比央企更突出一些。國務(wù)院國資委管轄的央企，高管年薪最高100多萬，基本還是合理的，相當(dāng)于央企員工平均薪酬的20多倍。但央企有些子公司、孫公司的高管薪酬，不是由國資委管，其水平反而大大高于母公司高管，就不合理。 所以，要想設(shè)定國企高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，首先就必須堅持對企業(yè)和高管進(jìn)行分類管理，一是將國企分為競爭性公司和公用性、壟斷性公司，前者可以參照市場標(biāo)準(zhǔn)并且略低于市場，后者就應(yīng)該參照公務(wù)員體系的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；二是將高管分為組織任命和市場競聘兩種，前者略高于公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)——法國是同級別官員收入的兩三倍，后者參考市場標(biāo)準(zhǔn)并且略低于市場。 光有規(guī)范薪酬的制度還不夠，前述辦法就提出“公開公正，實行科學(xué)的差異化考核”，可如何實現(xiàn)公開公正，讓公眾和職工認(rèn)可高管的薪酬分配，這還需要包括領(lǐng)導(dǎo)干部個人財產(chǎn)申報公開等制度的后續(xù)探索。另外，薪酬還只是高管們顯性的收入，他們可能還存在不低的福利待遇，甚至還有數(shù)額不小的“簽單權(quán)”，這些都需要引入嚴(yán)格的監(jiān)督審計，否則國企高管們難以擺脫被質(zhì)疑的境地。
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