愛華網(wǎng)系列專題：《走出職場困境：八大策略變身職場達人》
?。?）檢查控制。絕大多數(shù)公司都擁有年度綜評制度，針對職員的工作表現(xiàn)提出反饋意見。但是，因為公司對職員工作表現(xiàn)的反饋次數(shù)并不多，所以職員也很少提出自己對及時反饋意見的需要?；谶@個原因，我們需要引入“檢查控制”這個概念。 檢查控制是一套僅包含三到五個問題的簡單評價體系，但是它能夠針對特定的任務(wù)和項目，獲取一些職員表現(xiàn)的基本要素。檢查控制極具挑戰(zhàn)性，因為它必須做到簡明扼要、針對性強和真實有效。如果檢查控制冗長繁雜，就會變得累贅麻煩。職員往往會匆匆作答、應(yīng)付了事或者滿心疑惑、質(zhì)疑可信度，進而否定它的實用價值。定期、有規(guī)律、真實可靠的檢查控制機制能夠使一味埋頭苦干的職員及時洞悉客觀情況，迅速采取正確的行動。 安永公司預(yù)計將對全球130000名員工進行檢查評定，在此過程中，吉姆·特爾利慢慢認識到了檢查控制的及時性、簡約化的重要意義。在公司的歷史上，曾經(jīng)采用過多種360度全方位的反饋機制，但是龐大繁雜的檢查體系令人望而生畏。因此，安永公司引進了一種叫做“同事互評”（The People Point）的補充機制。這種檢查控制是用簡單的評述來總結(jié)個人的總體表現(xiàn)?！啊禄ピu’是一種規(guī)模適中、不含任何數(shù)值的評價方法，” 特爾利非常愿意和大家分享經(jīng)驗，“它短小精悍，立竿見影?！痹谶@個過程中，評論者的話語要始終圍繞這個主線，“被評價者的行為在多大程度上反映了同事的利益、公司的文化和價值”——評定等級從低到高依次排列?！巴禄ピu”在職員中反響極為強烈，大家參與的熱情高漲。當然，安永公司還采用了其他的方法來補充和拓展“同事互評”機制。但是，特爾利還是極其推崇“同事互評”機制，因為它能夠直接促進員工自我意識的提高。
安永公司CEO 吉姆·特爾利： “同事互評”是一種規(guī)模適中、不含任何數(shù)值的評價方法。它短小精悍，立竿見影。 無論從個人發(fā)展還是從公司利益來看，這些個人清單控制措施為實干家提升自我意識找到了更加有益、更加及時的方法。在介紹自我意識的過程中，有一點值得特別強調(diào)，這里所謂的“控制”，并不是像《薩班斯·奧克斯利法案》或者ISO 9000質(zhì)量管理體系標準那樣，制定一套結(jié)構(gòu)縝密的控制體系。使用“控制”一詞意在提供一些具有針對性的指導(dǎo)意見。對于一味埋頭苦干的職員來說，這些指導(dǎo)意見能夠幫助他們提升自我意識，成為更加高效的實干家。
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