愛(ài)華網(wǎng)???? 因此，我的建議是放棄這個(gè)問(wèn)題。盡管我們可以回答這個(gè)問(wèn)題，但是，不論是問(wèn)題還是答案都非常不貼近現(xiàn)實(shí)。即使我們出于討論的目的暫時(shí)承認(rèn)全能的天才確實(shí)存在，我們也會(huì)被迫得出結(jié)論：根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)字，這種人非常罕見(jiàn)，以至于我們根本不能指望他們能在現(xiàn)代社會(huì)全部的管理職位中占據(jù)哪怕一少部分的比例。我將在后面的章節(jié)中詳細(xì)分析這種情況。 我建議關(guān)注另外一個(gè)問(wèn)題，不要問(wèn)：誰(shuí)是理想的管理者，而要問(wèn)：誰(shuí)是高效能的管理者。第二個(gè)問(wèn)題的思路與第一個(gè)有很大差別。它的出發(fā)點(diǎn)不是天才，而是普通人。因?yàn)檫@個(gè)世界上沒(méi)有天才，只有普通人，盡管有些人可能覺(jué)得難以接受這個(gè)觀點(diǎn)。
根據(jù)第二個(gè)問(wèn)題，管理中的基本問(wèn)題不應(yīng)當(dāng)是：如何讓天才做出驚人的業(yè)績(jī)（這無(wú)須多言），而應(yīng)當(dāng)是：如何讓普通人（因?yàn)槲覀冎挥衅胀ㄈ耍┳龀霾煌岔懙臉I(yè)績(jī)。 在這方面，我所分析的并不是經(jīng)常說(shuō)的卓越績(jī)效問(wèn)題，自從彼得斯和沃特曼的著作[1]出版以來(lái)，幾乎每次討論都會(huì)談到這個(gè)話題。沒(méi)有一個(gè)人（即使是能力最強(qiáng)的高級(jí)管理者）能夠長(zhǎng)期穩(wěn)定地完成明星一樣的業(yè)績(jī)。甚至這種想法都顯得很荒謬。基于這種想法而制定出來(lái)的對(duì)管理者的要求，不但是最差的理論，更為重要的，還是不人道的（我個(gè)人認(rèn)為）。 但是，在今天只能實(shí)現(xiàn)一般的業(yè)績(jī)已經(jīng)不夠了，還要超越一般業(yè)績(jī)。這就是當(dāng)今管理悖論的核心，或者更通俗地講，這正是組織需要管理者的原因所在。只有普通人是組織能夠大量獲得的，但是，客戶(hù)的要求（以及競(jìng)爭(zhēng)壓力的要求）卻是非同一般的業(yè)績(jī)。 誰(shuí)是高效能的管理者，為什么他們能夠做到高效能？當(dāng)我們用這些問(wèn)題觀察管理者時(shí)，我們能夠得出結(jié)論：不同人的做法完全不同。[1]湯姆·彼得斯，羅伯特·沃特曼.追求卓越.紐約：1982年。
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