愛華網(wǎng)???? 本書所要解決的問題是：如果人們希望自己能夠像經(jīng)理人和專家那樣，不但在自己的工作上，而且在日常生活中，都能提高效率并獲得成功，那么他們應(yīng)該具備何種知識以及如何采取行動。本書是各種組織中所有成員的日常必備之物。它的基本內(nèi)容是如何在未來的組織中有效地工作。 本書講的是所有組織（包括公司、各種其他機(jī)構(gòu)和社會組織）都會經(jīng)常使用的知識和工具。如果一個人希望做好管理，提升績效，并且過上高品質(zhì)的生活，那么這本書可以告訴你在每個位置上的要求。 通過本書，你將會知道什么是正確的管理、良好的管理。你是否自稱為管理者并不重要，重要的是組織內(nèi)的工作、活動、職能以及崗位對你的要求是什么。雖然這本書是為商界的管理者所寫的，但它的適用群體絕不僅限于此。管理已經(jīng)超越了商界，延伸到社會上的各個領(lǐng)域。 高級醫(yī)師、科研機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人、劇院經(jīng)理、公務(wù)員、大學(xué)校長和系主任、大學(xué)董事和中學(xué)教師、科研項目管理者、博物館館長等，也都面臨著管理問題。在現(xiàn)代社會，幾乎每一個人都會在組織里度過自己的職業(yè)生涯，歷史上從來沒有過這么多人都在進(jìn)行真正意義上的管理。隨著知識、信息和服務(wù)時代的來臨，未來從事管理工作的人員還會迅速增加，這方面的需求也會明顯擴(kuò)大。不管我們是否愿意，或是否理解管理，也不管我們是管理他人（員工、同事或上級），還是只管理自己，大部分人都必須應(yīng)對管理工作。然而，只有少數(shù)人對此做好了準(zhǔn)備。 無一例外，我們都會受到管理的影響。不管喜歡與否，我們都應(yīng)該關(guān)注管理的質(zhì)量。準(zhǔn)確區(qū)分正確與錯誤的管理、好的與差的管理，對于我們非常有用，并且在大多數(shù)情況下，它會直接影響我們能否取得成功。它決定著每一個社會組織的效率、商界的競爭力和大多數(shù)人的生活質(zhì)量。 管理是一個社會最重要的職能，在發(fā)達(dá)國家是這樣，在發(fā)展中國家可能更是這樣。大量事實表明，導(dǎo)致所謂不發(fā)達(dá)國家身陷困境的真正原因，是管理不成熟，是由于管理不能發(fā)揮作用，或者發(fā)揮作用的方式不符合實際需要。這就使得管理質(zhì)量成為一個重大問題，因為管理實際上是整個社會及其各部門的組織力量和推進(jìn)力量。對于這種情況是不是良性的，或是否意味著社會進(jìn)步，大家可以有不同的看法。但毋庸置疑的是，管理已經(jīng)成為工作中揮之不去的一個重要組成部分。我們必須接受這一現(xiàn)實。 然而，我們沒有必要屈從于當(dāng)前的管理方式、管理質(zhì)量和管理效能。這些都是可以改進(jìn)的，而且我相信必須得到改進(jìn)，在某些情況下還要進(jìn)行大幅度的改進(jìn)。同樣，我們也沒有必要接受那些不斷增加的、打著“管理”的幌子到處傳播的垃圾知識。 從歷史的角度看，管理學(xué)仍舊是一個非常年輕的學(xué)科——還不到100年，且大部分發(fā)展是第二次世界大戰(zhàn)后才出現(xiàn)的。這就說明了，與其他有著悠久歷史、發(fā)展比較完善的學(xué)科相比，我們要對管理學(xué)有更多的耐心。然而，就算我們很有耐心，也不能對以下事實視而不見：沒有任何一個其他領(lǐng)域能夠像管理學(xué)這樣容忍大量的垃圾肆意橫行，而毫無反對聲音；那些沒有邏輯性的毫無意義的管理時尚、虛假理論、淺薄觀點以及偽科學(xué)任意傳播，人們居然不加批評地接受它們。 這在任何一門科學(xué)或任何一種以科學(xué)為基礎(chǔ)的專業(yè)工作中都是難以想象的，比如說醫(yī)生、工程師、律師、財務(wù)專家和金融專家?？紤]到管理這種社會職能的重要性，這種情況絕對值得關(guān)注。實際上它是非常危險的。 我希望這本書能夠為管理領(lǐng)域?qū)I(yè)標(biāo)準(zhǔn)的創(chuàng)立做一些貢獻(xiàn)。到目前為止，管理這種社會職能還沒有自己的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。由于專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的缺失，才使得各種垃圾看起來多多少少都是有一定效力的、正確的，或是可以接受的。然而，這只會導(dǎo)致局面更加混亂，而且會產(chǎn)生危害。 在過去的25年里我作為管理學(xué)老師、咨詢顧問、獨立創(chuàng)業(yè)家和經(jīng)理人的職業(yè)生涯中，結(jié)識了數(shù)以千計的管理者，他們幾乎來自各個年齡段、各種職位，并且擁有各種不同的文化背景。我與他們進(jìn)行討論，觀察他們。更重要的是，我與他們合作，在不同的情境下解決差異很大的各種問題。我逐漸了解了他們的想法和感受：對他們來說什么重要，什么不重要；什么他們能做，什么不能做；什么對他們來說輕而易舉，什么讓他們步履維艱；什么使他們高興，什么讓他們痛苦，以及他們對這些情況會做出何種反應(yīng)。他們當(dāng)中有大公司或小型家族企業(yè)的經(jīng)理人，還有一些是政府機(jī)構(gòu)或非政府機(jī)構(gòu)、營利組織或非營利組織的管理者。他們既包括那些成功人士（已經(jīng)習(xí)慣于成功并且長期被成功所眷顧的人），也包括那些失敗者（可能是個人原因，也可能是源于個人無法控制的外部環(huán)境原因，但又必須由自己承擔(dān)責(zé)任）。這使得我能夠有機(jī)會了解那些優(yōu)秀的管理者——管理得十分到位的經(jīng)理人，以及一般的管理者——做不到這一點的人。 這樣的區(qū)別的確存在，我們可以觀察他們并從中學(xué)習(xí)。這種區(qū)分具有非常高的實踐價值，一旦能夠進(jìn)行正確區(qū)分，我們就可以看出管理學(xué)和管理教育中存在的諸多誤區(qū)、偏差和錯誤理論。本書的目的之一就是揭露這些問題，并提供更好的解決方案。 這些錯誤涉及一些重要的管理領(lǐng)域，如動機(jī)與管理風(fēng)格、企業(yè)文化與組織文化、跨國管理與跨文化管理。心理學(xué)在管理中有何作用，以及在哪些方面它被誤用了，都能夠在本書中找到答案。本書還講到了某些動機(jī)理論的不良后果，這些理論不斷地在各種書中和研討會上被提及，雖然它想要實現(xiàn)讓管理者自治、獨立，但是卻產(chǎn)生了相反的效果——導(dǎo)致了大家對這些理論可怕的依賴性。書中還會提到，有些東西很大程度上被忽視或低估了，如信任的重要性與個人優(yōu)勢的發(fā)揮。與這些錯誤相關(guān)的一個現(xiàn)實就是：有些管理系統(tǒng)（包括人力資源系統(tǒng)）存在結(jié)構(gòu)上的缺陷，例如在績效評估、工作和崗位設(shè)計、員工的培訓(xùn)與發(fā)展方面，等等。在我個人看來，大部分試圖進(jìn)行人性化管理（這是一個大家普遍認(rèn)可的目標(biāo)）的嘗試，都是源于那些錯誤的理論。盡管它們出于好意，但是往往適得其反，因此我建議采取另外一種選擇方案。管理、效率和生活，這三者肯定是可以同時實現(xiàn)的，但是達(dá)成這個目標(biāo)的途徑卻和我們通常采取的有所不同。 在未來的新型社會里，整體經(jīng)濟(jì)及其所有組織機(jī)構(gòu)會對管理提出高得多的要求，甚至是許多人所難以想象的。我們以前的組織可以承受各種錯誤。因為它們擁有耐心的雇員、善意的顧客，同時沒有競爭對手，或者競爭對手非常遵守游戲規(guī)則。這些組織可以容忍和彌補(bǔ)管理上的錯誤，本質(zhì)上它們還是在進(jìn)行簡單管理，因為它們是非常穩(wěn)定的組織，并且所有的重要問題都可以通過感官來感知——我們可以看到、聽見和觸摸它們。 在未來的新型組織中，信息和知識將會成為最重要的資源。通過常規(guī)的感官感知方式，幾乎不可能直接得到什么重要東西。這些組織的員工訓(xùn)練有素，對自己的工作任務(wù)和組織管理有著很高的質(zhì)量要求和期望。然而同時，他們卻很容易在管理方面犯錯誤，因為他們在管理上還都是新手?！皞鹘y(tǒng)美德”（如企業(yè)忠誠度）的價值將會降低，這主要是因為與以前相比，很多人擁有了更多的選擇和機(jī)會。顧客變得不再善良，競爭也會變得殘酷無情。 這樣的組織無法容忍管理上的錯誤，也不會允許低水平管理者的存在。它們的管理必須是高績效的精確化管理。這就需要達(dá)到目前管理領(lǐng)域的最高專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，甚至還要超越它。它要求對管理者的培養(yǎng)必須達(dá)到培訓(xùn)神經(jīng)外科醫(yī)生、飛行員和大型樂隊指揮的水準(zhǔn)，并且還要讓他們擁有相類似的專業(yè)精神。這就是本書的第二個目的。
在此，我想感謝每一個曾經(jīng)為本書的創(chuàng)作做出過貢獻(xiàn)的人： 和我一起工作過、討論過或者被我觀察過的不計其數(shù)的管理者，他們很多人都成了我的朋友，我從他們身上學(xué)到了很多東西。 參與我的管理學(xué)研討會的人。他們總是督促我反復(fù)審視自己的觀點，分析關(guān)鍵的問題，從而使相關(guān)理論更為精確。 我班上的學(xué)生。他們幫助我找到當(dāng)前管理者與未來管理者之間的聯(lián)系。 圣加侖管理中心的同事們。這個團(tuán)隊擁有跨學(xué)科的專業(yè)能力，對我的理論進(jìn)行了一次次的仔細(xì)審查，即使是那些我認(rèn)為非常好的觀點，他們也敢于提出質(zhì)疑。 工業(yè)心理學(xué)家琳達(dá)·佩爾茲曼（Linda Pelzman）教授。我們進(jìn)行過多次友好的專業(yè)討論，感謝她對本書初稿的重要評價意見以及許多改進(jìn)建議。 漢斯·希格沃特（Hans Siegwart）教授。他是一個企業(yè)管理專家，一生從事管理實務(wù)研究，他對本書的初稿提出了專業(yè)意見，并幫助我把本書表達(dá)得更加清楚，更加容易理解，這已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出普通朋友的幫助范圍了。 丹娜·舒伯特博士，她是一位高級管理顧問，總是不遺余力地反駁人們對本書有關(guān)概念的懷疑。 我要感謝妻子和孩子，雖然研究的是完全不同的學(xué)科，但他們幫我更清楚地表達(dá)了自己的思想，并且深化了不少觀點。我還想感謝長期擔(dān)任我辦公室經(jīng)理和秘書的魯思·布盧默（Ruth Blumer）小姐，她以專業(yè)的精神、鍥而不舍的態(tài)度，非常投入地為本書準(zhǔn)備各種版本的書稿。最后，我要感謝Deutsche Verlags Anstalt出版社的朱爾根·霍巴赫（Jurgen Hor-bach）和斯蒂芬·博爾曼（Stefan Bollman）博士，他們提供了很多支持與幫助。 弗雷德蒙德·馬利克 1999年12月29日于圣加侖
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