愛華網(wǎng)???? 經(jīng)過對此管理領域幾十年的實證研究，我們現(xiàn)在可以輕松地回答上述問題了，并且這使它成了唯一的關注焦點。這個領域內(nèi)所有能夠研究的東西都已經(jīng)研究過了。在40年的實證研究中，我們進行了所有可能的問卷調(diào)查，所有可能的訪談，所有可能的驗證。其結果是，我們現(xiàn)在對理想的管理者的標準形象了解甚詳。 正是因為這個原因，人力資源經(jīng)理（他們覺得自己已經(jīng)具備了一定的能力）在自己的“工具箱”里配備一系列不同型號的工具，它們所涉及的人力資源問題包括：如何制定用人決策，如何提出對員工的相關要求，如何建立績效評估標準，如何寫招聘廣告，如何設計培訓項目以及培訓材料。 這些工具會詳細列出管理者按照一般觀點應具備的品質，包括技能、知識、個性特征、經(jīng)驗、水平、資歷等。所有這些看起來都很有道理，我們幾乎不會懷疑它們。畢竟，它們有無數(shù)的研究項目作為基礎，怎么還能懷疑它們？讓我舉幾個例子。在最近一項研究中，用問卷調(diào)查了德國的600家大公司，讓它們回答自己公司希望管理層具有哪些品質。研究結果非常令人吃驚：能打造團隊、有遠見、會溝通、有領導魅力、忠于公司、有國際視野、關注生態(tài)環(huán)境和社會問題、誠信、具備跨文化管理能力、能用直覺進行決策。而關注客戶位列最后，選這一項的公司數(shù)量最少。 在瑞士一家全球性大型銀行的網(wǎng)站上有一篇高級管理者寫的文章，名為《理想管理者的12個特點》。文章指出：除了其他品質以外，未來的管理者還必須既有質疑精神又可以讓人信賴，變成發(fā)揮整合作用的中間層，能夠進行有益的跨文化溝通。這些東西也許和我們在學校里學習的有很大不同。 一份在德語國家發(fā)行量很大的管理雜志的最近一期上，有一篇文章《公司對管理者的新要求》，文中列出了未來管理者的45項關鍵素質。這些素質被分成了三部分：個人品質、管理素質與組織能力。這簡直可以稱得上是一份管理技能手冊。為了增強實用性，此文章還提供了一份測試表，可以用它立即進行測試和評估。實際上，測試表中的部分術語（如溝通能力、理解能力、未來導向、系統(tǒng)整合）有很多種不同的解釋，而這一點被有意識地忽略了。如果通過這份測試表得出的分數(shù)是1.0～2.5，這就表明：此人滿足管理高手需要具備的所有新要求。哈哈！ 我舉的這些例子并非例外情況，我也不是有意找到這些例子以便滿足支持自己怪異觀點的強烈愿望。它們非常典型，代表了一種普遍的思維方式，它不但在商界影響甚廣，在其他社會領域中也相當常見。90%的招聘廣告會提到這些特定要求。此外，許多常見的管理工具也是根據(jù)這些管理者特質而設計的：績效評估系統(tǒng)、潛力分析、人員篩選流程、薪酬體系，等等。 我在學生時期也學習過所有這些東西，由于前述原因，我也接受了它們。但是，隨著時間的推移，我在工作中接觸到了真正的管理者，而我在這方面的經(jīng)歷越多，就越是開始懷疑。某個理念看似合理，或是它在大學里被教授或者流行一時，都不能成為它本身正確的論據(jù)。在歷史上，很多事情都被教授過（甚至在大學里）和被相信過（甚至被專家相信），但最后證明這些東西都是完全錯誤的。表面上看起來很合理的事物往往會誤導我們，我們可以從哥白尼和達爾文提出的理論中清楚地看到這一點。
那么，從這種管理者要求中派生出來的是一種什么觀點呢？什么是理想管理者的基本形象呢？如果說滿足這些條件的人實際上是一個全能的天才，這并不過分。奇怪的是，以下思想已經(jīng)在我們的大腦中根深蒂固了：管理者（特別是高級管理者）應當是一個（過去時代的）將軍、諾貝爾物理學獎得主以及電視主持人的綜合體。 盡管我們可以把這種理想的管理者描繪出來，并且這方面的介紹也很多，但是，我們在實際生活中卻根本看不到這樣的人。在我看來，這種想法已經(jīng)成為了當今管理教育和管理實踐中一個非常嚴重的問題。 到目前為止，我的分析并沒有批評科學的意思?？茖W做到了我們要求和希望它做到的事情：它回答了我們提出的問題，提供了理想的管理者的特征和技能。而且這個回答是正確的。理想的管理者很可能就是這些研究中所描述的樣子。答案沒有錯，而是問題問錯了。
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