愛華網系列專題：《勞資糾紛防范與應對一本全》
新《勞動合同法》的實施必然對各類型企業(yè)的用工管理模式帶來一定的影響，存在勞動用工的風險較大，在招工、試用、解除勞動合同過程中如不注意合法規(guī)避風險就可能接二連三地出現類似的勞動爭議問題，給企業(yè)正常經營運作帶來影響。 【風險規(guī)避】 1?結合企業(yè)的現有規(guī)章制度及新《勞動合同法》的要求，審查、制定企業(yè)人事規(guī)章制度，使企業(yè)的規(guī)章制度具有可操作性并可以作為法院處理勞動爭議的依據。 2?完善企業(yè)內部勞動人事管理法律流程（包括入職、辭退、離職、違紀處理等），使企業(yè)用工流程合法化，合法、合理地避免用工流程中存在的法律風險。 3?對企業(yè)人力資源部員工進行新《勞動合同法》的培訓（或以操作說明形式進行，學會用工操作流程）。 4?勞動爭議的相關法律文件的收集與保管制度，防范勞動用工中企業(yè)在勞動爭議中的"舉證不能"風險。 5?遇到勞資糾紛，及時運用法律法規(guī)，盡快合法地解決問題，以免帶來不良影響。 第六節(jié) 新《勞動合同法》給員工帶來的影響
新的《勞動合同法》傾向于保護弱勢的一方--勞動者，由此對用人單位提出了更嚴格的要求。 1?在違約金方面，《勞動合同法》規(guī)定：用人單位除了在給勞動者提供培訓和約定競業(yè)限制的情況下，可以約定勞動者的違約金，其余情況不得約定由勞動者承擔違約金。 2?簽合同前用人單位須履行告知義務。為了充分保證勞動者知情權，《勞動合同法》第八條規(guī)定用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。 3?不簽勞動合同用人單位須按月付雙薪。《勞動合同法》第十條規(guī)定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立?！秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 4?同一勞動者只能被"試用"一次?！秳趧雍贤ā穼υ囉闷谥饕薅耍涸囉闷诘钠谙蓿瑒趧雍贤谙奕齻€月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；試用期次數，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；試用期中，用人單位不得解除勞動合同的情形。
