愛華網(wǎng)“我們的考核都99點(diǎn)幾分”、“考核在我們這就是形式”、“考來考去都差不多”、“你好我好大家好”，這些說法是我在咨詢過程中經(jīng)常聽到的聲音。既然是經(jīng)常聽到，那就說明這是一種普通現(xiàn)象，從根本上說，就是考核已經(jīng)失去了本來的目的和意義，已經(jīng)無法客觀評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，也無法體現(xiàn)不同員工之間的工作能力、態(tài)度的差異。為什么會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象呢？首先，中國傳統(tǒng)的“人文化”在作怪。我國幾千年的發(fā)展歷史孕育了“尚合”文化。講究大家平安無事，盡量不得罪人，多一句不如少一句，因此考核的時(shí)候大家的心態(tài)就是都打高一點(diǎn)分吧，每個(gè)人都這么想，最后的結(jié)果就是“我們的考核都99點(diǎn)幾分”；另外，眾所周知中國的行為規(guī)則不同于西方國家的“法、理、情”，而是“情、理、法”，這種行為規(guī)則在考核過程中的表現(xiàn)就是“大家平時(shí)關(guān)系都不錯(cuò)，干嗎那么認(rèn)真呢”，最后的結(jié)果就是“考來考去都差不多”。再有一點(diǎn)就是中國人比較愛面子，就像“不患寡而患不均”，除非你表現(xiàn)得特差，大家都對(duì)你引起公憤了，否則最后考核的結(jié)果就是“你好我好大家好”。其次，定性指標(biāo)在作怪。常規(guī)來看，對(duì)一個(gè)人工作的考核指標(biāo)要么是定性的要么是定量的。定量的好說，具體的數(shù)字清清楚楚寫在那里，大家都知道，在制定考核指標(biāo)達(dá)成一致的時(shí)候以及最后結(jié)果是多少，沒有人提出什么異議，按這個(gè)來說也提不出反駁的理由來。相反定性指標(biāo)就不一樣了，沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即便你有這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，把定性指標(biāo)定量化描述了，大家對(duì)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的理解也是非常主觀的，不能形成統(tǒng)一的理解尺度，你考核的時(shí)候難免就會(huì)引起爭(zhēng)議。比如什么叫“很好、較好、一般、較差、很差”，什么叫“完善、及時(shí)、規(guī)范”等等。那么怎么解決“人文化”與“定性指標(biāo)”這兩個(gè)考核瓶頸呢？首先，建立“人文化”的死敵“法文化”。“法”在企業(yè)內(nèi)部可以理解為制度。說來容易做來難，首先企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要有這個(gè)決心并率先垂范在企業(yè)內(nèi)部推行制度文化，貫穿“一切以制度為先”的理念并一如既往的推行下去，逐步建立靠制度說話的企業(yè)文化。另外，就是消除企業(yè)中以人情關(guān)系為紐帶的非正式組織或小團(tuán)體，減少因?yàn)槿饲殛P(guān)系導(dǎo)致的“考核照顧”現(xiàn)象。其次，“超級(jí)量化”定性指標(biāo)。我們知道有些工作是定性的，而這些工作有必須要考核，只能對(duì)定性指標(biāo)進(jìn)行定量化處理。問題是定量化到什么程度？本人認(rèn)為“十分、較好、一般、較差、很差”等五級(jí)程度副詞不能給出一個(gè)令人信服的標(biāo)準(zhǔn)，主觀性較強(qiáng)，必須進(jìn)行繼續(xù)量化。以描述數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性為例，十分準(zhǔn)確可以量化為出入不超過1%、較準(zhǔn)確不超過2%、一般不超過3%、較差不超過4%、很差超過4%等。另外關(guān)于“完善、及時(shí)、規(guī)范”的說法也是如此，比如文件起草的完善性，我給你一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，比如什么是完善，我先給你一個(gè)框架，告訴你你的文件要有前言、計(jì)劃部分、實(shí)施部分、調(diào)整部分、建議部分，你有了這幾項(xiàng)就叫完善；“及時(shí)”我也給你一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，幾天算及時(shí)；“規(guī)范”我告訴你格式是什么樣的、字體是什么樣的等等。
績(jī)效考核管理過程相對(duì)是清晰的，有考核組織、考核培訓(xùn)、考核指標(biāo)、考核周期、考核主體、考核結(jié)果應(yīng)用等內(nèi)容，但本人認(rèn)為考核實(shí)施過程中的瓶頸應(yīng)該是目前企業(yè)尤其是中國企業(yè)面臨的難點(diǎn)，希望本短篇對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核有所幫助。
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