愛華網(wǎng)系列專題：團(tuán)購模式研究
? 金蝶施行“激情管理”的基礎(chǔ)是“愛心、樂業(yè)、創(chuàng)新”的組織核心價值觀。它推行員工內(nèi)部持股，給予員工業(yè)內(nèi)最高待遇，實行組織組織形式的扁平化，使員工作為知識工作者參與組織決策。通過一整套嚴(yán)密而靈活的體系去實踐其激情管理，營造出一個寬松的人文環(huán)境、無限的個人發(fā)展的獨特的組織氛圍，吸引了業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才，并讓組織中的每一個人都充滿激情。有一年的初春，150多位開發(fā)員聚集在深圳西湖度假村，舉行第一屆開發(fā)者大會。然而，面對美麗的景色、豐盛的菜肴，以及相對輕松的討論和會議總結(jié)，一些開發(fā)員卻發(fā)起了牢騷，抱怨總裁浪費時間。他們的理由是，手頭的工作還沒有做完。對于金蝶員工，加班成了經(jīng)常的事，一些開發(fā)員對晚上11點出發(fā)的班車提出了能否再推遲的建議。這一切確確實實地發(fā)生在金蝶這樣一個民營組織中。
金蝶公司依靠文化、觀念維系著每一位員工的激情。在金蝶，每一個人都有原動力，同時也有壓力。金蝶通過一系列的制度、系統(tǒng)、流程，激發(fā)員工的激情。每個季度和年終的考評決定每一位員工能否得到組織的股份，其中創(chuàng)新能力、專業(yè)技能、工作成效，占到80分，另外20分放在效果與失誤上。業(yè)內(nèi)的最高待遇及年薪制，效益工資、工會法人持股、法人股等保證了員工在物質(zhì)利益無憂的情況下，富有激情和干勁。因此，可以說從精神上到物質(zhì)上全體員工的利益都得到了保證。 相對于海爾強調(diào)控制，讓每個人在每件事中都有明確的目標(biāo)，每時每刻都有事做的管理而言，金蝶的激情管理最大的特點在于強調(diào)個人能力的發(fā)揮，即開放式的自主管理?？偛眯焐俅赫J(rèn)為，讓每個人每時每刻都有事做的控制管理適合像海爾那樣的家電組織，而在軟件行業(yè)中，如果為每個人都設(shè)計好讓他們做什么的話，那就麻煩了。軟件行業(yè)就是要讓每個人盡力創(chuàng)新，讓他們自己找事做，這是兩種不同的管理文化。 為了加快組織的發(fā)展，徐少春讓每個人既有原動力，也有壓力，讓每個員工充滿激情、充滿活力，讓他們充分體現(xiàn)出自身獨有的價值。公司的發(fā)展總的方向只有一個，但公司中的每個人都可以向任何一個不同方向思考，這樣，公司才會有發(fā)展，才會有創(chuàng)新。 人性化是金蝶“激情管理”的核心，其間的道理并不深奧，但在今天許多人卻熱衷玩弄高深的概念，忘記了組織管理起始于人，終結(jié)于人的根本道理。中國社會科學(xué)院的一項研究表明，重技術(shù)輕文化的概念是對“知識經(jīng)濟(jì)”的誤解。因為“知識經(jīng)濟(jì)”的標(biāo)志恰恰在于文化與技術(shù)、經(jīng)濟(jì)和社會之間出現(xiàn)的深刻全面的互滲關(guān)系，文化成為效益巨大的經(jīng)濟(jì)資源。因此也可以說知識經(jīng)濟(jì)是“高技術(shù)”與“高文化”聯(lián)姻的經(jīng)濟(jì)。如果基于這樣的共識，技術(shù)就不再是一個封閉的、按其自身慣性和邏輯發(fā)展的過程，而變成與人的趣味、時尚要求、環(huán)境意識乃至道德評價密切相關(guān)的活動系統(tǒng)。技術(shù)越來越多地滿足人的文化需求，同時，開發(fā)和掌握技術(shù)的人，作為人力資本，不僅是技術(shù)人，更是文化人。組織管理日益人性化，就成為必然。 稍稍留心一下金蝶，不難發(fā)現(xiàn)其產(chǎn)品的物理形態(tài)正在日益變成某種消費概念乃至生活時尚的載體，其市場生存能力和生命周期往往不再取決于它的有形的物理性能， “以物為本”的技術(shù)，正在變?yōu)椤耙匀藶楸尽钡募夹g(shù)。很難想象與之配套的管理形態(tài)依然遠(yuǎn)離人性化，或把人性化當(dāng)作管理的點綴與附庸。 暢銷全球的《大趨勢》的作者奈斯比特先生，有一番耐人尋味的講話：每當(dāng)新技術(shù)出現(xiàn)，就會有響應(yīng)的人類精神的需求，而在并列的兩條軌道上，人類的情感精神這一邊已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落在后面，人類正被高科技抱著走。從這個意義上說，數(shù)字化的時代，比以往任何一個時代更需要人性化，需要充滿人性化的激情管理。 人性化的激情管理不但必要，而且也具有很強的操作性，只要你愿意，你也能讓你的員工在人性化的氛圍中充滿激情
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