20多年前草根出身的第一代溫州商人，憑著闖勁和機(jī)遇成就了自己的事業(yè)。而在中國(guó)民營(yíng)企業(yè)交接班浪潮悄然襲來之際，溫州商人的接力棒怎樣有力地傳承下去，這已經(jīng)成為許多溫州商人著力思考的問題。

　　對(duì)于民企“富二代”們來說，在權(quán)力的交接過程中，他們?cè)撊绾巫叱龈篙厒冄稣虃€(gè)人魅力發(fā)家的經(jīng)驗(yàn)時(shí)代，并在充滿變數(shù)的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中完成現(xiàn)代企業(yè)治理的轉(zhuǎn)型？現(xiàn)實(shí)情況是，在財(cái)富交接不可避免地來臨時(shí)，不管是財(cái)富的創(chuàng)造者還是繼承者，似乎都沒有做好充分的準(zhǔn)備。是讓與自己有血緣關(guān)系的子女繼承權(quán)力，還是選擇“托孤式”傳承，抑或聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人來打理？所有這些，都在溫州商人的內(nèi)心深處形成了一個(gè)巨大的問號(hào)。

　　兩代人冷對(duì)“接班”

　　溫州當(dāng)?shù)孛襟w對(duì)30名溫州商人作了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)只有20%的溫州企業(yè)家決定退休后由子女掌管企業(yè)，近60%的企業(yè)家表示沒把子女列為接班對(duì)象，其余的則表示對(duì)這件事還未作考慮。

　　天正集團(tuán)董事長(zhǎng)、總裁高天樂對(duì)此便有著清醒的認(rèn)識(shí)，他說：“現(xiàn)在很多人不會(huì)把自己的資產(chǎn)交給下一代。我不需要把這個(gè)企業(yè)給我的孩子，中國(guó)人在未來的時(shí)間里在這件事情上會(huì)越來越想得開。”和高天樂一樣，相當(dāng)數(shù)量的溫州商人在接受記者采訪時(shí)均表示，子女如果不能勝任這個(gè)公司，還是抱著“肥水不流外人田”的觀念而強(qiáng)行把企業(yè)傳給子女，那么這個(gè)企業(yè)可能就此走向衰亡。

　　對(duì)于未來的接班人，德力西集團(tuán)董事局主席胡成中的觀點(diǎn)是“一定要找個(gè)合適的”。不管原來是股東，還是經(jīng)理層，只要是最合適的都可以接班。雖然認(rèn)為現(xiàn)在考慮“企業(yè)接班人”還為時(shí)過早，但胡成中表示將用最好的方式去培養(yǎng)下一代。他的兒子很早就送到國(guó)外讀書，能否接班胡成中認(rèn)為“很難說”，他覺得下一代如果有知識(shí)、有能力，自己照樣也能搭個(gè)好平臺(tái)。

　　一方面不少溫州商人不愿意將“家業(yè)”交給子女繼承，另一方面許多溫商子女也并不愿意“接班”。新一代溫州人出生的年代各異，所受的教育不同，接觸的新事物新觀念更多，種種因素自然地讓兩代人的觀點(diǎn)產(chǎn)生隔閡。不少“新溫州人”更是因?yàn)閭}(cāng)促接棒，志不在此，而無心商場(chǎng)戀戰(zhàn)。

　　“繼承計(jì)劃”太遲導(dǎo)致尷尬

　　從某種角度來說，一些溫州商人不選擇子女作為家業(yè)的接班人，實(shí)屬無奈之舉。從深層次來說，他們還是希望子女能“繼承大業(yè)、堪當(dāng)重任”。一些企業(yè)家很早就開始了對(duì)接班人予以各種形式的培養(yǎng)。而在培養(yǎng)接班人的過程中，溫州商人表現(xiàn)出的慎重，不僅是對(duì)家族財(cái)產(chǎn)的負(fù)責(zé)，更是對(duì)社會(huì)財(cái)富的負(fù)責(zé)。

　　“子女留洋”成為接班人培養(yǎng)方式的首選。自己沒有及時(shí)獲得高等級(jí)教育的溫州商人，潛意識(shí)中卻感覺到只有讓子女受到尖端教育，才能有望和他們比肩甚至是超越。事實(shí)上，許多“少帥”的確在國(guó)外多方面地吸收了先進(jìn)的商務(wù)理念和管理模式?？的卫峡傕嵭憧蛋褍鹤余嵢R毅送到英國(guó)留學(xué)，鄭萊毅回國(guó)后，即刻成為鄭秀康的左右手，而且屢屢有獨(dú)到的見解和手筆。正泰董事長(zhǎng)南存輝也把三個(gè)子女送到美國(guó)學(xué)習(xí)，期盼著他們當(dāng)中能有人出落為商界將才。南存輝說：“兒子大學(xué)畢業(yè)后，只要有能力就讓他上，沒能力就不讓他上。但必須和其他員工一樣，從基層做起，嚴(yán)格考核。”

　　也許是看到了這一塊“市場(chǎng)需求”，2003年，浙江大學(xué)城市學(xué)院民企“創(chuàng)業(yè)人才孵化班”應(yīng)運(yùn)而生，外界稱之為“少帥班”。這一專為培養(yǎng)“未來總裁”、打造新一代企業(yè)接班人的教育模式，吸引了不少溫州富豪。其中來自溫州的民企老板子女就占了全班學(xué)生人數(shù)的一半。

　　浙江大學(xué)城市學(xué)院家族企業(yè)研究所所長(zhǎng)陳凌教授在接受媒體采訪時(shí)表示，國(guó)外很多家族企業(yè)當(dāng)家人一上臺(tái)就會(huì)開始自己培養(yǎng)下一代的繼承計(jì)劃，而浙江民企老板們可能走得比較遲，往往等子女到一定年紀(jì)以后才開始培養(yǎng)。目前，一些民企老板雖然重視子女學(xué)歷教育，卻忽視了實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。而如果沒有及早安排進(jìn)行“繼承計(jì)劃”，民營(yíng)企業(yè)還是不可避免地會(huì)遭遇接班尷尬。

　　葉家樣板

　　可能是汲取了國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)，美國(guó)康龍集團(tuán)的董事長(zhǎng)葉康松就很好地避免了這樣的尷尬。如今他的企業(yè)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了順利“交班”。他的女兒葉茹成為美國(guó)康龍集團(tuán)總裁。

　　1986年上半年，時(shí)任永嘉縣上塘鎮(zhèn)鎮(zhèn)委書記的葉康松辭官。這一消息在當(dāng)時(shí)的國(guó)內(nèi)引起了轟動(dòng)。那時(shí)的葉康松認(rèn)為，中國(guó)從不缺少官員，但出色的農(nóng)民企業(yè)家太少，一個(gè)成功的農(nóng)民企業(yè)家可以帶動(dòng)地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。1990年，葉康松作出了人生的又一重大抉擇：去美國(guó)創(chuàng)業(yè)。并且獲得了巨大成功。正當(dāng)康龍公司業(yè)務(wù)如日中天的時(shí)候，葉康松卻把美國(guó)的一切工作交給了女兒葉茹。

　　葉茹小時(shí)候的夢(mèng)想是成為一名舞蹈家。當(dāng)10來歲的她隨父親來到美國(guó)洛杉磯，便置身于父親的“繼承計(jì)劃”中。受父親葉康松的影響，她對(duì)商業(yè)產(chǎn)生了濃厚的興趣，中學(xué)畢業(yè)之后，她就毅然放棄了舞蹈的夢(mèng)想，進(jìn)入加州州立理工大學(xué)學(xué)習(xí)國(guó)際商務(wù)和市場(chǎng)管理。

　　有了新的夢(mèng)想的葉茹，才恍然大悟地坦承自己天生是個(gè)生意人。她從父親手中接過美國(guó)康龍公司的總裁大權(quán)，一舉讓康龍集團(tuán)成為美國(guó)商務(wù)部點(diǎn)名的優(yōu)秀企業(yè)。

　　職業(yè)化勢(shì)在必行

　　與此同時(shí)，第二代溫州商人在繼承巨額財(cái)富的同時(shí)，也承受了父輩在事業(yè)上更多的期望，新掌權(quán)的他們感受更多的是“創(chuàng)業(yè)容易守業(yè)難”。

　　溫州中小企業(yè)發(fā)展促進(jìn)會(huì)會(huì)長(zhǎng)周德文在接受記者采訪時(shí)分析指出，家族企業(yè)的家族成員一般擁有企業(yè)全部或者部分的資產(chǎn)所有權(quán)，并掌握著公司最為重要的管理權(quán)，實(shí)行家長(zhǎng)集權(quán)式管理，家族文化也趨于感性，人治重于法治?！耙患胰说乃季S方式多少有些類似，沒有一個(gè)突破點(diǎn)，容易延誤商機(jī)?！敝艿挛恼f，“所以，實(shí)行職業(yè)化管理就勢(shì)在必行?！?/p>

　　北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長(zhǎng)張維迎教授曾經(jīng)在與溫州企業(yè)家的對(duì)話中指出，沒有家族企業(yè)與家族管理，就不會(huì)有溫州的今天；但同樣可以說，如果沒有職業(yè)化管理，大部分家族企業(yè)就可能缺少明天。

　　中國(guó)最大男裝企業(yè)之一的莊吉集團(tuán)董事長(zhǎng)陳敏是堅(jiān)決不搞家族化企業(yè)的溫州商人代表。作為完全是股份制的莊吉集團(tuán)，陳敏坦承自己對(duì)溫州大部分企業(yè)家族化的現(xiàn)象很了解。因?yàn)榍f吉集團(tuán)這幾年在溫州是跟許多家族化企業(yè)一起成長(zhǎng)起來的。他很欣賞康奈的“兒子管生產(chǎn)、女兒搞營(yíng)銷，老婆管財(cái)務(wù)”的成功家族化企業(yè)的運(yùn)作模式。但也對(duì)溫州一些大的家族企業(yè)因?yàn)槿瞬沤Y(jié)構(gòu)不合理、經(jīng)營(yíng)不規(guī)范持保留意見。陳敏說：“很多家族式企業(yè)的人就是自己家里人在一起吃頓飯董事會(huì)就開好了，特別是在企業(yè)現(xiàn)代化管理制度方面不健全。很多在辦公時(shí)的稱呼就是家庭里的稱呼，不是公司里職業(yè)的稱呼，這樣對(duì)外來的職業(yè)經(jīng)理人就造成了一個(gè)很不好的工作環(huán)境。外來職業(yè)經(jīng)理人總覺得自己是外來人，融不進(jìn)去，這樣就很難吸引和留住職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)發(fā)展就受到局限?！?/p>

　　如今，浙江溫州的不少家族企業(yè)已經(jīng)開始意識(shí)到企業(yè)內(nèi)部管理模式已無法適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展要求，他們已經(jīng)嘗試走上企業(yè)產(chǎn)權(quán)變革的道路。比如報(bào)喜鳥集團(tuán)，1996年組建時(shí)，企業(yè)主就意識(shí)到，家族制管理從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度看一定不利于企業(yè)的發(fā)展，所以組建集團(tuán)時(shí)，就把董事的直系親屬全部排除在董事會(huì)之外。報(bào)喜鳥集團(tuán)董事長(zhǎng)認(rèn)為，企業(yè)不任人唯親，才能筑巢引鳳，只有留給外人更大的空間，才能吸引更多的人才。而且，報(bào)喜鳥集團(tuán)所有董事都以職業(yè)經(jīng)理人對(duì)待。年終時(shí)，這些擁有董事身份的職業(yè)經(jīng)理人，要接受董事會(huì)的考核，業(yè)績(jī)不好、管理不善，照樣要下臺(tái)。

　　環(huán)境之惑

　　但另一方面，改造家族企業(yè)在溫州卻舉步維艱。

　　此前，樂清市柳市鎮(zhèn)的4家大型家族企業(yè)，基于自身發(fā)展需要，力圖改變家族式管理，或許是因?yàn)榉椒ㄓ行┘みM(jìn)，因而全部失敗。其中一家實(shí)行法人輪流做，企業(yè)因控制權(quán)問題失去大好發(fā)展時(shí)機(jī)；一家想一舉撤掉家族制引起股東集體跳槽，企業(yè)資金被抽空；一家請(qǐng)來外面的職業(yè)經(jīng)理人，由于家族阻礙，經(jīng)理人無法貫徹理念，于是該經(jīng)理人急著發(fā)文宣布50歲以上的人退位，結(jié)果逼急了企業(yè)老板的父親和一些關(guān)鍵人物，最后第二大股東撤資去上海發(fā)展，該職業(yè)經(jīng)理人最后也不得不黯然離開。

　　有關(guān)專家據(jù)此認(rèn)為，民企初始資本往往是家族資本，這就決定了民企很難擺脫家族控制。改造家族企業(yè)在溫州的失敗，一定程度上影響了浙江民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的健康持續(xù)發(fā)展。溫州大學(xué)教授馬津龍認(rèn)為，企業(yè)外聘職業(yè)經(jīng)理人在短期內(nèi)不能有過高企望。

　　記者在采訪中發(fā)現(xiàn)，溫州目前在引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人時(shí)，大體遵循這樣的一種模式：從一見鐘情到互相猜疑，再到不歡而散。曾有人用“相互戒備，同床異夢(mèng)，不斷博弈，信用脆弱”這16個(gè)字，來形容溫州商人和職業(yè)經(jīng)理人之間的微妙關(guān)系。

　　一位不愿意透露姓名的職業(yè)經(jīng)理人向記者道出了自己的苦衷：在現(xiàn)實(shí)中很多職業(yè)經(jīng)理人不是非常樂意進(jìn)入家族企業(yè)或者進(jìn)入時(shí)間不長(zhǎng)就跳槽，首要原因在于無法適應(yīng)老板的個(gè)人風(fēng)格。在創(chuàng)業(yè)初期老板形成的事必躬親的習(xí)慣進(jìn)入職業(yè)管理階段以后難以改掉，雖然明知一抓就死，卻深怕一放就亂，所以處處干涉，既束縛了經(jīng)理人的手腳，又讓他們產(chǎn)生不被信任的感覺。另外，有些家族化企業(yè)實(shí)行任人唯親、內(nèi)外有別的用人制度。這對(duì)非家族的職業(yè)經(jīng)理人無疑是沉重的打擊。

　　但有的溫州商人認(rèn)為，職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)則并不完善，部分職業(yè)經(jīng)理人缺乏良好的職業(yè)道德和職業(yè)行為。甚至有的職業(yè)經(jīng)理人在獲得一些機(jī)密信息特別是一些重要的客戶信息后，往往另立門戶，同自己的老板展開競(jìng)爭(zhēng)。正如著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家張維迎所說的：企業(yè)能不能長(zhǎng)大，民營(yíng)企業(yè)能不能發(fā)展，很大程度上取決于職業(yè)經(jīng)理人的道德水平。信息不對(duì)稱和信任不足導(dǎo)致的信任危機(jī)，已經(jīng)成為橫在企業(yè)家和經(jīng)理人之間一道很大的屏障。

　　“家族企業(yè)的職業(yè)化應(yīng)該是毋庸置疑的問題，重要的問題就是怎么實(shí)現(xiàn)職業(yè)化。溫州商人與職業(yè)經(jīng)理人都需要解惑?！敝艿挛南蛴浾咭徽Z道出問題關(guān)鍵所在。周德文認(rèn)為家族企業(yè)要走向職業(yè)化，首先要具備非常強(qiáng)烈的憂患意識(shí)，而且家族企業(yè)的擁有者寬廣的胸懷也是必需的。此外就是他們的才識(shí)、膽量再輔以相應(yīng)的制度作保障。家族化企業(yè)在實(shí)行職業(yè)化管理過程中，如果想雇到好的職業(yè)經(jīng)理人，還必須大膽出讓和轉(zhuǎn)讓股權(quán)，進(jìn)行大規(guī)模的股份制改造。

　　周德文再三向記者重申，要保證一個(gè)質(zhì)量和數(shù)量相對(duì)均衡的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍最要緊的就是環(huán)境，沒有一個(gè)健全的法制環(huán)境，就無法保證職業(yè)經(jīng)理人的穩(wěn)定及規(guī)范化。如此，溫州商人就會(huì)長(zhǎng)期遭遇“無人接班”的困惑。

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