愛(ài)華網(wǎng)? ? ? 在經(jīng)歷兩百余年的衰退、停滯和動(dòng)蕩之后，中國(guó)掀開(kāi)了發(fā)展和繁榮的偉大篇章。這種波瀾壯闊的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和變革背后有四大引擎：政府主導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)自由化政策、國(guó)有企業(yè)部分或全部改制為民營(yíng)企業(yè)、中國(guó)人的企業(yè)家精神，以及外商投資（特別是在西方人還不敢來(lái)冒險(xiǎn)的市場(chǎng)化初期來(lái)自于海外華人的大量投資）。
隨著時(shí)間的推移，中國(guó)第一代創(chuàng)業(yè)者領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)變得強(qiáng)大并走上了正軌，利益相關(guān)者必須開(kāi)始思考組織和組織成員的未來(lái)。若在封建時(shí)期的中國(guó)，這些企業(yè)將自動(dòng)成為朝代式的家族企業(yè)。但在當(dāng)代，隨著中國(guó)與全球經(jīng)濟(jì)、制度的演化及變遷，這些商業(yè)財(cái)團(tuán)是否以及如何變化還未可知，中國(guó)商業(yè)和政治領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)當(dāng)重視這一情況。
中國(guó)家族企業(yè)面臨的問(wèn)題有很多是與其他地區(qū)的家族企業(yè)類似的，包括并不局限于：被卷入全球化的競(jìng)爭(zhēng)、家族企業(yè)傳承和職業(yè)化、管理家族和企業(yè)兩個(gè)系統(tǒng)之間的沖突、姻親的參與以及如何籌資才不會(huì)失去對(duì)企業(yè)的控制等等。不過(guò)，也有一些問(wèn)題是中國(guó)獨(dú)有的——或者是全球家族企業(yè)都有，但在中國(guó)特殊的政治、社會(huì)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的情境中，唯獨(dú)中國(guó)家族企業(yè)面臨與眾不同的挑戰(zhàn)。中國(guó)家族企業(yè)權(quán)杖交接的特殊性源于中國(guó)悠久的歷史、文化以及共產(chǎn)主義思潮的演化。我們認(rèn)為，在政府制度方面，生育政策有重要影響力；在中國(guó)傳統(tǒng)文化方面，歷史上皇帝和將軍的關(guān)系也在影響企業(yè)傳承。本文將聚焦這兩個(gè)讓中國(guó)家族企業(yè)權(quán)杖交接與西方不同的原因，以及西方權(quán)杖交接路徑在國(guó)內(nèi)的適用性。需要明確的一點(diǎn)是，本文討論的大部分觀點(diǎn)都不能應(yīng)用在海外華人家族企業(yè)。
中國(guó)家族企業(yè)傳承如何不同
實(shí)現(xiàn)家族內(nèi)的企業(yè)傳承，條件是家族繼承人有接班意愿的同時(shí)要有接班能力。在獨(dú)生子女的年代，同時(shí)滿足上述兩個(gè)條件的概率會(huì)相對(duì)更低。有意思的是，有一些媒體和研究機(jī)構(gòu)不相信計(jì)劃生育政策會(huì)有那么大的影響，他們認(rèn)為那些成功的企業(yè)家可以超生，只要向政府支付社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)，認(rèn)罰就行。但是這需要企業(yè)家及其配偶在失去生育能力之前達(dá)到生意場(chǎng)上的成功。也有人提示說(shuō)，如果男性企業(yè)家的配偶過(guò)了生育年齡，那么他可以與年輕“二奶”生育孩子。我們不知道這種情況現(xiàn)在或?qū)?lái)的普遍性如何，但這種同父異母的兄弟姐妹之間將產(chǎn)生另外的、與傳承有關(guān)的復(fù)雜問(wèn)題。
顯而易見(jiàn)，家族企業(yè)必須達(dá)到一定的規(guī)模以及有穩(wěn)健的財(cái)務(wù)，家族才會(huì)去思考家族內(nèi)的傳承。隨著企業(yè)做大，家族會(huì)很快用完有能力并且有意愿幫助管理企業(yè)的核心家族成員。傳統(tǒng)上，下一步就要請(qǐng)?zhí)茫ū恚┬值芙忝脕?lái)幫助。但中國(guó)的親屬關(guān)系已經(jīng)發(fā)生了變化。如果一胎化政策嚴(yán)格地執(zhí)行到兩代之后，一般就已經(jīng)沒(méi)有堂（表）親戚了。人類學(xué)家觀察到，有一些獨(dú)生子女的父母意識(shí)到他們的孩子未來(lái)會(huì)面臨孤獨(dú)的處境，所以已經(jīng)在有意識(shí)地鼓勵(lì)孩子去結(jié)交其他家庭的獨(dú)生子女，發(fā)展類似兄弟姐妹的關(guān)系。但這種擬親關(guān)系在企業(yè)里面的可靠性、持久性以及結(jié)果都有待檢驗(yàn)。
以前，為中國(guó)企業(yè)家或者創(chuàng)始家族工作的親屬、朋友和老鄉(xiāng)們，往往用傳統(tǒng)上明確無(wú)誤且被廣泛認(rèn)同的觀點(diǎn)、態(tài)度和期望，來(lái)刻畫(huà)他們的固定角色和相互應(yīng)履行的責(zé)任。但作為一種“禮教”，它們?cè)谖逅倪\(yùn)動(dòng)之后逐步被顛覆，文化大革命更是從根本上沖擊了原有的角色關(guān)系，改革開(kāi)放之后農(nóng)村向城市的大量移民也進(jìn)一步異化了農(nóng)耕傳統(tǒng)和熟人社會(huì)。根據(jù)人類學(xué)家的觀察，特別是在城市，企業(yè)主與所雇用的親戚之間，幾乎已沒(méi)有傳統(tǒng)上的長(zhǎng)期互惠關(guān)系。相反，他們更像是短期交易者，互相干著一錘子買(mǎi)賣(mài)。如果真是這樣，那么雇用親戚和雇用非親屬員工就幾無(wú)二致。更有甚者，如果企業(yè)主和親屬員工的期望不一致，雇用他們甚至?xí)?dǎo)致更多的問(wèn)題。
當(dāng)家族企業(yè)雇用非家族員工，或者即便雇用了家族內(nèi)的親戚，但如果大家對(duì)角色、責(zé)任、收入水平和收入分配存在價(jià)值觀上的沖突，那么家族企業(yè)就需要監(jiān)控和整合勞資雙方的利益?？偟膩?lái)說(shuō)，如果不在管理制度上做出職業(yè)化的改變，那么中國(guó)家族企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中一定會(huì)面臨人力資源不足的困境。而所謂的職業(yè)化，并不僅僅意味著雇用了非家族成員，而是指對(duì)崗位描述、權(quán)力范圍、責(zé)任、薪酬規(guī)則、績(jī)效預(yù)期以及績(jī)效考核進(jìn)行政策、流程和計(jì)劃的制度化。這些制度必須是能夠書(shū)面化的、清晰的以及傳達(dá)過(guò)的。因?yàn)槿绻麤](méi)有這些格式化的文本便于溝通之用，企業(yè)主既不會(huì)讓管理者承擔(dān)責(zé)任并形成決策權(quán)威，也不能控制他們的行為。不得不提的是，企業(yè)雖然可用職業(yè)化來(lái)處理人力資源的部分難題，但仍然會(huì)面臨與中國(guó)歷朝歷代皇帝和將軍之間的微妙關(guān)系相類似的處境，從而影響家族企業(yè)權(quán)杖交接。
中國(guó)古代帝王依賴于“天命”來(lái)獲得合法性。簡(jiǎn)言之，任何自稱秉承“天命”的人都可以是帝王。當(dāng)然，他必須要有德行才能得到這種“奉天承運(yùn)”。更重要地，如果皇帝或他的后代沒(méi)有德行就會(huì)失去“天命”。此時(shí)，只要有人扛起了社會(huì)正義的大旗“替天行道”，即便他是一位沒(méi)有任何皇族血統(tǒng)的普通人，也能合“天命”地把舊主取而代之。
在西方，也有諸如拿破侖和羅馬將軍們那樣黃袍加身成為帝王的，但這種模式在西方并不典型。而中國(guó)的王朝更替中，這種模式卻非常普遍，幾乎任何人都可以成為皇帝。這種傳統(tǒng)，讓有能力的職業(yè)經(jīng)理人常常懷有成為老板的夢(mèng)想。如果少主無(wú)能而且品行不端，那些馳騁沙場(chǎng)、與其父輩共創(chuàng)事業(yè)的拓疆老臣，就會(huì)更想去自創(chuàng)王國(guó)。反過(guò)來(lái)，掌控企業(yè)的家族就更會(huì)對(duì)非家族高管——有如我們歷史上皇帝對(duì)大將般——保持高度警惕。
傳統(tǒng)中國(guó)的帝王，至少在形式上，不與他人分享權(quán)力。日本則不是這樣，日本的天皇盡管擁有神一般的地位，但必須和幕府將軍或者最高級(jí)將領(lǐng)分享權(quán)力。這種所有權(quán)和管理權(quán)分離的傳統(tǒng)，可以部分解釋為什么日本的公司往往比中國(guó)公司更容易職業(yè)化。我們相信，對(duì)于中國(guó)家族企業(yè)的所有者來(lái)說(shuō)，沒(méi)有所有權(quán)和管理權(quán)分離的傳統(tǒng)，就很可能導(dǎo)致企業(yè)主與非家族經(jīng)理在權(quán)力、財(cái)富和社會(huì)地位上的懸殊，讓企業(yè)主更難授權(quán)，并強(qiáng)化了非家族經(jīng)理自己當(dāng)老板的抱負(fù)。
西式權(quán)杖交接方法適用嗎
家族成員有能力、有意愿并準(zhǔn)備好接班，自然是中國(guó)家族企業(yè)傳承難題理想的解決之道。這情況看上去是與西方權(quán)杖交接無(wú)異，但事實(shí)上未必。比如在西方的中小型家族企業(yè)，因存在股份轉(zhuǎn)讓給子女的稅務(wù)問(wèn)題，并且兒女不像中國(guó)那樣似乎要對(duì)雙親的養(yǎng)老負(fù)無(wú)限連帶責(zé)任，上一代通常不會(huì)把企業(yè)送給兒女，而是要繼承者向父母親付錢(qián)購(gòu)買(mǎi)。不過(guò)本文主要討論的中西方差異是在家族成員沒(méi)有能力、不愿意接班、或者有能力也愿意接但還沒(méi)有準(zhǔn)備好接班的情況。
在西方，當(dāng)家族成員不愿意或沒(méi)有能力接班的情況下，家族企業(yè)可以上市慢慢把企業(yè)賣(mài)給大眾，也可用MBO（Management Buy-out，管理層收購(gòu)）的方式出售給關(guān)鍵的非家族高管，或者把公司賣(mài)給所有的員工。如果潛在的家族繼承人愿意接班，但是尚未準(zhǔn)備好，那么家族企業(yè)可以讓非家族成員“攝政”——托付外人暫時(shí)管理。在西方，能夠或者愿意上市的家族企業(yè)也是極少數(shù)的，所以通過(guò)上市將企業(yè)賣(mài)給大眾，不會(huì)成為普遍的換代方式。把公司賣(mài)給員工也還不常見(jiàn)。所以三個(gè)方式中，唯MBO最為普遍，比如英國(guó)大概有40%的MBO發(fā)生在家族企業(yè)。
正如前文所述，對(duì)非家族成員的有效監(jiān)管——既能夠向高管授權(quán)又能控制他們——需要公司里有書(shū)面的、清晰的、便于交流的政策和規(guī)定。但這些政策和規(guī)定不只約束高管，也約束企業(yè)主。在中國(guó)家族企業(yè)可以施行這樣的法規(guī)嗎？企業(yè)主愿意放棄多大的自由裁量權(quán)？企業(yè)主能遵守自己定的規(guī)則嗎？企業(yè)主的獨(dú)生子女能自愿遵守嗎？企業(yè)主會(huì)把規(guī)則施行在自己的獨(dú)生子女身上嗎？非家族的高管能夠以規(guī)則約束企業(yè)主和企業(yè)主的子女嗎？
西式藥方多包含產(chǎn)權(quán)估值環(huán)節(jié)。無(wú)論上市、管理者收購(gòu)還是將公司賣(mài)給員工，都需要計(jì)量明確的產(chǎn)權(quán)價(jià)值。問(wèn)題恰恰在于中國(guó)家族企業(yè)有何可出售的財(cái)產(chǎn)？比如，一個(gè)企業(yè)的價(jià)值可能很大程度上取決于其地點(diǎn)。杭州西湖畔的樓外樓餐廳，售價(jià)奇高但食客（主要是外地游客）仍然絡(luò)繹不絕，餐廳如果出售，相信其價(jià)值中的一大塊是地段價(jià)值。但中國(guó)的私營(yíng)企業(yè)主們，卻并不真正擁有土地所有權(quán)，只是有在該地點(diǎn)的限期使用權(quán)，租期滿后能否以可接受的價(jià)格續(xù)租尚未可知。這類家族企業(yè)的長(zhǎng)期價(jià)值是多少？當(dāng)家族要將部分或者全部企業(yè)出售時(shí)，地點(diǎn)給予家族企業(yè)的價(jià)值要如何評(píng)估？
社會(huì)資本是另外一項(xiàng)重要的、同時(shí)也是難以在公司出售時(shí)轉(zhuǎn)移的資產(chǎn)。西方學(xué)者經(jīng)常會(huì)提及在中國(guó)做生意時(shí)“關(guān)系”的重要性。看他們的報(bào)告，會(huì)以為“關(guān)系”在世界上的其他國(guó)家似乎不存在或者不需要。其實(shí)，關(guān)系僅僅是一種社會(huì)資本。如果社會(huì)資本在西方企業(yè)不重要，怎會(huì)有這個(gè)技術(shù)名詞和關(guān)于它的大量學(xué)術(shù)性文獻(xiàn)呢？
在當(dāng)前中國(guó)商業(yè)制度和規(guī)則還沒(méi)有完整建立的情境下，社會(huì)資本異常重要。程序、流程甚至法律規(guī)則都可以因人而異、有得商量。人脈讓你進(jìn)入圈子，助你獲取積極的成果。如果社會(huì)資本真的是中國(guó)商業(yè)成功的一個(gè)最重要的影響因素，那么唯有將它與公司的其他資產(chǎn)或者資源一起出售才能收獲企業(yè)全部的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。但“關(guān)系”是基于個(gè)人的，前任企業(yè)主的人格化社會(huì)資本可售嗎？
家族用MBO方式出售企業(yè)需要兩個(gè)條件。第一是非家族的公司高管有能力接管企業(yè)；第二是有發(fā)達(dá)的企業(yè)交易市場(chǎng)。這兩個(gè)條件是有內(nèi)在關(guān)系的。
在西方，非家族高管加入公司都必須簽署同業(yè)禁止協(xié)議。該協(xié)議是為了防止非家族的高管帶著公司機(jī)要另設(shè)公司并很快對(duì)原家族企業(yè)主構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)威脅。這類的協(xié)議想行之有效，社會(huì)制度必須能強(qiáng)制執(zhí)行合約和無(wú)例外地給那些違背協(xié)議者有力度的懲罰。我們不知道中國(guó)的家族企業(yè)能否成功向違背協(xié)議的前非家族高管追訴刑責(zé)。若不能，久而久之就會(huì)產(chǎn)生這么一個(gè)結(jié)果：家族企業(yè)主為了避免損失，會(huì)讓非家族高管只負(fù)責(zé)一小塊領(lǐng)域的工作，不讓他們了解大局。但這樣，家族企業(yè)里便沒(méi)有非家族高管有能力立即從舊主那里接管整個(gè)生意。這情況是我們?cè)谂c國(guó)際私募股權(quán)基金的交流中了解到的，它可能是中國(guó)MBO市場(chǎng)不發(fā)達(dá)的一個(gè)主要原因。
在家族繼承人還未準(zhǔn)備好的情況下，將企業(yè)交給外人暫時(shí)攝政，會(huì)面臨蘊(yùn)含多種風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)會(huì)主義。家族企業(yè)交給外人攝政，等到家族繼承人準(zhǔn)備好去接管，可能會(huì)發(fā)現(xiàn)公司已經(jīng)被“托孤重臣”掏空了。在西方，這種欺詐和犯罪行為能夠被法制有效遏止和震懾，但在中國(guó)可能還是未必。
中國(guó)的家族企業(yè)該如何做
成功的中國(guó)家族企業(yè)權(quán)杖交接，無(wú)論是讓家族成員接班，還是讓非家族成員接管，對(duì)未來(lái)很多年中國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展都非常重要。如果沒(méi)有成功的換代，這些企業(yè)終會(huì)失敗或者在損失很多的價(jià)值后關(guān)門(mén)歇業(yè)，從國(guó)家資源的角度來(lái)看是極大的浪費(fèi)。
正如上文所揭示的，由于中國(guó)尚未健全的制度環(huán)境，使得西方的家族企業(yè)換代路徑在中國(guó)未必可行。顯而易見(jiàn)，法治和所有權(quán)保障對(duì)家族企業(yè)的權(quán)杖交接異常重要，但是這些是中國(guó)家族企業(yè)主們無(wú)法控制的。為此，在既有背景下，要提升成功換代的概率只能通過(guò)處理公司內(nèi)部家族與非家族高管的關(guān)系，其中最重要的是要有基于公正和透明的高信任度文化。
家族企業(yè)里面的信任通常只有兩級(jí)，初級(jí)信任來(lái)自于企業(yè)與家族里面那些適當(dāng)?shù)募s束機(jī)制，而基于知識(shí)的高級(jí)信任來(lái)自人際交流的經(jīng)歷。企業(yè)能產(chǎn)生信任的約束機(jī)制必須透明、正式、成文、正式通報(bào)過(guò)，不能因人而異，還要家族成員相信會(huì)幫家族達(dá)到目標(biāo)。家族和企業(yè)里的人際交往，特別是領(lǐng)袖和員工之間的信任需要雙方誠(chéng)信，忠于能夠被對(duì)方認(rèn)可的價(jià)值觀和原則，言行一致，有可讓對(duì)方預(yù)測(cè)的行為，還要有實(shí)踐的才干。這些知識(shí)要從長(zhǎng)久的良性交往中得來(lái)。如有一方不完全了解另一方的決策或行為，還需要溝通解釋。
信任會(huì)激勵(lì)家族企業(yè)主向非家族高管投資人力資本，因?yàn)閺拈L(zhǎng)期看，企業(yè)主預(yù)期能夠從這種投資中獲得收益。反過(guò)來(lái)，信任也會(huì)強(qiáng)化家族和非家族高管對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和身心投入，這會(huì)促使企業(yè)主放手讓非家族高管了解整個(gè)生意，讓他們管理的那部分更符合企業(yè)的戰(zhàn)略方向。這樣培養(yǎng)出來(lái)的能夠并愿意接管企業(yè)的非家族高管，可以幫助未來(lái)的家族接班人在全球化競(jìng)爭(zhēng)中延續(xù)上一代的輝煌，也可以在沒(méi)有家族接班人的情況下使企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中持續(xù)扮演角色并作出貢獻(xiàn)。
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