愛(ài)華網(wǎng)“城管”的存在頗具有中國(guó)特色：從維護(hù)城市正常秩序的必要性而言，“城管”的設(shè)立并沒(méi)有什么不正當(dāng)；但是從“城管”履行職責(zé)過(guò)程中引發(fā)沖突的負(fù)面報(bào)道來(lái)看，其中確有不當(dāng)之處。這種尷尬在企業(yè)管理領(lǐng)域同樣存在。因此，弄清楚“不當(dāng)管理”與“不正當(dāng)管理”之間的區(qū)別，對(duì)于提高管理水平，促使企業(yè)步入健康的發(fā)展軌道，并非是多余的。 “不當(dāng)”與“不正當(dāng)”的區(qū)別 毫無(wú)疑問(wèn)，“不當(dāng)管理”與“不正當(dāng)管理”問(wèn)題的提出，都是對(duì)管理者職務(wù)行為的質(zhì)疑；無(wú)論管理者愿不愿意面對(duì)，現(xiàn)代管理已經(jīng)不是“只要由我管我就有理”那樣簡(jiǎn)單。2010年9月底召開(kāi)的國(guó)美集團(tuán)臨時(shí)股東大會(huì)上，大股東黃光裕以“管理不當(dāng)”為由提出撤銷(xiāo)陳曉執(zhí)行董事及董事局主席職務(wù)的動(dòng)議。結(jié)果沒(méi)有被通過(guò)，那是因?yàn)辄S光裕沒(méi)有足夠的證據(jù)能夠表明陳曉的管理不正當(dāng)。可見(jiàn)“不當(dāng)管理”與“不正當(dāng)管理”之間的區(qū)別并非無(wú)足輕重。 首先，兩者的性質(zhì)不同。不當(dāng)管理或者管理不當(dāng)，往往是方法問(wèn)題，并不涉及直接利益的獲??；而不正當(dāng)管理或者管理不正當(dāng)則是為了獲取特殊利益，取之無(wú)道。從此可以看出，廣義的不當(dāng)管理是指管理者沒(méi)有履行應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)，職務(wù)行為有缺欠。而組織行為學(xué)所分析的不當(dāng)管理是其中的一種特殊表現(xiàn)，指的是管理者對(duì)其直接下屬持續(xù)表現(xiàn)出語(yǔ)言性或非語(yǔ)言性的敵意行為，如嘲笑下屬、對(duì)下屬不理不睬等等。而不正當(dāng)管理是指對(duì)遵紀(jì)守法、遵守職業(yè)道德以及既定管理規(guī)則和程序等規(guī)范的違背，表現(xiàn)為“歪嘴和尚把經(jīng)念歪”、“上有政策下有對(duì)策”等等。不過(guò)，兩者不同程度的缺陷告訴我們，管理者及其職務(wù)行為既有積極、富有建設(shè)性的一面，也可能存在消極的、破壞性的一面。 其次，從兩者產(chǎn)生的根源來(lái)看。不當(dāng)管理不完全屬于偶然事件，其持續(xù)發(fā)生往往與不良情緒或者懈怠有關(guān)。比如對(duì)環(huán)境不滿(mǎn)，對(duì)上級(jí)組織未履行某種承諾不滿(mǎn)等等。而其又不太直接對(duì)上級(jí)或者組織進(jìn)行報(bào)復(fù)，會(huì)將情緒轉(zhuǎn)移給直接下屬，以消極的方式對(duì)待下屬等等，還不能說(shuō)其人品不好。不正當(dāng)管理的產(chǎn)生恰恰是其人品出了問(wèn)題，比如禁不住誘惑，欲壑難平等等，往往在口是心非中進(jìn)行“明修棧道暗渡陳倉(cāng)”的利益輸送，實(shí)質(zhì)上背棄了自己的信托責(zé)任。當(dāng)然，現(xiàn)代企業(yè)多元化的相關(guān)主體在利益的取向上呈現(xiàn)出多元化的趨勢(shì)，由此帶來(lái)價(jià)值觀念上的實(shí)用主義傾向，使得管理者產(chǎn)生僥幸心理也是重要原因。從違背職業(yè)素養(yǎng)來(lái)說(shuō)，不當(dāng)管理與不正當(dāng)管理之間并非沒(méi)有聯(lián)系，存在著量變到質(zhì)變的演變過(guò)程。 再次，兩者危害的對(duì)象差別較大。按照組織行為學(xué)的分析，不當(dāng)管理危害的是其直接下屬的自尊，對(duì)象僅僅是個(gè)別員工。而不正當(dāng)管理的危害對(duì)象要比不當(dāng)管理廣泛，超出了員工群體。管理者不僅會(huì)侵占相關(guān)利益主體實(shí)實(shí)在在的合法利益，而且是對(duì)社會(huì)公平公正底線的挑戰(zhàn)。這是因?yàn)?，相關(guān)利益主體合法利益的分配需要依法做出制度安排，不正當(dāng)管理則違背了事先的制度安排，其危害性當(dāng)然超出了對(duì)具體利益的侵占。不正當(dāng)管理危害的對(duì)象有時(shí)候很強(qiáng)大，但管理者可以利用信息優(yōu)勢(shì)，在隨機(jī)處置中可以將其架空，破壞性更大、手段更復(fù)雜。如果說(shuō)不當(dāng)管理會(huì)導(dǎo)致企業(yè)、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部不和諧因素的產(chǎn)生；那么不正當(dāng)管理將會(huì)使行業(yè)、社會(huì)環(huán)境惡化。 厘清兩者之間的區(qū)別有啥意義 不當(dāng)與不正當(dāng)，兩者雖然只有一字之差，反映的卻是“正”與“當(dāng)”兩個(gè)不同層次的問(wèn)題。但是管理者往往有意識(shí)或者無(wú)意識(shí)的將其混淆，造成責(zé)任不清，是非不明。比如湖南永州勞教委處理唐慧一案中，所謂“具體行政行為明顯不當(dāng)”而非違法的說(shuō)法，就引起輿論的普遍質(zhì)疑，幾乎使得該事件成為實(shí)施50多年的勞教制度被依法廢止的最后一根稻草。由此可以看出，厘清兩者的區(qū)別并非是簡(jiǎn)單的扣字眼，對(duì)于加強(qiáng)和改善管理非常重要。 正確認(rèn)識(shí)執(zhí)行力的價(jià)值，避免在結(jié)果導(dǎo)向中劍走偏鋒。當(dāng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)遭遇瓶頸時(shí)，決策者往往抱怨執(zhí)行不力。其實(shí)，即使決策者的決策是正確的，執(zhí)行效果不理想或者執(zhí)行中出了問(wèn)題，那也未必一定是沒(méi)有執(zhí)行力，極有可能是因?yàn)橄录?jí)不當(dāng)管理或者不正當(dāng)管理的存在導(dǎo)致執(zhí)行扭曲。在勞動(dòng)力資源豐富、勞動(dòng)者受教育程度提高的情況下很難說(shuō)團(tuán)隊(duì)會(huì)缺乏執(zhí)行力。執(zhí)行扭曲的慣性得不到制止，越是強(qiáng)化執(zhí)行的作用，得到的扭曲可能會(huì)更嚴(yán)重；越是強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力，可能執(zhí)行越是不給力。當(dāng)決策者試圖用“只要結(jié)果不管過(guò)程”的理念減輕自己的責(zé)任時(shí)，不僅不當(dāng)管理根本不會(huì)被決策者放在眼里，而且對(duì)于不正當(dāng)管理也會(huì)被執(zhí)行者以“正”而不“當(dāng)”為由輕松過(guò)關(guān)，等到發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，造成的損失已經(jīng)難以挽回。
正確認(rèn)識(shí)科學(xué)管理的意義，防止被一些經(jīng)過(guò)包裝的“科學(xué)”投機(jī)所誤。在管理中進(jìn)行觀念更新，引進(jìn)更先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)對(duì)于改變管理落后的狀態(tài)，避免一些管理不當(dāng)?shù)膯?wèn)題是必要的；但這和校正管理不正當(dāng)并不是一回事。科學(xué)是中性的，既可以用于正當(dāng)管理，也可能被不正當(dāng)管理所利用。假如是后者，不正當(dāng)管理披上了新的馬甲，將更難被識(shí)別，危害更大，對(duì)高科技的引進(jìn)反成了助桀為虐。管理者不可能同時(shí)成為各個(gè)領(lǐng)域的專(zhuān)家，對(duì)當(dāng)下被熱炒的科學(xué)理念，既要弄清科學(xué)不科學(xué)，還要加強(qiáng)對(duì)真科學(xué)偽科學(xué)的識(shí)別，防止被忽悠。在下決心引進(jìn)之后，還要考慮與實(shí)際情況相結(jié)合，防止應(yīng)用不當(dāng)問(wèn)題的出現(xiàn)，及時(shí)加以改進(jìn)，避免“淮南為橘淮北為枳”。 正確認(rèn)識(shí)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)，摒棄坐食人口紅利的資本運(yùn)作傲慢。創(chuàng)新的投入當(dāng)然存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，創(chuàng)新的激勵(lì)在企業(yè)內(nèi)部能不能奏效，創(chuàng)新的成果能不能被市場(chǎng)認(rèn)可，都存在一定的不確定性。要想減少不確定性的不利影響，就必須有針對(duì)性的校正不當(dāng)管理與不正當(dāng)管理。當(dāng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)從粗放式發(fā)展向集約式轉(zhuǎn)變時(shí)，發(fā)揮員工的創(chuàng)新精神愈加顯得必要。不當(dāng)管理容易讓員工產(chǎn)生心理契約破壞的感知，自尊心受到挫傷，創(chuàng)新的積極性就會(huì)受到抑制，本來(lái)不需要花錢(qián)就能辦的事情花了大價(jià)錢(qián)也達(dá)不到應(yīng)有的效果，罔論創(chuàng)新。而不正當(dāng)管理得不到抑制，通過(guò)不正當(dāng)?shù)穆殑?wù)行為可以得到更多的利益，創(chuàng)新的努力就會(huì)相形見(jiàn)絀，管理者往往更愿意資本運(yùn)作中投機(jī)。要想真正完成轉(zhuǎn)型的任務(wù)，當(dāng)然需要打掉資本運(yùn)作的傲慢。 對(duì)兩者進(jìn)行撥亂反正更重要 就具體的職務(wù)而言，不當(dāng)管理與不正當(dāng)管理的危害好比“小巫”、“大巫”的關(guān)系；然而兩者者互為聯(lián)系，一榮俱榮一損俱損，必須同時(shí)予以撥亂反正。如果說(shuō)規(guī)制不正當(dāng)管理、弘揚(yáng)正能量之“道”是要堅(jiān)持原則，那么規(guī)制不當(dāng)管理、倡導(dǎo)取之有道之“道”就是要按創(chuàng)新規(guī)律辦事。在管理實(shí)踐中既不能搞“竊國(guó)者侯竊鉤者誅”那一套，也應(yīng)當(dāng)遵守“勿以惡小而為之，勿以善小而不為”的古訓(xùn)。 堅(jiān)持主流價(jià)值觀，加大反對(duì)不正當(dāng)管理的力度。應(yīng)當(dāng)指出，不正當(dāng)管理的存在雖然意味著對(duì)政策、法律以及道德底線的挑戰(zhàn)，然而在市場(chǎng)對(duì)資源的配置作用扭曲、權(quán)錢(qián)交易嚴(yán)重的情況下，不正當(dāng)管理往往能夠給企業(yè)帶來(lái)眼前的實(shí)惠，甚至?xí)幸庀氩坏降摹翱缭绞健痹鲩L(zhǎng)。因此不正當(dāng)管理往往聞起來(lái)臭吃起來(lái)香，甚至被認(rèn)為“不那樣就沒(méi)有辦法做生意”。對(duì)這種“沒(méi)辦法”的辦法有高度的容忍，已經(jīng)成為社會(huì)的毒瘤。這時(shí)候，不當(dāng)管理對(duì)員工的自尊之類(lèi)造成的傷害，在不正當(dāng)管理面前就成了“小巫見(jiàn)大巫”，沒(méi)有人會(huì)在意。反過(guò)來(lái)說(shuō)，只有大力弘揚(yáng)主流價(jià)值觀，像王石堅(jiān)持“不行賄”那樣拒絕權(quán)力帶來(lái)好處的誘惑，是非分明，才可以有效抑制不正當(dāng)管理，同時(shí)對(duì)不當(dāng)管理產(chǎn)生警醒作用。 強(qiáng)化管理的服務(wù)職能，防止在不當(dāng)管理免責(zé)中失去正能量的支撐。當(dāng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)從粗放式發(fā)展向集約式轉(zhuǎn)變，只有“取悅”消費(fèi)者才能獲得成功時(shí)，只能苦練內(nèi)功，防止不當(dāng)管理導(dǎo)致離心作用的產(chǎn)生。在以創(chuàng)新為導(dǎo)向的情況下，必須改變“人有的是”的潛意識(shí)，將以人為本的理念落實(shí)在管理實(shí)踐中。管理者不僅要維護(hù)相關(guān)主體的合法權(quán)益，而且應(yīng)當(dāng)對(duì)管理對(duì)象提供必要的人文關(guān)懷，體現(xiàn)員工的主人翁地位，使員工找到歸宿感，提高忠誠(chéng)度。管理者如果用必要的管理掩蓋管理不當(dāng)行為，以所謂“正”而不“當(dāng)”為由免除應(yīng)有的責(zé)任，就會(huì)以自己的工作場(chǎng)所偏差帶來(lái)員工的工作場(chǎng)所偏差：受到不當(dāng)對(duì)待的下屬不僅可能或明或暗地報(bào)復(fù)管理者，而且會(huì)將自己體驗(yàn)到的怨恨和憤怒發(fā)泄到組織以及工作場(chǎng)所中其他同事身上。 營(yíng)造和諧管理的企業(yè)文化，防止管理者在過(guò)于強(qiáng)勢(shì)中失去管理的正當(dāng)性。一般說(shuō)來(lái)，對(duì)于基層管理者的失誤不能簡(jiǎn)單上升到不正當(dāng)管理的高度加以指責(zé)；但是，當(dāng)管理者認(rèn)為自己行為的不當(dāng)對(duì)下屬造成的傷害沒(méi)有多么了不起，也不認(rèn)為自己應(yīng)該為這類(lèi)行為負(fù)責(zé)的時(shí)候，不愿或很少做出調(diào)整，就很容易發(fā)展到不正當(dāng)?shù)某潭?。另一方面，在就業(yè)相對(duì)困難，沒(méi)有更好去處的時(shí)候，受到不當(dāng)對(duì)待的員工存在著經(jīng)濟(jì)上的依賴(lài)性，無(wú)力去糾正管理者行為的時(shí)候，對(duì)管理者的遷就也會(huì)讓管理者我行我素，使其演變成不正當(dāng)管理而不知。因此有必要建設(shè)有公平感的和諧文化，強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理的民主參與；同時(shí)需要進(jìn)行必要的心理培訓(xùn)，在上下級(jí)之間建立良好的溝通渠道以及申訴機(jī)制，把對(duì)管理者的申訴與其各種激勵(lì)措施的兌現(xiàn)掛鉤。 郵箱： [email?protected]
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