愛華網(wǎng)酒店用人留人之道
隨著酒店吸引力的日趨下降和酒店人才競爭的日益激烈，如何吸引和留住優(yōu)秀人才越來越成為每個酒店最為關(guān)心的問題。隨著人才交流的市場化，傳統(tǒng)的限制人才流動的做法已經(jīng)根本不能達(dá)到預(yù)期的目的。因為你無法控制各種更加有吸引力的機(jī)會在向自己的員工招手。所以酒店人力資源管理的目標(biāo)是應(yīng)該想辦法預(yù)先控制誰要走和何時走，以便有針對性地留住企業(yè)所需的人才，特別是當(dāng)本地區(qū)有新的酒店要開業(yè)時更要提前作好應(yīng)對的準(zhǔn)備，就像洪水來了我們不能光靠筑壩而要及時疏導(dǎo)一樣。酒店留人不能只強(qiáng)調(diào)除工資、獎金、福利等硬性因素，其它很多軟性辦法也往往能起到意想不到的效果。
適應(yīng)人才流動在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動是絕對的。據(jù)了解，近年來酒店員工流動比較頻繁，有的酒店員工流動率甚至超過40％，這無疑對酒店的正常經(jīng)營運(yùn)轉(zhuǎn)有不小的影響。面對這樣的現(xiàn)實狀況，怨天尤人不如積極應(yīng)對。所以當(dāng)我們發(fā)覺找不到任何留住某些特定員工的辦法，我們就要學(xué)會去適應(yīng)它。通常尋找合適的外部資源無疑是第一選擇了。當(dāng)市場上有現(xiàn)成的人力資源供給時，我們有時會發(fā)現(xiàn)人才流動并不是一件很可怕的事情。所以，酒店除要花精力盡力留住老員工外，也應(yīng)該花相當(dāng)一部分精力來招聘新員工。要真是所有的員工都不愿意動，酒店恐怕遇到的挑戰(zhàn)就會更大。當(dāng)然，在看待人才流動時，我們也不能單純地看酒店走了多少人，而更要看走的人是不是酒店想要留住的人，是不是在內(nèi)部或外部人才市場上能夠找到替代的人。不招絕頂聰明人日本西武集團(tuán)總裁堤義明是日本企業(yè)界、財經(jīng)界和公眾中極具魅力和影響的人物，他有一套行之有效的較為獨(dú)特的用人哲學(xué)和方法，即不輕易用一般認(rèn)為是聰明絕頂?shù)娜?。他不用聰明人主要基于三點(diǎn)考慮：一是聰明人易犯的毛病是看不起身邊的人，由此造成員工心理不安，破壞員工信心，降低整體效率，最后形成一股影響公司發(fā)展的阻力。二是聰明人的欲望較常人強(qiáng)烈。聰明人欲望重，而榮譽(yù)、地位、利益時常會腐蝕一個人的內(nèi)心，這就會在群體中常常造成矛盾，破壞團(tuán)結(jié)。三是聰明人的野心是常人的十倍甚至百倍，一旦掌權(quán)，很可能私心超良心，開始為自己的權(quán)力欲找出路，不僅壓制別人的能力，還可能以權(quán)謀私。因此，作為服務(wù)性企業(yè)，酒店留人也應(yīng)從招人開始。在工作實踐中，沒有哪家酒店不希望招到最優(yōu)秀的員工，但實際上那些形象很好、能力很強(qiáng)、技能很高的員工往往多數(shù)對客服務(wù)態(tài)度一般，在酒店也干不長久，對酒店來說留住他們是非常困難的。所以，酒店在在進(jìn)人時對招人目標(biāo)應(yīng)作一些調(diào)整，多招那些比較外向、態(tài)度很好，而形象和能力中上的員工，因為他們相對更容易得到滿足，工作更踏實，也更重視酒店給予他們的工作和職位。當(dāng)然，對酒店來說，留住他們也更容易一些。平時得燒香任何員工的流動都是有原因的，而有些就是因為酒店平時關(guān)注太少的結(jié)果。為防止員工突然辭職給酒店帶來意想不到的損失，酒店平時就要多做一些準(zhǔn)備性的工作。一是要進(jìn)行一些戰(zhàn)略性的人才儲備。即在每位骨干員工包括管理者的背后都備有一位替代性的人才，這些人才可以由骨干員工推薦，并由骨干員工負(fù)責(zé)培養(yǎng)。對后備人才的培養(yǎng)成效可以納入酒店對骨干員工特別是管理人員的考核內(nèi)容之一。二是加強(qiáng)員工之間的溝通。溝通是生活的重要組成部分，據(jù)分析，人類除了睡覺，70％的時間都是用在人際溝通上的。而據(jù)調(diào)查，“溝通不好”也是現(xiàn)在員工跳槽的主要原因之一。所以，酒店平時要注意建立暢通的溝通渠道，創(chuàng)造足夠的溝通機(jī)會，以加強(qiáng)溝通，在酒店內(nèi)建立一種良好的人際關(guān)系。事實證明，和諧的人際環(huán)境、向上的團(tuán)隊精神對酒店留住員工大有幫助。三是通過培訓(xùn)增強(qiáng)酒店對員工的吸引力。培訓(xùn)是現(xiàn)代社會促進(jìn)個人成長和企業(yè)發(fā)展的重要手段，因此，制定完善的培訓(xùn)體系，經(jīng)常地開展多樣化的培訓(xùn)項目對酒店留人也是必不可少的。試想，如果一個渴望發(fā)展的員工在酒店幾年都得不到培訓(xùn)的機(jī)會，酒店能留得住他嗎？美國國際數(shù)據(jù)公司有一項最新調(diào)查顯示：如果企業(yè)缺少培訓(xùn)機(jī)會，44%的員工會選擇在一年之內(nèi)更換工作。
讓B級人做A級事
在人才市場上，大凡成功的人士都是那些水平中上但非常勤奮的人。盡管酒店在市場上招來的不是頂級人才，一般情況下也招不到頂級人才，但是我們要為招來的人才提供發(fā)展的機(jī)會，讓他們在工作不斷造就自己，成為頂級人才，這樣他們就會更加忠誠于酒店，為酒店留人打下較好的基礎(chǔ)。如何促使酒店員工成為頂級人才，制定適度偏高的工作目標(biāo)，“讓B級人做A級事”，“逼”出員工潛力，無疑是非常有效的一招。試想，如果員工在工作位置上，工作要求和工作能力恰好吻合，有時還綽綽有余，員工工作起來游刃有余，自然就會產(chǎn)生非常滿足或沾沾自喜的心理，這在無形中會無情地扼殺員工追求更高目標(biāo)的意志，使員工變得平庸、安分守己。而“讓B級人做A級事”，則會使員工始終處于一種不斷進(jìn)取，努力達(dá)到工作要求的動態(tài)工作中，在工作的同時也不斷地提升著自己?！斑m度偏高”形成的工作挑戰(zhàn)性會使員工覺得自己受到器重，從而更投入也更忠誠于酒店。當(dāng)然，“適度偏高”要掌握好一個“度”的問題?！岸取边^低，達(dá)不到預(yù)期的效果，還容易使員工對酒店產(chǎn)生不信賴感和抵制情緒，善后工作很難做；而“度”過高，則容易使員工產(chǎn)生巨大的工作壓力，不僅工作要求完不成，還會使員工有很強(qiáng)的挫敗感，從而極大地打擊他們的工作熱情，影響酒店的服務(wù)質(zhì)量和整體效益。鼓勵內(nèi)部“跳槽”日本著名的索尼公司每周出版一次的內(nèi)部小報，經(jīng)常刊登各部門的“求才廣告”，職員們可以自由秘密地前去應(yīng)聘，他們的上司無權(quán)阻止。這就是所謂的內(nèi)部“跳槽”。我們都知道，當(dāng)一個人做某項工作做了一段時間以后，就容易麻木僵化，看什么都習(xí)以為常，反應(yīng)也會越來越遲鈍，到最后甚至?xí)a(chǎn)生厭煩情緒，當(dāng)然也就談不上什么壓力和動力了。作為勞動密集型企業(yè)，酒店的崗位是比較多的，因此，作為酒店的人力資源管理人員，要改變那種讓員工長期在一個崗位工作的舊觀念，不妨可以學(xué)學(xué)索尼公司的做法，創(chuàng)造條件讓員工有機(jī)會跨崗位、跨部門工作和發(fā)展。要知道，經(jīng)歷是一種財富，內(nèi)部“跳槽”對提高員工綜合素質(zhì)、留住員工將大有好處，同時對酒店改善各部門之間的溝通與協(xié)調(diào)，提高酒店整體效益也是一劑不錯的良方。現(xiàn)在不少酒店都有輪崗培訓(xùn)的項目，但還要加大力度，增強(qiáng)計劃性和針對性，以使其在留人方面發(fā)揮更大的作用.愛華網(wǎng)本文地址 » http://www.klfzs.com/a/9101032201/134039.html
