愛華網(wǎng)????? 什么是招聘？
人力部工作從設(shè)計崗位開始，這里先不說崗位設(shè)計。先假定崗位已經(jīng)設(shè)定好，我們已經(jīng)知道需要的崗位及人員的要求、標準。 招聘就是發(fā)布企業(yè)需求信息，尋找并確定與企業(yè)需求相符的人到企業(yè)工作的一種行為。人員招聘的信息可以從媒體、中介機構(gòu)等發(fā)布，包括是什么樣的工作、有什么具體的要求；具備的申請資格，如學(xué)歷、經(jīng)歷。最后是各種行政手續(xù)。 什么決定了企業(yè)的招聘質(zhì)量？企業(yè)的價值觀；企業(yè)的實力；企業(yè)的招聘策略；外部人力資源市場的供給；整個人力資源市場的供求。????? 人員招聘策略 內(nèi)部招聘及優(yōu)缺點：在企業(yè)內(nèi)部尋找合適人選的招聘方法。它的主要優(yōu)點是能增加士氣、鼓勵成功、降低工作成本，因為比較了解，可以減小些風險，可以很快進入角色；不足是容易探親繁殖、增加派系斗爭，也可能不提高士氣。 內(nèi)部招聘的方法主要是組織數(shù)據(jù)庫、工作配置系統(tǒng)、晉升和工作轉(zhuǎn)換、目前的雇員沒有得到提升；重新雇傭以前的雇員。
外部招聘的優(yōu)缺點：優(yōu)點是帶來新鮮血液，比較專業(yè)、比自己培訓(xùn)來得快，不會形成非正式組織，也會給組織帶來新的觀點；不足是很難找到可以協(xié)調(diào)他們關(guān)系的人，需要較長的調(diào)整和定位時間，可能影響員工的士氣。 外部招聘的主要方法有大學(xué)招聘，人才市場招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘，利用中介公司招聘，利用媒體資源招聘。 招聘流程 企業(yè)招聘基本流程 需求信息發(fā)布就是企業(yè)通過媒體、網(wǎng)絡(luò)等將組織需要的人才信息向外傳遞。 挑選應(yīng)聘人員就是企業(yè)在所有前往應(yīng)聘的求職者中挑選出合格組織的人選。 確定面試對象就是對合格的人選進行初步審核，將更合適的應(yīng)聘者確定為面試對象。 面試就是對篩選出的面試者進行比較全面的考查并為是否選用提供依據(jù)的過程。面試是極其關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，要做好充分的準備。通過面試，需要了解他的工作能力、團隊精神、薪水要求等。 確認就是在面試者中通過各種指標的比較分析最終確定最適合組織的人的過程。 ?? 招聘評估 招聘的成本收益評估。招聘是人力資源管理中的一項重要工作，提高效益的方法就是評估改進。招聘的成本包括直接成本，如廣告費、中介費、電話費、差旅費、招聘人員的工資；間接成本，如運行管理、公共關(guān)系和企業(yè)形象等。 招聘的時間評估。是指填補一個崗位的空缺所使用的時間。如果不能很快地找到合適的申請者，將會影響到組織的生產(chǎn)能力。 招聘的質(zhì)量數(shù)量評估。將本次招聘與過去招聘或其它組織的招聘來的人員業(yè)績進行比較，通常從以下的角度來評估：申請者的數(shù)量，申請者的質(zhì)量及均等的就業(yè)機會（在招聘過程中保護各類應(yīng)聘者，以保證選擇到最合適的人才）。????? 培訓(xùn)的意義 培訓(xùn)是一種我們希望能融入每個管理者大腦思維的東西。任何人力資源開發(fā)都沒有不重視培訓(xùn)的。它的意義在于企業(yè)需要付出一定的成本，但將會取得未來巨大的收益。這也是很多企業(yè)在員工培訓(xùn)方面不惜投入的根本原因。 ?? 培訓(xùn)的內(nèi)容 培訓(xùn)是指那些有助于實現(xiàn)組織目標而進行的提高員工個人知識、技能和能力的過程。培訓(xùn)的類型有內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。 內(nèi)部培訓(xùn)就是在工作崗位提供培訓(xùn)，通常是技術(shù)方面的培訓(xùn)；另一種方式是非正式的，主要是通過內(nèi)部員工之間的相互影響和反饋進行。比如午餐時的交流。有調(diào)查表明，員工的70％的能力是通過非正式的交流溝通取得的。 外部培訓(xùn)是指內(nèi)部資源不足的情況下，聘請外面的培訓(xùn)組織為自己作培訓(xùn)可能更合算。外部培訓(xùn)已成為一種趨勢，主要原因是它能為組織提供專業(yè)精細的知識。一個組織只要設(shè)定好一個目標，培訓(xùn)機構(gòu)就能為你設(shè)計出適合的方案和內(nèi)容。認證培訓(xùn)也是外部培訓(xùn)。 ?? 適應(yīng)：新員工的培訓(xùn) 適應(yīng)是有計劃地將新員工引導(dǎo)到他們的新崗位、合作伙伴和組織中。適應(yīng)性培訓(xùn)的目的是提高生產(chǎn)率、減少跳槽、了解組織、增進對新員工的接受度。 ??? 培訓(xùn)的方法 企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)模型 崗位培訓(xùn)：管理者對員工所作的應(yīng)該做什么的培訓(xùn)；模擬：建立一種與工作環(huán)境相似的培訓(xùn)環(huán)境的培訓(xùn)方法；合作培訓(xùn)：以實習或?qū)W徒的方式獲取工作能力；行為體驗?zāi)M：員工通過扮演不同的角色達到學(xué)習的目的；課堂和會議培訓(xùn)：以講座討論的形式達到培訓(xùn)的目的。 ?? 培訓(xùn)的評估 第一，培訓(xùn)標準。 不再對培訓(xùn)進行評估，而是使用對不同企業(yè)進行比較的培訓(xùn)基準衡量。 第二，評估層次。 培訓(xùn)評估的層次 第三，評估設(shè)計。 事后衡量：培訓(xùn)后確定受訓(xùn)者是否以管理者的希望工作著。 事前/事后衡量：人們在測試和具體工作中往往表現(xiàn)出不一致。 控制小組的事前/事前事后衡量：將另一不受培訓(xùn)的小組與之比較，以衡量培訓(xùn)的效果。這種設(shè)計有很多困難，也可能導(dǎo)致衡量結(jié)果的扭曲。
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