愛華網(wǎng)經(jīng)綸濟(jì)世、經(jīng)邦濟(jì)民應(yīng)為人類社會負(fù)責(zé)任、可持續(xù)地創(chuàng)造（好的）價值，包括物質(zhì)價值與精神價值。在當(dāng)前社會主義市場經(jīng)濟(jì)背景下，向市場和非市場兩個領(lǐng)域延伸道德鏈，以及在市場領(lǐng)域收縮貨幣鏈、在非市場領(lǐng)域截斷貨幣鏈的“一增一減”法，比治標(biāo)不治本的高管限薪措施更能夠消除金融危機(jī)中的“奇景”，也能夠使證券市場和上市企業(yè)的存在更為科學(xué)化、合理化。
以人為本、以社會為本是促進(jìn)中國社會主義經(jīng)濟(jì)、政治、社會、文化持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的最重要的道德。我以為，只有圍繞這一全民亟須達(dá)成共識的道德標(biāo)準(zhǔn)，透過腳踏實地的公民價值教育、素質(zhì)教育、決策教育和創(chuàng)新教育，公民個人治理、組織治理、社會治理，才有望做到向公民個人道德治理（含上市企業(yè)高管個人道德治理）、組織道德治理（含上市企業(yè)道德治理）、社會道德治理（含證券市場、市場經(jīng)濟(jì)道德治理）成功轉(zhuǎn)型，公民個人道德治理、組織道德治理、社會道德治理才有望最終做到絲絲入扣、渾然一體，我國市場經(jīng)濟(jì)的道德鏈才有望實現(xiàn)從虛到實、從弱到強(qiáng)，市場經(jīng)濟(jì)、貨幣鏈、證券市場、上市企業(yè)、管理者精神對中國社會主義社會的危害才有望實現(xiàn)最小化。 孟慶禹： 決定國企高管薪酬的因素應(yīng)該有哪些？ 我個人認(rèn)為，決定國企高管薪酬的因素有四個：一是薪酬決定的主體，二是薪酬確定的原則，三是薪酬形成的機(jī)制，四是薪酬的參考內(nèi)容。也就是國企高管薪酬由誰決定，根據(jù)什么決定，怎樣決定，以及決定時應(yīng)注意什么。 企業(yè)高管薪酬應(yīng)該由誰決定，普遍能接受的邏輯是，由出資人決定，即誰出資誰決策。2003年以后伴隨國有資產(chǎn)管理體制改革，設(shè)立國務(wù)院國資委，代表國家履行出資人職責(zé)，應(yīng)該說國企高管薪酬決定主體已經(jīng)確定。國資委集管資產(chǎn)與管人、管事于一身。高管薪酬問題，無論從分配角度，還是從聘用制度、激勵機(jī)制等方面看，既是資產(chǎn)的問題，也是人與事的問題，由各級國資委決定國企高管薪酬應(yīng)是順理成章的。 高管薪酬根據(jù)什么決定？根據(jù)業(yè)績定薪酬。2003年以來，國資委在建立國企高管薪酬制度之時，先行一步建立了國企負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核管理辦法，從而確立了中央企業(yè)的“業(yè)績觀”。企業(yè)高管薪酬多少是由企業(yè)自身業(yè)績決定的——業(yè)績升，薪酬升；業(yè)績降，薪酬降。當(dāng)然，不能機(jī)械地認(rèn)為業(yè)績與薪酬是水漲多高船就漲多高的關(guān)系。國資委不僅將薪酬分為基本薪酬、績效薪酬和長期激勵等幾個部分，而且也將經(jīng)營業(yè)績分成年度考核和任期考核。也可以理解為，國企高管薪酬是由業(yè)績等多種因素決定的。 薪酬是怎樣形成的？目前中央企業(yè)的普遍做法是，經(jīng)營目標(biāo)層層分解，業(yè)績考核逐級落實，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人直接與國資委簽訂目標(biāo)責(zé)任書，央企內(nèi)部母子公司簽訂目標(biāo)責(zé)任書。企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬高低完全取決于年度經(jīng)營目標(biāo)和任期目標(biāo)的完成情況。經(jīng)營目標(biāo)既有定量指標(biāo)，也有定性因素。雖然業(yè)績考核的數(shù)理模型難于保證科學(xué)準(zhǔn)確，但方向和方法是不容置疑的。 目前進(jìn)行董事會試點的中央企業(yè)和整體上市的國有控股企業(yè)都建立了以外部董事占多數(shù)的董事會，董事會下設(shè)薪酬委員會，由外部董事?lián)沃魅?，?fù)責(zé)與國資委進(jìn)行直接業(yè)務(wù)聯(lián)系。由公司董事會考核高管，確定薪酬的體制逐漸形成。這樣既解決了央企業(yè)績考核的規(guī)范管理問題，又滿足了企業(yè)業(yè)績考核、薪酬體系的個性化需求，同時也向企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向邁出了一步。企業(yè)董事會可根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)下達(dá)任務(wù)，對高管完成任務(wù)情況進(jìn)行考核，要做什么就考核什么，然后按照考核結(jié)果兌現(xiàn)薪酬。有的中央企業(yè)為了配合董事會對高管的考核，建立了董事會與高管簽訂目標(biāo)責(zé)任書和公司高管向董事會進(jìn)行年度述職的制度。董事會能更多地了解和判斷企業(yè)績效中多少是客觀條件，多少是高管主觀努力的結(jié)果。確定薪酬值得注意的問題。國資委在確定業(yè)績考核指標(biāo)時，已經(jīng)將企業(yè)行業(yè)特征、所處區(qū)域、難易程度、同業(yè)比較、職工薪酬等因素影響量化到數(shù)理模型之中，但還有一些不易把握的因素影響著薪酬。主要是社會承受能力的問題，這里既有了解、理解的因素，又有兼顧各方、求得和諧的問題。應(yīng)更多地宣傳國資委目前的做法，讓更多的人知情。
社會這樣高度關(guān)注國企高管薪酬，是由國有企業(yè)的資產(chǎn)屬性決定的。相信只要我們按社會常理辦事，在各種因素中求得動態(tài)平衡，國企高管薪酬問題是能達(dá)成共識的。 黃文夫： 應(yīng)從制度上保障公司高管薪酬與績效的平衡 有人說公司高管高薪是此次金融經(jīng)濟(jì)危機(jī)的罪魁禍?zhǔn)字?。世界銀行主計官兼副行長法喬杜里就表示，有些公司高管的薪酬水平已到了不道德的程度，歐盟官員更是將之斥為“社會禍患”。美國總統(tǒng)奧巴馬就任前，曾批評財富已超百萬的華爾街高管們還在著手解雇工人。他要求這些企業(yè)高管們更多關(guān)注他們的員工、股東和社會的利益。也有中國媒體刊文說，幫助企業(yè)渡過當(dāng)前難關(guān)，有必要限制企業(yè)高管過高年薪。如此等等。 雖然我們不能簡單地認(rèn)為公司高管高薪一定是此次金融經(jīng)濟(jì)危機(jī)的直接原因，但企業(yè)高管薪酬無論是在中國還是在歐美各國都是問題，都有爭議，都是難題，甚至是一個全球性的難題。
這個難題的實質(zhì)，不在于企業(yè)高管薪酬有多高，而是薪酬的增長與公司績效極不相稱。一邊是公司巨幅虧損，另一邊則拿著高額獎金，這是一些企業(yè)高管薪酬問題的真實寫照。目前已經(jīng)陸續(xù)披露的上市公司年報顯示，2008年中國上市公司利潤下滑,但高管的薪水不降反升。在有2007年數(shù)據(jù)可以對比的431家上市公司中, 利潤降了262億元，高管卻加薪2億元 。顯然,高管們作為一個整體來說并沒有成為經(jīng)濟(jì)不景氣的受害者。更有85家公司在業(yè)績糟糕和投資者連續(xù)10多年無紅可分的情況下，高管薪酬卻連年上漲?？芍^股民屢屢忍痛“割肉”，高管薪酬卻漲聲不斷。 我認(rèn)為，解決這個難題的根本辦法，是應(yīng)從制度上保障公司高管薪酬與績效的平衡。 首先，進(jìn)一步建立、健全和完善公司高管薪酬制度和增長機(jī)制。 一是薪酬標(biāo)準(zhǔn)要合理，薪酬結(jié)構(gòu)要優(yōu)化。目前上市公司高管該拿多少錢隨意性很大，事實上沒有標(biāo)準(zhǔn)。引入多種激勵工具，充分發(fā)揮各個薪酬的激勵作用，是中國企業(yè)高管薪酬的發(fā)展方向。二是高管薪酬與績效嚴(yán)格掛鉤，薪酬必須與公司業(yè)績同升降，與公司分紅同升降。針對在一些“吃政策飯”的壟斷行業(yè)，公司業(yè)績增長并非高管專有貢獻(xiàn)的事實，高管薪酬的增長與公司業(yè)績增長還應(yīng)采取一定的比例關(guān)系來對接。三是建立完善的業(yè)績考核體系和考核辦法。業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)包含：反映股東回報和公司價值創(chuàng)造等綜合性指標(biāo)，反映公司贏利能力及市場價值等成長性指標(biāo)，反映企業(yè)收益質(zhì)量的指標(biāo)等。 其次，在規(guī)范公司高管薪酬制度的同時，應(yīng)建立普通員工工資增長機(jī)制。 我們在關(guān)注高管年薪之外，更應(yīng)該特別關(guān)注普通職工的收入分配比例。目前我國銀行業(yè)很多企業(yè)老總的薪酬是員工平均薪酬的20倍左右，這一比例在保險業(yè)則擴(kuò)大到30—40倍。國務(wù)院發(fā)展研究中心的一份報告顯示，珠江三角洲GDP年均增長20%以上，普通職工的工資十幾年來卻幾乎沒有變化。隨著企業(yè)的發(fā)展，出資人、公司高管獲得的利潤和收入越來越多，普通員工卻不能分享企業(yè)發(fā)展的成果。 第三，建立、完善公司內(nèi)部和社會監(jiān)督機(jī)制。 尤其是對國有控股公司高管薪酬方案組織專家進(jìn)行評審，對其規(guī)范性、合規(guī)性（是否符合國家相關(guān)法律法規(guī)、公司章程），是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，以及對股東利益的影響發(fā)表專業(yè)意見；公司內(nèi)部控制檢查監(jiān)督部門定期向董事會提交內(nèi)控檢查監(jiān)督工作報告，并確保外部監(jiān)督和公眾知情有效進(jìn)行。從制度和社會輿論上保障公司高管薪酬與績效的平衡。 滕? 運： 國企高管薪酬中的道德責(zé)任 古今中外，凡雇主與雇員一起共事，且做事中有了人力方面的投入，報酬這件事就免不了被人關(guān)心、被人提及，乃至被人索求。關(guān)于報酬，前后左右說法不一，有叫工資的，有叫薪水的，有叫俸祿的，有叫酬勞的，有叫銀餉的，有叫犒勞的，有叫賞賜的，也有一幫子現(xiàn)代管理學(xué)家嘴里常常說起叫薪酬的。 在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中，老板通常被人稱為創(chuàng)業(yè)者、風(fēng)險的承擔(dān)者，他們占有的生產(chǎn)資料往往不再是廠房和設(shè)備，而是他們廢寢忘食發(fā)明的專利，嘔心瀝血打造的渠道。他想給員工多少錢，想付給他們多少薪酬，一根據(jù)客觀的市場定，二根據(jù)自己主觀的評價給，這其中的道德與公允，雙方不鬧得抄家伙或上法院，旁人無可多議。只要一開始周瑜和黃蓋把火燒赤壁之后如何分紅的情節(jié)說細(xì)了，之中與之后誰掄板誰挨打就是契約與市場之間的事兒了。都說，老板有時候有錯，但市場通常都是對的。 說到眼下中國和美國研究高管的薪酬，問題就變得有點復(fù)雜了。美國那邊，從商業(yè)銀行老大花旗（Citicorp）、財命保險老大美國國際集團(tuán)（AIG），一直到也許還有50多天壽命的汽車制造業(yè)老大通用汽車公司(GM)，一旦政府按著腦袋幫著企業(yè)排座次的話，就意味著美國那些超級大型企業(yè)已經(jīng)被國有化或者說社會主義化了。由此，薪酬問題將變得異常復(fù)雜，政府可以和資方玩硬的，但真碰到那些軟硬不吃的工會，手中的砝碼一下子就少了許多。 一般企業(yè)里，人力資源部研究薪酬，依據(jù)是一堆形而上的系數(shù)與公式；財務(wù)部門發(fā)放薪酬，依據(jù)的是員工的賬號和老板的簽字；而老板確定薪酬，依據(jù)的通常是他對受薪者的判斷與印象以及員工的功績與過失。對中國的企業(yè)來講，民企的游戲規(guī)則顯然是無法拿到國企里來玩的，關(guān)鍵是必須首先確定誰是國企的老板。 從道理上講，是政府。可政府依據(jù)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？公司的利潤？社會的就業(yè)？還是企業(yè)的品牌及社會評價？問題再往前進(jìn)一步，政府的老板又是誰？過去說是天，政府的一把手叫天子，天和天子間有個約定叫天道，天子無道后，自有天來定奪是改朝還是換代。在當(dāng)今社會中，天被楊利偉之流游耍了幾圈之后，發(fā)現(xiàn)那里除了太空碎片就是宇宙垃圾，全沒有一個管理人間政府的權(quán)力所在。按共和制度來講，所有政府的老板應(yīng)該是那些納稅人，是他們用自己的稅賦豢養(yǎng)了那些被稱為公仆的人們。可那些納稅人能夠決定那些國企老板的薪酬嗎？顯然不能。 不管是民企還是國企，所謂的薪酬通常分為幾個部分：一個是出工的錢，即工資；一個是出活的錢，叫獎金；再一個是出激勵的錢，叫期權(quán)。按理說，辦企業(yè)做買賣，一切應(yīng)以法律為本、以契約為重，但這個世界上除了法律和契約之外，好像還有道德，有輿論，有那些說不清道不明的嫉妒與怨恨隱約其中。而道德與薪酬之間到底是個什么關(guān)系，研究了一圈，華盛頓白宮里的那個黑人總統(tǒng)說不清楚，好像北京安貞里的國資委的領(lǐng)導(dǎo)也沒能說清楚。 但是，說不清楚并不等于沒有關(guān)系，如果高管一味貪婪而忘卻肩負(fù)的基本的道德責(zé)任的話，恐怕就免不了要遭人唾罵。 最近財政部發(fā)布金融企業(yè)高管限薪令后，有報道說浦發(fā)銀行的部分高管將面臨退薪的尷尬，若非過于貪婪，何以至此！
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