愛華網(wǎng)2008年9月，雷曼兄弟的破產(chǎn)和隨之而來的金融危機(jī)，使一切都突然發(fā)生了變化，其速度之快令大多數(shù)企業(yè)措手不及。甚至在2008年秋天，大多數(shù)公司仍計劃按照目標(biāo)增長率增加工資和兌現(xiàn)2008年早些時候簽署的業(yè)務(wù)承諾和合同。 全球經(jīng)濟(jì)衰退的嚴(yán)重性意味著人才管理已不再像以往那樣是CEO議事日程的最優(yōu)先項目。生存、成本控制和規(guī)模合理化的重要性迅速提高，但要達(dá)到這些目標(biāo)仍需要有效的人才管理、以確保獲得切合企業(yè)目標(biāo)的人才規(guī)模、形式和技能基礎(chǔ)。隨著大量具備可轉(zhuǎn)移性技能和能力的人為了薪酬，尋求其他就業(yè)機(jī)會，使用互聯(lián)網(wǎng)和關(guān)系網(wǎng)尋找家鄉(xiāng)以外的工作，勞動力正日益全球化。 此外，各種功能部門持續(xù)全球化，如供應(yīng)鏈管理、市場營銷、項目管理和服務(wù)中心共享等，要求企業(yè)從全球的角度規(guī)劃、挖掘和管理勞動力。 如今公司可以從世界各地獲得勞動力，而不依靠傳統(tǒng)的外籍員工來開展海外業(yè)務(wù)。經(jīng)濟(jì)危機(jī)事實上加速了這一需求。 人才管理新趨勢 我們在這里可以觀察到兩個新趨勢。 首先，人才管理的重點已經(jīng)脫離泛泛的、公司范圍的人才評價，轉(zhuǎn)向那些能最大限度地增加收入機(jī)會或保護(hù)現(xiàn)有的客戶關(guān)系的關(guān)鍵人才和關(guān)鍵角色。我們看到人員的戰(zhàn)略部署正在從蕭條市場轉(zhuǎn)移到新貿(mào)易機(jī)會仍然不斷出現(xiàn)的國家。同時，裁員、凍薪以及獎金限制正發(fā)出信號，標(biāo)志著人才開始從成熟經(jīng)濟(jì)體涌向具有更優(yōu)惠的所得稅待遇的新興國家。據(jù)獵頭公司報告，在中東和東盟（東南亞國家聯(lián)盟）各國投簡歷尋求機(jī)會的人已經(jīng)翻了一番。 其次，公司正經(jīng)歷著外派員工流動性方面的新挑戰(zhàn)。有些國家，特別是美國和法國，已經(jīng)修改了簽證條例，以限制出于工作目的進(jìn)入或留居本國的人員數(shù)量。一些中東國家已批準(zhǔn)新法例，以確保該國國民不會因結(jié)構(gòu)調(diào)整而失去工作。關(guān)鍵技能短缺，特別是工程師和項目經(jīng)理稀缺的情況依然存在，盡管招聘可能不是目前的優(yōu)先事項，一旦企業(yè)需要著手滿足經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇后的需求時，這些問題將很快重新出現(xiàn)。畢竟，很多此類合同早已存在。 美世接到越來越多的需求，希望能幫助他們確定關(guān)鍵職業(yè)人才的來源，并就如何鼓勵這些人才從一國轉(zhuǎn)移到另一國提出建議。例如，一個跨國運(yùn)輸集團(tuán)在德國、阿爾及利亞、阿根廷等多個國家需要經(jīng)驗豐富的工程師。雖然中國擁有90余萬執(zhí)業(yè)工程師，但只有10％可以勝任如今跨國公司的工作。分析表明斯洛伐克、羅馬尼亞、黎巴嫩、埃及和巴西是關(guān)鍵職業(yè)人才的強(qiáng)大來源。 作為其對2010年和2011年的經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的準(zhǔn)備，越來越多的組織將需要進(jìn)行這樣的戰(zhàn)略性勞動力規(guī)劃。 我們到底會在哪里先看到復(fù)蘇的跡象，以及復(fù)蘇后的人才需求呢？我們預(yù)測會是在卡塔爾、阿布扎比、沙特阿拉伯等現(xiàn)金充裕的中東國家、中國、一些東盟國家以及巴西（預(yù)測將成為“下一個中東”）。我們也感覺到在這些國家經(jīng)營的企業(yè)對全球化并不太感興趣，他們在其業(yè)務(wù)擴(kuò)展并超出各自的國內(nèi)市場的同時，更在意的是區(qū)域化。 跨國公司如何應(yīng)對? 由于經(jīng)濟(jì)衰退，許多公司都借這個機(jī)會從根本檢討現(xiàn)行的外派員工政策，不只是從成本的角度，而是從更廣泛、全面的角度。這從整體全球性勞動力策略開始——基本的業(yè)務(wù)假設(shè)（需要什么資源）；什么人才可用或需要何種人才（誰）；在什么地點（哪里）；什么要素需要組合起來以實現(xiàn)這一目標(biāo)（如何）。 要成功促使國際流動的發(fā)生，企業(yè)需要具備： ○ 跨國、跨地區(qū)、跨文化、可轉(zhuǎn)移性強(qiáng)的通用能力和技能組合 ○ 可部署于各個業(yè)務(wù)部門運(yùn)作的良好人才流動渠道 ○ 鼓勵和促進(jìn)關(guān)鍵人才流動的雇員建議 ○ 確保從工作中獲得的技術(shù)和能力得到有效利用、在后續(xù)工作中得到進(jìn)一步發(fā)展的程序 ○ 確保全球性流動可帶來積極職業(yè)影響和回報的職業(yè)生涯規(guī)劃 ○ 重視全球流動性的企業(yè)文化 ○ 商業(yè)上合理的流動性成本 流動性劃分使企業(yè)對商業(yè)需要人員流動的原因、經(jīng)營策略如何獲得外籍員工支持以及誰應(yīng)該成為流動勞動力的一員獲得了更深入的了解。 一般來說，流動性劃分可提供對以下事情的分析： ○ 目前的外派員工人群（基于公司戰(zhàn)略，幫助預(yù)測未來的人群可能是什么樣子） ○ 關(guān)鍵人才管理問題 ○ 成功任命的措施 ○ 總回報，確保與流動性優(yōu)先事項以及促進(jìn)適當(dāng)行為保持一致 ○ 有效管理不同的全球流動人才庫所需的管理方法和流程 這些分析有助于將外派關(guān)鍵人才的流失率降到最低。 傳統(tǒng)劃分 傳統(tǒng)上，公司以工作時間劃分其外派員工人群，目的是確保利益和程序與持續(xù)時間相符。然而近年來，由于其獨特的潛在問題，公司已開始劃分“全球游牧部落”(Global Nomads)。四個經(jīng)典的劃分方式的定義見圖表1。 然而，國際企業(yè)現(xiàn)在質(zhì)疑這種做法是否適用于管理以下領(lǐng)域所面臨的未來流動性挑戰(zhàn)： ○ 滿足日益增加的外派員工群體的需求，其接受工作時可能有完全不同的（個人和職業(yè)）目標(biāo) ○ 確保公司有限的資源得到最有效地配置，也就是說，資源配置給能為公司帶來最大回報的工作 ○ 確保有效的人力規(guī)劃和人才管理 ○ 管理不斷增長的外派員工群體中日益增加的流失率（通常超過45％）因此，企業(yè)正尋找一個更加切合實際、靈活的基礎(chǔ)以適應(yīng)要求快速變化的流動性。 根據(jù)業(yè)務(wù)需要的劃分
顯然，當(dāng)考慮全球流動性的原因時，劃分的最重要標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是商業(yè)因素。工作的時間仍然重要，但只是一個與制訂政策有關(guān)的次要考量，與企業(yè)戰(zhàn)略無關(guān)。 越來越多的公司正把戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)展開作為構(gòu)建市場劃分框架的一部分。這使對未來的規(guī)劃成為可能，制定獎勵措施和程序以鼓勵那些有助于實現(xiàn)商業(yè)目標(biāo)的行為。一般來說，一種工作背后的典型商業(yè)因素可以分為四類，詳見下表。市場劃分不是靜態(tài)不變的，每當(dāng)職業(yè)生涯有了進(jìn)展或工作的商業(yè)目的發(fā)生了變化時，一些人會從一個部門轉(zhuǎn)移到另一個部門。 ○ 戰(zhàn)略需求：公司需要一個經(jīng)驗豐富、成熟老練的執(zhí)行官到一個國家去處理一項具體的戰(zhàn)略工作（例如，打造和維持一個新市場的存在、建立一個工廠、解決重大問題，或創(chuàng)建一個經(jīng)銷網(wǎng)絡(luò)）。 ○ 技能需求：公司需要具有特定技能的人在所在國進(jìn)行的某項具體活動（例如安裝機(jī)器、培訓(xùn)當(dāng)?shù)毓蛦T，或落實、管理某項在建項目）。 ○ 關(guān)鍵人才的培養(yǎng)：公司擁有一批數(shù)量相對較少、展露頭腳的人才和“具備快速發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬拧?，他們需要國際經(jīng)驗來發(fā)展、測試和證明自己的能力。另外，可能有些有能力的人無法在他們本國獲得的某領(lǐng)域的技能發(fā)展或經(jīng)驗。 ○ 員工的發(fā)展和機(jī)會性的調(diào)動：公司允許員工在互惠互利的基礎(chǔ)上或純粹因個人原因發(fā)生變化（例如，結(jié)婚與生活方式）而變動工作。 按照這一架構(gòu)劃分當(dāng)前外派員工群體，將幫助解答這一群體如何與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)。這個簡單的舉動可以幫助找出潛在的問題——例如，如果預(yù)期增加對關(guān)鍵人才的培養(yǎng)，公司有多少潛在的候選人員？這一增加該如何實現(xiàn)？誰將為此提供資金？誰是這些候選人？給他們什么樣的薪酬？如何留住他們？ 這種方法將顛覆外派員工政策。它改變了公司對每個員工都千篇一律的做法。對于“志愿者”、占大多數(shù)的“業(yè)務(wù)性全球流動者”、數(shù)量極少的戰(zhàn)略性重要人物，公司給他們的待遇/補(bǔ)助為什么要一樣呢？在一個案例中，原有的4000多名外籍員工很快被分解為40余名“戰(zhàn)略流動者”、2500多名“全球流動者”、750名“發(fā)展型流動者”以及250多名“志愿者”。根據(jù)外籍員工各自的待遇進(jìn)行劃分的方法節(jié)省了將近2500萬美元！ 關(guān)于作者：Jim Matthewman，美世合伙人、資深人力資本咨詢顧問
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