愛華網(wǎng)績效考評標(biāo)準(zhǔn)是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項(xiàng)考評指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。依據(jù)組織的戰(zhàn)略，就可制訂個(gè)人或群體的工作行為和工作成果標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)盡管可有多項(xiàng)，每一項(xiàng)也有很明細(xì)的要求，但衡量績效的總的原則只有兩條：是否使工作成果最大化；是否有助于提高組織效率。
考核標(biāo)準(zhǔn)_績效考評標(biāo)準(zhǔn) -什么是績效考評標(biāo)準(zhǔn)?
績效考評標(biāo)準(zhǔn)是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項(xiàng)考評指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)_績效考評標(biāo)準(zhǔn) -績效考評標(biāo)準(zhǔn)的組成
績效考評標(biāo)準(zhǔn)由三個(gè)要素組成：標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)度和頻率、標(biāo)號、標(biāo)度。
1、標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)度和頻率
所謂的標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)度和頻率，是指評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，也就是各種規(guī)范行為或?qū)ο蟮某潭然蛳鄬Υ螖?shù)。標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)度和頻率屬于評價(jià)的主要組成部分。
2、標(biāo)號
所謂標(biāo)號，是指不同強(qiáng)度的頻率的標(biāo)記符號，通常用字母（如A、B、C、D等）、漢字（如甲、乙、丙、丁等）或數(shù)字來表示。標(biāo)號沒有獨(dú)立的意義，只有我們賦予它某種意義時(shí)，它才具有意義。
3、標(biāo)度
所謂標(biāo)度，就是測量的單位標(biāo)準(zhǔn)它可以是經(jīng)典的測量尺度（即類別、順序、等距和比例尺度），也可以是現(xiàn)代數(shù)學(xué)的模糊集合、尺度；可以是數(shù)量化的單位，也可以是非數(shù)量化的標(biāo)號。總之，可以是定量的，也可以是定性的。標(biāo)度是評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)部分，它同評價(jià)的計(jì)量與計(jì)量體系有密切的關(guān)系。
考評標(biāo)準(zhǔn)
在績效考評中，各種內(nèi)容、標(biāo)度和屬性的標(biāo)準(zhǔn)之間，存在著密切的內(nèi)在聯(lián)系，它們相互依存，相互補(bǔ)充，相互制約，組成一個(gè)有機(jī)整體，這就是考評標(biāo)準(zhǔn)體系。
考核標(biāo)準(zhǔn)_績效考評標(biāo)準(zhǔn) -績效考評標(biāo)準(zhǔn)的分類
績效考評標(biāo)準(zhǔn)從不同的角度可以有不同的分類。通常的分類方法有如下幾種：1、按評價(jià)的手段分，可把評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分為定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)。
1）定量標(biāo)準(zhǔn)，就是用數(shù)量作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如工作能力和工作成果一般用分?jǐn)?shù)作為標(biāo)度。
2）定性標(biāo)準(zhǔn)，就是用評語或字符作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如對員工性格的描述。
2、按評價(jià)的尺度分可將評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分為類別標(biāo)準(zhǔn)、等級標(biāo)準(zhǔn)、等距標(biāo)準(zhǔn)、比值標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。
1）類別標(biāo)準(zhǔn)，是用類別尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它實(shí)質(zhì)上同定性標(biāo)準(zhǔn)中的數(shù)字符號為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)相同。
2）等級標(biāo)準(zhǔn)，是用等級尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。
3）等距標(biāo)準(zhǔn)，是用等距尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。與等級標(biāo)準(zhǔn)不同的是，用等距標(biāo)準(zhǔn)測得的分?jǐn)?shù)可以相加，而等級標(biāo)準(zhǔn)測得的分?jǐn)?shù)不能相加。
4）比值標(biāo)準(zhǔn)，是用比值作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)所指的對象通常是工作的數(shù)量與質(zhì)量、出勤率等。
5）隸屬度標(biāo)準(zhǔn)，是用模糊數(shù)學(xué)中隸屬系數(shù)作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)基本上適用于所有評價(jià)內(nèi)容，能回答經(jīng)典標(biāo)度無法解決的問題。因而被廣泛使用。
3、按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)分類，可分為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)與動態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。
1）靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)，主要包括分段式標(biāo)準(zhǔn)、評語式標(biāo)準(zhǔn)、量表式標(biāo)準(zhǔn)、對比式標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)等五種形式。
A、分段式標(biāo)準(zhǔn)，是將每個(gè)要素（評價(jià)因子）分為若干個(gè)等級，然后將指派給各個(gè)要素的分?jǐn)?shù)己賦予權(quán)重）分為相應(yīng)的等級，再將每個(gè)等級的分值分成若干個(gè)小檔（幅度）。
B、評語式標(biāo)準(zhǔn)，是運(yùn)用文字描述每個(gè)要素的不同等級。這是運(yùn)用最廣泛的一種。
C、量表式標(biāo)準(zhǔn)，是利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級，在評價(jià)了每個(gè)要素之后，就可以在量表上形成一條曲線。
D、對比式標(biāo)準(zhǔn)，就是將各個(gè)要素的最好的一端與最差的一端作為兩級，中間分為若干個(gè)等級。
E、隸屬度標(biāo)準(zhǔn)，就是以隸屬函數(shù)為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它一般通過相當(dāng)于某一等級的“多大程度”來評定。
2）動態(tài)標(biāo)準(zhǔn)，主要有：行為特征標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)、情景評價(jià)和工作模擬標(biāo)準(zhǔn)。
A、行為特征標(biāo)準(zhǔn)，就是通過觀察分析，選擇一例關(guān)鍵行為作為評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。
B、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)，是以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)管理是一種以績效為目標(biāo)、以開發(fā)能力為重點(diǎn)的評價(jià)方法，目標(biāo)管理評價(jià)準(zhǔn)則是把它們具體化和規(guī)范化。
C、情景評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是對領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。它是從領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境的相互關(guān)系出發(fā)來設(shè)計(jì)問卷調(diào)查表，由下級對上級進(jìn)行評價(jià)，然后按一定的標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù)。
D、工作模擬標(biāo)準(zhǔn)，是通過操作表演、文字處理和角色扮演等工作模擬，將測試行為同標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)行比較，從中作出評定。
4、按標(biāo)準(zhǔn)的屬性分類，分為絕對標(biāo)準(zhǔn)、相對標(biāo)準(zhǔn)和和客觀標(biāo)準(zhǔn)。
1）絕對標(biāo)準(zhǔn)，就是建立員工工作的行為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，然后將達(dá)到該項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)列入評估范圍內(nèi)，而不在員工相互間作比較。絕對標(biāo)準(zhǔn)的評估重點(diǎn)，在于以固定標(biāo)準(zhǔn)衡量員工，而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。
2）相對標(biāo)準(zhǔn)，就是將員工間的績效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互比較來評定個(gè)人工作的好壞，將被評估者按某種向度作順序排名，或?qū)⒈辉u估者歸人先前決定的等級內(nèi)，再加以排名。
3）客觀標(biāo)準(zhǔn)，就是評估者在判斷員工所具有的特質(zhì)，以及其執(zhí)行工作的績效時(shí)，對每項(xiàng)特質(zhì)或績效表現(xiàn)，在評定量表上每一點(diǎn)的相對基準(zhǔn)上予以定位，以幫助評估者作評價(jià)。
考核標(biāo)準(zhǔn)_績效考評標(biāo)準(zhǔn) -績效考評標(biāo)準(zhǔn)的特征
一般而言，一項(xiàng)有效的績效評估標(biāo)準(zhǔn)必須具有下列八項(xiàng)特征。1、標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非基于工作者
績效評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)工作本身來建立的，而不管誰在做這項(xiàng)工作。而每項(xiàng)工作的績效評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該就只有一套，而非針對每個(gè)工作的人各訂一套。
績效評估標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)不同。目標(biāo)應(yīng)該是為個(gè)人而不是為工作而訂。目標(biāo)的典型特征是必須具有挑戰(zhàn)性。因此，一位主管雖領(lǐng)導(dǎo)指揮很多人從事相同的某項(xiàng)工作，他應(yīng)該只訂出一套工作標(biāo)準(zhǔn)，但對每位部屬卻可能設(shè)定不同的目標(biāo)，這些目標(biāo)則依個(gè)人之經(jīng)驗(yàn)。技術(shù)、過去的表現(xiàn)而有不同。
2、標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的
績效評估的項(xiàng)目是在部門或員工個(gè)人的控制范圍內(nèi)，而且是通過部門或個(gè)人的努力可以達(dá)成的。
3、標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的
績效評估標(biāo)準(zhǔn)對主管及員工而言，都應(yīng)該是清楚明了的，如果員工對績效評估標(biāo)準(zhǔn)概念不清，則事先不能確定努力方向；如果主管不清楚績效評估標(biāo)準(zhǔn)，則無從衡量員工表現(xiàn)之優(yōu)劣。
4、標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過協(xié)商而制訂的
主管與員工都應(yīng)同意該標(biāo)準(zhǔn)確屬公平合理，這在激勵員工時(shí)非常重要。員工認(rèn)為這是自己參與制訂的標(biāo)準(zhǔn)，自己有責(zé)任遵循該標(biāo)準(zhǔn)工作，達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)而受相應(yīng)的懲戒時(shí)也不會有諸多抱怨。
5、標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以衡量
績效評估的項(xiàng)目最好能用數(shù)據(jù)表示，一般屬于現(xiàn)象或態(tài)度的部分，因?yàn)槌橄蠖粔蚓唧w，就無法客觀衡量比較。有句管理名言說：“凡是無法衡量的，就無法控制。”
6、標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間的限制
績效評估資料必須定期迅速而且方便取得，否則某些評估將失去時(shí)效性，而沒有多大的價(jià)值了。
7、標(biāo)準(zhǔn)必須有意義
績效評估項(xiàng)目是配合企業(yè)的目標(biāo)來制訂的，所采用的資料也應(yīng)該是一般例行工作中可以取得的，而不應(yīng)該是特別準(zhǔn)備的。
8、標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的
因?yàn)榭冃гu估標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)同意并且可行，有必要時(shí)就應(yīng)定期評估并予以改變。也就是說，績效評估標(biāo)準(zhǔn)可以因新方法之引進(jìn)，或因新設(shè)備之添置，或因其他工作要素有了變化而變動。
績效考評標(biāo)準(zhǔn)體系具有完整性、協(xié)調(diào)性和比例性三個(gè)特征：
所謂完整性，就是各種標(biāo)準(zhǔn)相互補(bǔ)充，揚(yáng)長避短，共同構(gòu)成一個(gè)完整的整體，完整性反映了標(biāo)準(zhǔn)體系的配套性特征。
所謂協(xié)調(diào)性，是指各種標(biāo)準(zhǔn)之間在相關(guān)的質(zhì)的規(guī)定方面的銜接，相互一致協(xié)調(diào)發(fā)展，它反映了標(biāo)準(zhǔn)體系的統(tǒng)一性與和諧性。協(xié)調(diào)性有兩種形式：一種是相關(guān)性的協(xié)調(diào)，例如，定性標(biāo)準(zhǔn)、同類別尺度標(biāo)準(zhǔn)就是同一種類型具有一致性。另一種是延伸性的協(xié)調(diào)。
所謂比例性，是指各種標(biāo)準(zhǔn)之間存在一定的數(shù)量比例關(guān)系，它反映了標(biāo)準(zhǔn)體系的統(tǒng)一性和配比性。
考核標(biāo)準(zhǔn)_績效考評標(biāo)準(zhǔn) -績效考評標(biāo)準(zhǔn)的總原則
績效考評標(biāo)準(zhǔn)的總原則：工作成果和組織效率。依據(jù)組織的戰(zhàn)略，就可制訂個(gè)人或群體的工作行為和工作成果標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)盡管可有多項(xiàng)，每一項(xiàng)也有很明細(xì)的要求，但衡量績效的總的原則只有兩條：是否使工作成果最大化；是否有助于提高組織效率。
例如，評估一名銀行信貸員的工作。這項(xiàng)工作的行為標(biāo)準(zhǔn)可能包括“及時(shí)為客戶準(zhǔn)備好各種信貸文件”，而從工作成果的角度看，績效標(biāo)準(zhǔn)可能是；“每月貸出低風(fēng)險(xiǎn)貸款五百萬元”。這兩條標(biāo)準(zhǔn)相比較，顯然真正重要的是后者，如果該信貸員每月能貸出五百萬元低風(fēng)險(xiǎn)貸款，他的工作仍然會受到上級的賞識；如果該信貸員每次都能“及時(shí)為客戶準(zhǔn)備好各種信貸文件”而完不成工作成果的要求，則他的工作仍然是不能令人滿意的。
個(gè)人的工作成果最大化一般都有助于提高組織效率。組織效率的涵義非常廣，組織的盈利能力強(qiáng)、產(chǎn)品質(zhì)量好、客戶服務(wù)滿意度高，都是組織效率高的表現(xiàn)。個(gè)人的工作成果評價(jià)，必然以有助于提高組織效率為前提，否則就談不上好的工作績效。
績效考評標(biāo)準(zhǔn)就是對員工績效進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)和尺度。員工的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)既要達(dá)到評價(jià)的各項(xiàng)目的，又要為被評價(jià)員工普遍接受。在制定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)滿足以下要求：
1、公正性與客觀性。指評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定及其執(zhí)行，必須科學(xué)、合理，不摻入個(gè)人好惡等感情成分。
2、明確性與具體性。指評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不能含混不清、抽象，而應(yīng)該明確，一目了然，便于使用，盡量可以直接操作，即可進(jìn)行測量；同時(shí)，應(yīng)盡可能予以量化。
3、一致性和可靠性。指評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)能適用一切同類型員工，即一視同仁不能區(qū)別對待或經(jīng)常變動，致使評價(jià)結(jié)果缺乏可比性，也就是評價(jià)不能達(dá)到必要的可信度，變得不可靠了。
4、民主性和透明性。指在制定標(biāo)準(zhǔn)過程中，要依靠員工，認(rèn)真聽取他們的意見。
考核標(biāo)準(zhǔn)_績效考評標(biāo)準(zhǔn) -績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)注意的六大要點(diǎn)
一般不作為單獨(dú)的考核標(biāo)準(zhǔn)在非量化的指標(biāo)中，數(shù)量和時(shí)間一般不作為單獨(dú)的考核標(biāo)準(zhǔn)。所謂非量化指的是追求工作質(zhì)量，而非數(shù)量。比如一個(gè)打字員，其工作標(biāo)準(zhǔn)為每分鐘60個(gè)字、錯(cuò)誤率在1%，在這種情況下員工就很可能把打字速度提高到每分鐘120個(gè)字，但是錯(cuò)誤率到了5%，像這樣的打字只追求速度，就忽視了更重要的質(zhì)量了。很多人在做績效考核時(shí)常用“某某項(xiàng)目在某月底完成”，其實(shí)這是錯(cuò)誤的績效考核表填寫方法。這會導(dǎo)致員工只求完成工作的速度，而容易忽視完成工作的效果，如準(zhǔn)確率、返工率等都是很好的衡量標(biāo)準(zhǔn)。
考核的內(nèi)容一定要是自己可控的
很多質(zhì)量檢測、監(jiān)控部門會在績效考核表中寫到保證質(zhì)量合格率在多少以上，其實(shí)這也是錯(cuò)誤寫法，因?yàn)槟闼O(jiān)管的部門的質(zhì)量不是你所能控制的，你只能做到檢驗(yàn)產(chǎn)品合格率的準(zhǔn)確度達(dá)到誤差在多少范圍內(nèi)。要記住，質(zhì)量不是能控制出來的，而是生產(chǎn)出來的，檢測只是為生產(chǎn)提供督導(dǎo)、參考的。
形容詞不能做量化考核的標(biāo)準(zhǔn)
員工填寫績效考核表時(shí)，常常會發(fā)現(xiàn)“完善制度”、“及時(shí)傳達(dá)”這樣的字眼。帶有這些字眼的考核標(biāo)準(zhǔn)都是很難量化的。什么程度下才算是完善？什么情況下才算是及時(shí)？對于一個(gè)辦公室主任的考核，應(yīng)這樣寫：普通文檔8小時(shí)內(nèi)送到，加急文檔3小時(shí)內(nèi)送到。這樣量化了后才能很好評判辦公室主任工作到底是不是及時(shí)。
考核標(biāo)準(zhǔn)要遵循三個(gè)定量原則
考核內(nèi)容是定下來了，但標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該怎樣確定呢？考核標(biāo)準(zhǔn)要遵循三個(gè)定量原則：上級期望、歷史數(shù)據(jù)、同行數(shù)據(jù)。上級期望是指，上級期望你百分之百完成，你就要百分之百完成。歷史數(shù)據(jù)是指，一般情況下，本月所做的標(biāo)準(zhǔn)不能低于上月，至少要和上月齊平。同行數(shù)據(jù)就是根據(jù)同行的標(biāo)準(zhǔn)，來制定自己的標(biāo)準(zhǔn)。
考核標(biāo)準(zhǔn)要應(yīng)用逆推法
任何的考核標(biāo)準(zhǔn)的制定都可以根據(jù)數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間期限、客戶（上級）的評價(jià)五個(gè)部分組成。例如你要制定一份績效考核實(shí)施方案，從數(shù)量上來說，可以是一份，也可以規(guī)定多少字，也可以規(guī)定有多少分冊等；質(zhì)量上，可以是某某辦公會議通過，或是上級簽字，或是上級修改幾次；成本上，可以說控制在多少錢以內(nèi)；時(shí)間上，可以說是在年前，月底前；從客戶（上級）的評價(jià)來說，可以是員工對方案的認(rèn)同率達(dá)到多高，上級對方案的滿意度怎么樣等。最后從中挑選一些重要的考核指標(biāo)，像時(shí)間和成本這些相對較輕的指標(biāo)也可以不必要寫上去。
上級一定要和員工達(dá)成一致
我們強(qiáng)調(diào)，上級在與下級溝通填寫績效考核表時(shí)一定要與員工達(dá)成一致。首先要概述認(rèn)為完成的目的和期望，然后鼓勵員工參與并提出建議。上級要試著傾聽員工的意見，鼓勵他們說出他們的顧慮，對于員工的抱怨進(jìn)行正面引導(dǎo)，從員工的角度思考問題，了解對方的感受。
對每項(xiàng)工作目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致。上級要鼓勵員工參與，以爭取他的承諾，并對每一項(xiàng)目標(biāo)設(shè)定考核的標(biāo)準(zhǔn)和期限，就行動計(jì)劃和所需的支持和資源達(dá)成共識。上級要幫助員工克服主觀上的障礙，討論完成任務(wù)的計(jì)劃，提供必要的支持和資源，總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進(jìn)日期。上級要確保員工充分理解要完成的任務(wù)，在完成任務(wù)中不斷跟進(jìn)和檢查進(jìn)度。
考核標(biāo)準(zhǔn)_績效考評標(biāo)準(zhǔn) -績效考核的方法
績效考核是績效管理的一個(gè)方面，本文從直接排序績效考核法，對偶比較績效考核法，強(qiáng)制分配績效考核法三個(gè)方面來分析。上海企業(yè)管理咨詢公司為您提供專業(yè)的績效考核方法介紹。績效考核方法?直接排序
直接排序法是一種相對比較的方法，主要是將員工按照某個(gè)評估因素上的表現(xiàn)從績效最好的員工到績效最差的員工進(jìn)行排序，是一種定性績效考核評價(jià)方法。
1、直接排序績效考核作法
將所有參加評估的人選列出來，就某一個(gè)評估要素展開評估，首先找出該因素上表現(xiàn)最好的員工，將其排在第一的位置，再找出在該因素上表現(xiàn)差的員工，將他排在最后一個(gè)位置，然后找出次最好、次最差，依此類推。評估要素可以是整體績效，也可以是某項(xiàng)特定的工作或體現(xiàn)績效某個(gè)方面。
2、直接排序績效考核優(yōu)點(diǎn)
⑴比較容易識別好績效和差績效的員工；
⑵如果按照要素細(xì)分進(jìn)行評估，可以清晰的看到某個(gè)員工在某方面的不足，利于績效面談和改進(jìn)；
⑶適合人數(shù)較少的組織或團(tuán)隊(duì)，如某個(gè)工作小組和項(xiàng)目小組。
3、直接排序績效考核缺點(diǎn)
⑴如果需要評估的人數(shù)較多，超過20人以上時(shí)，此種排序工作比較繁瑣，尤其是要進(jìn)一步細(xì)分要素展開的話。
⑵嚴(yán)格的名次界定會給員工造成不好的印象，最好和最差比較容易確定，但中間名次是比較模糊和難以確定的，不如等級劃分那樣比較容易使人接受。
績效考核方法對偶比較
針對某一績效評估要素，把每一個(gè)員工都與其他員工相比較來判斷誰“更好”，記錄每一個(gè)員工和任何其他員工比較時(shí)被認(rèn)為“更好”的次數(shù)，根據(jù)次數(shù)的高低給員工排序。和直接排序法類似，也是一種相對的定性評價(jià)方法。
1.對偶比較績效考核優(yōu)點(diǎn)：因?yàn)槭峭ㄟ^兩兩比較而得出的次序，得到的評估更可靠和有效。
2.對偶比較績效考核缺點(diǎn)：和直接排序法相似，僅適合人數(shù)較少的情況，且操作比較麻煩。
績效考核方法強(qiáng)制分配
強(qiáng)制分配績效考核法是按事物“兩頭大、中間小”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級在總數(shù)中所占的比例。例如若劃分成優(yōu)、良、劣三等，則分別占總數(shù)的30%、40%和30%；若分成優(yōu)、良、中、差、劣五個(gè)等級，則每等級分別占10%、20%、40%、20%和10%。然后按照每人績效的相對優(yōu)劣程序，強(qiáng)制列入其中的一定等級。
績效考核方法書面描述法
一種由評價(jià)者按照規(guī)范的格式寫下員工的工作業(yè)績、實(shí)際表現(xiàn)、優(yōu)缺點(diǎn)、發(fā)展?jié)摿Φ?，然后提出改進(jìn)建議的定性評價(jià)方法。
1.書面描述績效考核優(yōu)點(diǎn)：簡單、快捷，適合人數(shù)不多，對管理要求不高的組織。
2.書面描述績效考核缺點(diǎn)：其評價(jià)的有效與否不僅取決于員工的實(shí)際績效水平，也與評估者的主管看法以及寫作技能有直接關(guān)系。
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