企業(yè)最大的浪費(fèi)是人力資源的浪費(fèi)

“節(jié)約的都是利潤(rùn)”、“砍掉浪費(fèi)”、“企業(yè)零浪費(fèi)”等等，一系列的書(shū)和口號(hào)，充分昭示了現(xiàn)代企業(yè)對(duì)付“浪費(fèi)”的決心。現(xiàn)在很多企業(yè)平時(shí)已經(jīng)很注意節(jié)約，一個(gè)一次性水杯，甚至一張復(fù)印紙的使用，都有嚴(yán)格的規(guī)定，這是好事情。但孰不知，這和人力資源成本的浪費(fèi)比起來(lái)，簡(jiǎn)直只是小巫。

舉個(gè)例子：如果兩個(gè)人的事情完全可以由一個(gè)人來(lái)完成，那就意味著其一半的人力成本被損耗了。由此可見(jiàn)，人力浪費(fèi)不易被察覺(jué)，人力資本的浪費(fèi)，常常是企業(yè)看不見(jiàn)的隱性成本，而無(wú)法用制度去量化。

既然如此，企業(yè)人力資源浪費(fèi)主要表現(xiàn)在哪些方面，又如何應(yīng)對(duì)呢？以下我簡(jiǎn)單說(shuō)下自己的拙見(jiàn)，從以下幾方面入手，各個(gè)擊破。

首先，招聘計(jì)劃欠佳。招聘計(jì)劃欠佳會(huì)導(dǎo)致職位空缺時(shí)，因招不到合適的人，而用不合適的人替代。有的企業(yè)一些重要崗位因?yàn)殚L(zhǎng)期招聘不到合適的人，因而就將不合適的人放在此崗位上，這樣給企業(yè)和該項(xiàng)工作帶來(lái)的效益甚至可能為負(fù)數(shù)，這絕對(duì)屬于是嚴(yán)重的浪費(fèi)。再者，招聘儲(chǔ)備管理人員時(shí)，在人員狀態(tài)與未來(lái)崗位間缺乏清晰的關(guān)聯(lián)，只是空缺的向上填補(bǔ)，未能就崗位向上填補(bǔ)做好相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)和技能準(zhǔn)備，為后期的“就位”埋下隱患。如果意識(shí)不到到人力的浪費(fèi)，只是覺(jué)得崗位需要人，但沒(méi)去想該崗位應(yīng)該最需要的是合適的人。效益都是人創(chuàng)造出來(lái)的，庸才是會(huì)誤業(yè)的，一不小心更有可能釀成大損失。所以，應(yīng)該多花點(diǎn)心思尋找最需要的人。

應(yīng)對(duì)：招聘要目標(biāo)明確、寧缺毋濫。普遍的招聘一般都使用這三板斧——打廣告、篩簡(jiǎn)歷、面試一氣呵成，倒也簡(jiǎn)單。打廣告的時(shí)候稀里糊涂，不懂得策劃和設(shè)計(jì)；篩簡(jiǎn)歷時(shí)看看學(xué)歷，看看經(jīng)驗(yàn)；面試的時(shí)候，則來(lái)也匆匆、去也匆匆，不做任何準(zhǔn)備，不經(jīng)任何討論。這樣的招聘帶來(lái)的負(fù)面影響是深遠(yuǎn)的和顯而易見(jiàn)的。招聘過(guò)程不科學(xué)，企業(yè)和求職者雙方了解不徹底，增加了員工流失的可能性；
而且，對(duì)求職者考察的不全面，能力達(dá)不到公司的要求，勢(shì)必要增加培訓(xùn)成本和管理成本；不僅如此，這種做法還存在一定的商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

其次，未充分挖掘人的潛力。有的崗位明明一個(gè)人可以勝任了，卻偏偏安排了兩個(gè)。有些員工是其實(shí)是很有發(fā)展?jié)摿Φ?，卻因?yàn)轶w制的問(wèn)題，沒(méi)有將他的能力更好的發(fā)揮出來(lái)。明明是一個(gè)優(yōu)秀的人，公司環(huán)境卻只讓他達(dá)到“良好”的狀態(tài)，這就是損耗，就是浪費(fèi)。可見(jiàn)，企業(yè)擁有一套充分的績(jī)效考核及發(fā)展提升的體系是多么的重要。

應(yīng)對(duì)：職責(zé)分明，并將合適的人放在合適的崗位上并充分發(fā)掘人員潛能。我們通常說(shuō)一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，但是企業(yè)一般存在三種情況：第一種，坑大蘿卜小，也就是說(shuō)，對(duì)能力差的員工委以重任，結(jié)果通常是工作任務(wù)不能有效完成，企業(yè)受到損失，員工自信心受到了打擊，工作沒(méi)有了積極性和動(dòng)力，也就是所謂的拔苗助長(zhǎng)；第二種，坑小蘿卜大，那么該員工的能力沒(méi)有被充分的發(fā)揮出來(lái)，所謂大材小用，造成了人才的浪費(fèi)，要么導(dǎo)致人才流失，要么企業(yè)要多付薪水；第三種，坑和蘿卜一樣大，這是最合適不過(guò)的了，只有做到這種情況才沒(méi)有造成人力資源的浪費(fèi)。

要達(dá)到這個(gè)效果，第一，企業(yè)要通過(guò)有效的組織設(shè)計(jì)和崗位分析來(lái)建立有效的崗位體系，也就是通常說(shuō)的的“坑”；第二，企業(yè)是否能準(zhǔn)確的對(duì)員工進(jìn)行有效的衡量和評(píng)價(jià)，也就是“蘿卜”。企業(yè)完成了上述兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作，才能有效地將合適的人放到合適的崗位上。

再次，不重視培訓(xùn)。作為員工成長(zhǎng)的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)對(duì)在職培訓(xùn)一般缺乏系統(tǒng)的安排，沒(méi)有形成全員參與對(duì)新人提供在職培訓(xùn)的文化，人力部門(mén)也不能為新人提供在職培訓(xùn)的計(jì)劃和人員安排。直接將經(jīng)過(guò)粗糙入職培訓(xùn)的新人，放置到崗位上，讓其在上級(jí)的考驗(yàn)中自我成長(zhǎng)，代價(jià)可想而知。

應(yīng)對(duì)：培養(yǎng)員工。不懂得培養(yǎng)員工是另一種常見(jiàn)的浪費(fèi)。很多管理者以為，培養(yǎng)員工的投入太大，而且往往效果不甚明顯，有些時(shí)候，公司辛辛苦苦培養(yǎng)的員工，卻被別的公司挖了墻角，有點(diǎn)太不值了。實(shí)際上，這僅僅是事物的一個(gè)表面。如果對(duì)員工有了良好的培養(yǎng)，首先，員工的工作技能得到了有效改善，工作任務(wù)可以有效、快速的完成，為了完成既定的工作目標(biāo)，需要?jiǎng)h減一些不必要人手；第二，減少了很多犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)，尤其是犯同樣的錯(cuò)誤；第三，培養(yǎng)了組織的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力，因?yàn)楹芏鄤?chuàng)新行為是在不斷的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)中產(chǎn)生的；第四，養(yǎng)成積極心態(tài)，有利團(tuán)隊(duì)氛圍，提高執(zhí)行力，增加員工之間的競(jìng)爭(zhēng)壓力從而激發(fā)其斗志。

第四，企業(yè)留不住人才。很多企業(yè)看人力成本光關(guān)注工資這一塊，而忽略了員工能力和績(jī)效這。如果沒(méi)有完善的用人留人機(jī)制，導(dǎo)致人才頻繁流失，也是一種極大的浪費(fèi)。試想想，招聘、培養(yǎng)一個(gè)優(yōu)秀的員工得花多少成本呢?好好去計(jì)算一下吧!所以，不要因?yàn)檎衅付衅?，如果招?00個(gè)最后只留10個(gè)，那還不如招精確點(diǎn)只招5個(gè)。

　　應(yīng)對(duì)：注重文化建設(shè)，留住人才。不注重文化建設(shè)的企業(yè)分成兩類(lèi)：一類(lèi)是企業(yè)沒(méi)有文化建設(shè)，順其自然，這一般是中小企業(yè)；另一類(lèi)是企業(yè)培養(yǎng)一種傀儡式文化，也就是說(shuō)，文化建設(shè)浮于表面，表面一套背后一套。筆者認(rèn)為傀儡式文化比順其自然的文化對(duì)企業(yè)的危害更大。

　　文化就是企業(yè)的靈魂，企業(yè)沉浮于商海，就好比是戰(zhàn)場(chǎng)上的軍隊(duì)一樣，軍隊(duì)沒(méi)有軍魂，就不會(huì)贏(yíng)得戰(zhàn)爭(zhēng)，企業(yè)沒(méi)有文化就不會(huì)持續(xù)生存。因此企業(yè)文化不能簡(jiǎn)單地與人力資源成本聯(lián)系起來(lái)，應(yīng)以更大的視野，著眼于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)發(fā)展。

第五，績(jī)效和激勵(lì)。績(jī)效管理流于形式的考核浪費(fèi)了組織的時(shí)間，并喪失了組織改善的機(jī)會(huì)。無(wú)效率的激勵(lì)本身就是浪費(fèi)，不守承諾的激勵(lì)，則直接產(chǎn)生負(fù)面的效果。

應(yīng)對(duì)：合理績(jī)效考核，既有懲罰又有獎(jiǎng)勵(lì)。可能有人會(huì)問(wèn)，獎(jiǎng)勵(lì)不是增加成本嗎？實(shí)際上，我們看問(wèn)題不能局限于短期的局部，應(yīng)該系統(tǒng)的分析問(wèn)題。就拿我們周?chē)钪谐Ｒ?jiàn)的現(xiàn)象來(lái)說(shuō)明這個(gè)問(wèn)題。望子成龍、望女成鳳是家長(zhǎng)的共同心愿，但是教育的方式不同，結(jié)果卻大相徑庭。一般說(shuō)來(lái)，以鼓勵(lì)、引導(dǎo)方式來(lái)教育孩子的，孩子成才的概率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于以懲罰為主的教育方式。實(shí)際上，這個(gè)規(guī)律在企業(yè)中也同樣適用，因?yàn)檫@就是人的本性。
最后一個(gè)，也是最重要的：企業(yè)內(nèi)耗。國(guó)人擅長(zhǎng)搞職場(chǎng)政治，公司內(nèi)拉關(guān)系，搞派系斗爭(zhēng)是常見(jiàn)現(xiàn)象。通常，內(nèi)耗最大的受害者就是企業(yè)，員工為了個(gè)人的利益你爭(zhēng)我?jiàn)Z，互相掣肘，最后的結(jié)果卻是導(dǎo)致企業(yè)效率低下，問(wèn)題頻出，最終導(dǎo)致企業(yè)員工士氣低落，團(tuán)隊(duì)缺乏正氣，競(jìng)爭(zhēng)力下降！

應(yīng)對(duì)：減少企業(yè)內(nèi)耗。這要從兩個(gè)方面來(lái)解決。

一方面，職責(zé)要明確。企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這種狀況，職責(zé)不明確，小小的簡(jiǎn)單的問(wèn)題，就能幾個(gè)部門(mén)之間來(lái)回踢皮球。這樣，不僅浪費(fèi)的大量的時(shí)間和精力，還會(huì)延誤事情的最佳處理時(shí)機(jī)，導(dǎo)致不必要的損失。因此，要職責(zé)明確，減少和避免內(nèi)耗的產(chǎn)生，從而最大限度的發(fā)揮人力資源的作用。

另一方面，要注重部門(mén)內(nèi)及部門(mén)之間的團(tuán)結(jié)。首先就是上司與下屬的交流，還有就是要進(jìn)一步對(duì)企業(yè)部門(mén)間的關(guān)系進(jìn)行升華。多組織一些集體活動(dòng)，像素質(zhì)拓展之類(lèi)的，在活動(dòng)中消除上下級(jí)之間的嚴(yán)肅和不同部門(mén)之間的矛盾，讓員工感到這就是他(她)們的家一樣，與其他的部門(mén)就像兄弟姐們一樣，建立工作之外的情誼。這樣平時(shí)工作起來(lái)才會(huì)和諧融洽，大家才會(huì)齊心協(xié)力團(tuán)結(jié)起來(lái)一起維護(hù)自己的"家"!

人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心能力之一，甚至可以說(shuō)是企業(yè)一切競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源，減少人力資源浪費(fèi)對(duì)企業(yè)有著不可估量的收益，是覺(jué)得企業(yè)發(fā)展的重中之重！

愛(ài)華網(wǎng)本文地址 » http://www.klfzs.com/a/25101017/332040.html