一、企業(yè)教練技術的發(fā)展態(tài)勢

（一）企業(yè)教練的由來

提起教練(Coaching),人們一般會聯(lián)想到體育,如網球教練、籃球教練、足球教練、體操教練等等，教練概念被引入商界出現(xiàn)企業(yè)教練卻是近30年的事。

關于它的起源，一個名叫添?高威的美國人，率先將教練技術引入了企業(yè)界。

添?高威少年時是一位優(yōu)秀的網球運動員，曾拿過全美青少年第７名的好成績。哈佛大學畢業(yè)后，他當過老師，創(chuàng)辦過藝術學院，當過海軍軍官。從１９７１年開始，他一邊教網球一邊作研究工作。1975年，作為網球教練的添.高威宣稱自己找到了一個不用“教”的辦法就可以讓任何人更快地學會打網球，并且出版了一本書《網球的內在訣竅》（TheInner Game ofTennis）當時，沒有人相信他的話。后來，電視臺以“質疑者”的身份出現(xiàn)了，他們組織了20個從來沒有打過網球的人作為試驗者，要求添?高威教他們打網球，并現(xiàn)場紀實。他們的目的是想證明這是一場騙局。

這一天，20個從來沒有碰過網球的人懶洋洋地來到網球場。他們也不相信天下有這樣的美事：可以在20分鐘內學會打網球。其中一位叫Molly的女人竟然穿了一條像木桶一樣的長裙！她有170磅，已多年不運動了，她趕來是想說自己不參加了。結果，她成了第一個被教練的對象。觀眾們都睜大了眼睛，看一個穿裙子的胖女人，一個從來沒有上過電視的人，拿著球拍，像任何一位第一次上電視的人一樣，內心充滿擔心和恐懼。她將如何被教練？

添?高威出現(xiàn)了。當時他還是個年輕人，瘦瘦的，穿著一條有時代特色的喇叭褲。只見他輕松地揮著球拍，告訴Molly，不要去擔心姿勢和步伐的對錯，不要一副竭盡全力的樣子。其實很簡單，當球飛過來，用球拍去接。接中了就說：“擊中（Hit）！”；如果球落到了地上，就說“飛彈?。˙ounce）”。Molly就照著他的話去做，一副很無所謂的樣子，反正不是擊中就是飛彈，一切易如反掌。

添?高威接著告訴Molly，留意球飛來的弧線，留意聆聽球的聲音。把焦點集中在球上。在這樣的留意中，人們看到，電視中的Molly明顯地Hit的機會多了，Bounce的時候少了。

最后只有三分鐘的時間了。添?高威開始教練Molly網球中最難的部分——發(fā)球。添?高威對她說，想想你是怎么跳舞的，哼著音樂也可以。閉上眼睛，想像跳舞的樣子。然后睜開眼睛，隨著那節(jié)奏發(fā)球！——所有的電視觀眾都看到了，在最后一分鐘里，穿著窄裙的Molly在場上跑來跑去，雖然很不方便，但是很自如地在打網球了！事后她承認：“如果老是想怎么動反而就打得不好了。”教練鼓勵她集中精神去做些事情忘卻恐懼，結果她成功了。

幾天后，AT&T公司的一位副總經理ArchineMcgill突然出現(xiàn)在洛杉磯，要求添?高威為公司的市場銷售人員上一堂網球課。隨后與他一起吃飯，與他談如何改變AT&T的企業(yè)文化。他說：“我們如果再不改變，不能打破競爭對手的壟斷的話，我們將在通信行業(yè)里無法生存！”面對這樣大的一個課題，添?高威坦誠地表示自己對企業(yè)內部管理一無所知，但他答應可以把銷售人員當作運動員來看，可以把公司的客戶當作網球來對待。結果，奇跡出現(xiàn)了，課堂結束后，他發(fā)現(xiàn)經理們的筆記本上找不到和網球有關的字眼，反倒寫滿了密密麻麻的企業(yè)管理的內容。原來，AT&T的管理者們已經將運動場上的教練方式轉移到企業(yè)管理上來。于是，一種嶄新的管理技術——企業(yè)教練誕生了！

從這一天起，添?高威以一個體育教練的身份頻頻出現(xiàn)在包括AT&T、IBM、蘋果電腦、可口可樂等大公司里。在隨后的20多年里，添?高威先生從一個體育教練轉型為一個企業(yè)教練。他的著作《網球的內在訣竅》被譽為全球經典之作，它對于運動心理學領域的出現(xiàn)及商業(yè)中教練的引進起到了重要的引導作用。他的新作《工作的內在訣竅》（Innergame ofwork）著重于如何提高人們的能力繼而達到商業(yè)目標，這本書也得到了廣泛好評。

添?高威把這種內在訣竅的方式引入企業(yè)來探尋管理變革更好的方式。他的主要工作是幫助企業(yè)的員工學會如何在團隊工作中更有效地發(fā)揮作用。在演講、咨詢及研討會中，他的集中點主要在三個方面：（1）幫助企業(yè)中所有的個人懂得學習及如何為自己思考問題；（2）幫助管理人學會如何運用教練技術；（3）幫助領導者懂得創(chuàng)建“學習型組織”。對如今已星火燎原般的世界企業(yè)教練行業(yè)來說，添?高威無疑是一個先驅人物。

（二）世界“企業(yè)教練”現(xiàn)象

面對現(xiàn)代社會科學技術的日新月異，商業(yè)環(huán)境不斷變化，提高企業(yè)中“人”的能力，已成為管理者的當務之急。許多著名跨國企業(yè)公開推出“建立教練文化”的口號，如美孚石油公司、IBM公司、寶潔公司、國泰航空、波音公司、愛立信、BPAMOCO石油公司、英國航空公司等。因此，教練這套激勵潛能、提高效率的技術，受到了越來越多企業(yè)的青睞。

據估計，目前在美國就有大約5000名專業(yè)教練，有數(shù)十萬美國人請過私人教練或接受過教練培訓。據美國《美國新聞與世界》公布的一項調查顯示，教練是美國顧問業(yè)中呼聲最高、增長最高的一個領域。過去三年中，幾乎所有的美國主流媒體都關注到教練這個現(xiàn)象，包括《新聞周刊》、《商業(yè)周刊》、《財富》、《今日美國》、《紐約時報》等報刊和三大電視網發(fā)表了幾百篇有關教練的報道。有人說，如今如果你問一個美國人：“你的教練是誰？”可能就像你問他的律師是誰一樣平常。特別是一些大企業(yè)的CEO愿意聘請私人教練。

經過20多年的發(fā)展，教練已成為歐美企業(yè)家提高生產力的有效管理技術。

美國《財富》雜志載文稱：“現(xiàn)代管理中最熱門的職務是企業(yè)教練——半老板、半顧問、同時還是輔導者?！眲?chuàng)意領袖中心1997年的報道指出，據美國調查顯示：在所有實行教練制度的公司中，其中77%認為，采取有系統(tǒng)的“教練”能夠減低職員的流失率及改善整體的表現(xiàn)。報道認為，教練將有可能成為21世紀人力資源管理方面的重要技術。

在歐洲，《公共人事管理雜志》發(fā)表的一項報告用統(tǒng)計數(shù)字說明，如果一個公司只有一般性的培訓與“培訓+教練”會有些什么不同。報告顯示，培訓能增加22.4%的生產力,而“培訓+教練”則可以提高88%的生產力。(注:公共人事管理是歐洲一家著名的管理機構)。

新經濟的迅速來臨使教練文化和傳播如虎添翼。在美國，教練的主要“生產工具”是電話和互聯(lián)網。今天，如果你打開電腦，到英文網站查詢與商業(yè)有關的教練信息，會發(fā)現(xiàn)竟有1000多個網址！如果查詢專門從事顧問業(yè)或人力資源培訓方面的教練，會有二三百個網址，其中大部分是提供企業(yè)教練技術服務的公司。

1992年，美國出現(xiàn)了第一所教練大學。這是一所沒有圍墻的網上大學，長達兩年的課程設置都是通過電話和互聯(lián)網來完成。而學生們來自各行各業(yè)，以律師、會計師、演員、教育界、顧問、企業(yè)管理人員、中小企業(yè)主為主，甚至還有心理醫(yī)生和牧師，他們來的目的是想在自己的事業(yè)和生活質量上得到提升。

作為一種職業(yè)，教練近年來在美國也漸漸升溫。聘請一位優(yōu)秀的教練的費用有時比聘請一位律師和顧問還要高。許多人更看重這份工作的無形價值，那就是在幫助別人的過程中，自己心理上可以得到滿足。另外，在不斷挑戰(zhàn)別人、提升別人的潛能的同時，也會不斷發(fā)現(xiàn)自己的潛力與成長空間，使自己獲益，不斷進步。

哈佛商學院Louis B.Barnes教授到廣州中山大學講課時，他專門就教練在美國企業(yè)里的應用情況介紹說：“是的，在美國很普遍，特別是一些大企業(yè)的CEO愿意請私人教練，通過教練提的不同角度的問題，幫他發(fā)現(xiàn)自己的盲點。這是教練的最大價值所在?！?/p>

人們也可以成為一名教練型的領導。因為面對極具變化的不確定性的環(huán)境，許多企業(yè)感受到傳統(tǒng)管理的限制，以及讓員工發(fā)揮創(chuàng)造力的價值，因此掌握這套教練技術變得越來越迫切。

當然，對于教練技術而言，很多東西還沒有體系化，直到兩年前，國際教練協(xié)會也沒有一個認證方案，做企業(yè)教練需要什么商業(yè)經驗、需要什么學歷或應具備什么能力至今沒有太多一致的意見。但這并沒有擋住教練技術的流行與推廣。正如《財富》雜志載文所稱：“美國企業(yè)最好留心這種現(xiàn)象，盡管教練不是傳統(tǒng)的企業(yè)組織結構圖中的一分子?！?/p>

（三）教練技術在中國

對于很多中國人來說，教練作為一個管理概念進入視野之前，他們是從一本暢銷書第一次認識到“企業(yè)教練”這個詞的。

原微軟中國區(qū)總經理、“打工女皇”吳士宏在她的自傳《逆風飛揚》“修煉精英”一章里有對教練的一段精彩的描寫，這也是她初進微軟上的“第一課”：

“我先聲明我不是顧問！”莫師傅第一句話讓人莫名其妙。“我是教練，企業(yè)教練！”莫師傅有25年的教練經驗，前13年教橄欖隊，后12年教練各行各業(yè)的企業(yè)團隊。從軟件企業(yè)（包括微軟）到教育機構，從政府機構到零售行業(yè)，教練過300多個團隊。他堅信：任何團隊的終極目標都是要贏，而運動隊最能凝聚體現(xiàn)“贏”的精神。所以不管是哪個行業(yè)的客戶團隊，他都用教練運動隊的法子來訓練。教練的方法是鞭策、激勵、指導、示范、參與，甚至是不由分說的粗暴指令。與顧問的啟發(fā)、引導的溫文做派完全不同。我們像一群臨時組合起來的球員，開始時緩慢、拙笨，但很快就知道了重要的是要聽得懂教練的號令，跟上全隊的節(jié)奏。

兩天的熔煉把一顆顆金沙合成了一塊金子，盡管仍然粗糙，但畢竟是金子了，我們意識到我們可以做多么不可能的事，我們充滿實現(xiàn)業(yè)績、創(chuàng)造奇跡的沖動！我們是多么棒的團隊！而個人成為這個團隊的一員又是一件多么驕傲的事。最后分手時分，莫師傅告訴我一個“秘密”：其實所有這一切都是你們自己做出來的。

早在1995年，教練技術就已經被深圳匯才人力技術有限公司率先引進到中國，在該公司的努力下，教練技術在中國飛速發(fā)展，短短幾年內有30000多名企業(yè)管理者接受教練訓練，有61名專業(yè)教練畢業(yè)。這些企業(yè)精英正把他們學到的教練技術應用到企業(yè)管理中，不斷創(chuàng)造著驕人的業(yè)績。

2001年6月25日，“21世紀企業(yè)教練發(fā)展論壇”在上海舉行。這標志著企業(yè)教練在中國的規(guī)模化發(fā)展。就像幾十年前的添?高威一樣，人們驚訝地發(fā)現(xiàn)，企業(yè)教練原來也可以成為一種熱門的職業(yè)。主辦者也邀請到了添?高威——現(xiàn)在已是TheInnerGame教練服務公司的總裁，同時還邀請到《調適性領導力》的著者、哈佛大學肯尼迪政府學院教授隆納?海菲茲。這次論壇非常成功，中國企業(yè)應用教練技術的情況也浮出水面。

以匯才為例，在1997年時，其學員還僅限于港澳臺的華人，內地人只一個，但在接下來的幾年內，教練技術迅速走紅，被很多企業(yè)人士所接受，廣東移動、廣州物資集團、上海紫江集團、深圳證券交易所等眾多知名企業(yè)紛紛引進教練技術。目前，總部在加拿大的匯才，在香港、澳門、廣州、上海、深圳、北京設立了分公司。

在匯才的大力推動下，教練技術也開始走進大學課堂。2001年中山大學管理學院MBA班與匯才公司簽署合作協(xié)議。2001——2002年，該公司先后應邀在中山大學、香港科技大學、清華大學、復旦大學舉辦教練技術工作坊和專題演講，廣泛傳播教練技術。

二、企業(yè)教練技術的核心理論

（一）教練的區(qū)分

企業(yè)教練衍生于體育，教練的范疇也從體育場上轉移到企業(yè)之中，盡管兩者的發(fā)展時間不同，訓練的領域也不一樣，但是，企業(yè)教練與體育教練有相似之處，那就是：

第一，目標是去“贏”；

第二，讓運動員拿獎牌而不是教練去拿獎牌。

企業(yè)教練的發(fā)展歷程并不長，世界上很多國家的企業(yè)教練技術也僅僅處于成長和發(fā)展階段，沒有形成一個統(tǒng)一的理論與應用體系。所以，在不同的地方，以及不同的人那里也許會有不同的解釋。有人認為，作為一名體育教練不僅要激勵隊員的士氣，還是球隊的技術顧問和管理者。但是，作為企業(yè)教練，則是從拓寬人的信念入手，著眼于挖掘人的潛能和發(fā)現(xiàn)更多的可能性。因此，教練不是顧問，也不是心理輔導者，而且企業(yè)教練激發(fā)潛能的方法也與體育教練不同。

為了更清晰地理解教練的含義，要把它和培訓、顧問區(qū)別開來。雖然這幾種行為的結果都是提高效率，但在出發(fā)點以及操作方法上有很大的不同：

培訓更多的是教別人不會的東西，比如傳授新的理論，介紹成熟的經驗等。顧問是為具體的問題提供咨詢、解答和解決途徑，注重給方法、給策略，是將自己的既有想法和計劃提供給別人。

教練既不是給方法，也不是傳授新的知識和理論，教練著眼于對方行為背后的心態(tài)，著眼于“激發(fā)人的潛能”。

當我們從另外一個角度來進行觀察，或許能夠更好地厘清教練的含義：教練不是顧問，不提供解決方案，而讓你自己去發(fā)現(xiàn)；

教練不是老師，不會告訴你問題的答案，甚至不比你懂得更多；

教練不是心理醫(yī)生，不會去平復你的情緒，而是讓你自己管理情緒；教練不針對你的過去，而關心你的未來；

教練“對人不對事”，通常意義的管理往往是“對事不對人”。

……

所以，Coaching（企業(yè)教練）是一種AttitudeTraining（態(tài)度訓練），而不是一種KnowledgeTraining（知識訓練）或Skill Training(技巧訓練)。教練的焦點不是幫被教練者解決具體問題，而是利用教練技術反映被教練者的心態(tài)，提供一面鏡子，使被教練者洞悉自己——厘清自己的狀態(tài)和情緒。教練會對被教練者表現(xiàn)的有效性給予直接的回應，使被教練者及時調整心態(tài)認清目標，以最佳狀態(tài)去創(chuàng)造成果。

（二）教練的定義

“通俗地講，教練就是幫助你‘搞定’人，他的對象是人而不是事?！边@是一位學員的觀點。

“教練就是指導你如何進行行為改變，這是一種通過對話及慣用方式來創(chuàng)造環(huán)境的藝術，這種慣用方式就是指導人們以全身心投入的態(tài)度朝著自己期望的目標前進?！碧?高威如是說。

“教練技術的實質就是挖掘人的內在潛能?！币晃黄髽I(yè)家以此來表達自己的心得。

美國《財富》雜志給出的描述性定義是：“企業(yè)教練是當今最新管理方式中的一種，是人力資源管理。它處于飛速發(fā)展的階段，正逐漸延伸至美國的知名企業(yè)，如IBM、AT&T及柯達的每個職員身上?！?/p>

在Angela M.Thomas所著的《人盡其才——如何提升員工》一書中指出：“教練是一種被大大低估了的管理技能。它在使別人達到目的的策略中，起著重大的作用。理想教練的目的，是讓下屬完成任務，同時提高下屬的技能，使其能勝任目前和將來的類似工作。因此，教練的主要目的是：通過充分發(fā)揮每個人的能力和潛力，增長知識和經驗，使整個機構取得突出的成就?！泵绹殬I(yè)與個人教練協(xié)會（ACA）把教練行為定義為一種動態(tài)關系，它意在從客戶自身的角度和目的出發(fā)，由專人教授他們采取行動的步驟和實現(xiàn)目標的方法，做這種指導的人就是教練（Coaches）。簡而言之，教練就是以技術反映學員的心態(tài)，激發(fā)被教練者的潛能，幫助被教練者及時調整到最佳狀態(tài)去創(chuàng)造成果的人。他的目的是幫助你成為事業(yè)和生活上的贏家。

經過近7年的發(fā)展，匯才開發(fā)出一套適合中國文化的教練技術，在理論開發(fā)、標準制訂、規(guī)范流程等方面頗有建樹。經過反復的論證和實踐檢驗，該公司對教練的定義是：

教練是一門通過完善心智模式來發(fā)揮潛能、提升效率的管理技術。教練通過一系列有方向性、有策略性的過程，洞察被教練者的心智模式，向內挖掘潛能、向外發(fā)現(xiàn)可能性，令被教練者有效達到目標。

知道教練的定義只是為了更好地使用教練技術，因為教練本身的特點決定了教練的價值在于：當你使用它時它才開始發(fā)揮作用。這就像你知道了開車是什么對你沒有價值一樣——除非你真正去駕駛一輛車。

企業(yè)教練的真正價值在于它不是提出了一套新的理論，而在于它提供了一套將理論轉化為成果的可操作性的系統(tǒng)工具。因此，本文雖然試圖對教練與領導的關系進行某種界定，但它首先是關于我們的心態(tài)以及心態(tài)是如何影響行為的。天才的理論推動我們思維的進步，而將理論轉變成實踐和成果才是整個社會進步的強大助推器。企業(yè)教練就是這樣的一個助推器。

（三）教練的核心原理

心智模式是彼得·圣吉博士在《第五項修煉》中提出來的概念，指一種深植于人們心中的對周圍及世界的看法及其采取的行動.心智模式可能是簡單的概括性看法,如“人是不可信的”；也可能是復雜的理論,如有關人與人間互動方式的假設。

大自然的下雨現(xiàn)象,其根本原因絕不僅僅是天空中有了云彩,肯定還有讓天空形成云彩的力量,自然界是一個復雜而奇妙的系統(tǒng)。同樣,我們的行為產生也絕不僅僅是因為有人要求我們這樣做,也存在驅使行為的內在力量。人的系統(tǒng)性與大自然是和諧而統(tǒng)一的。人的能力還遠遠不能解釋大自然的奇妙現(xiàn)象,對于人本身的挖掘和認識是很有限,而且一直在發(fā)展之中。

曾經有哲人說,觀念改變歷史的軌跡。綜觀人類發(fā)展的進程，每次突破和飛躍都不是簡單的行為進步，首先是觀念的變革。正是因為人們對自然規(guī)律、對社會系統(tǒng)以及對人本身的觀念發(fā)生了變化，驅使渴望進步的人不斷嘗試，才有了整個人類文明的螺旋式上升。

教練技術探尋的就是改變的根本動因——根植于心中的信念，而且從操作層面觀察和改善人們的心智模式——這些信念如何影響我們的行為和成果。

信念潛藏在人們的內心而且不易覺察，但又時時刻刻影響我們的行為，心智模式就像一個自動操作的內在系統(tǒng)，在不知不覺中左右一個人的方向和對外界做出反應，所有的后果和成果不是根源于我們做了什么，而是根源于我們?yōu)槭裁催@樣做。

很多時候，我們透過自己的有色眼鏡去看外在的世界，去詮釋這個世界。生活的客觀反映到每個人頭腦中就變成了一種主觀。一旦我們對這種基本信念（心靈地圖）以及這些信念對我們的影響力有了更深一層的認識，就愈能夠看到真正的力量，也愿意為自己的觀念負責，如此才能達到真正的客觀境界。

哈佛大學隆納·海菲茲教授對于信念對領導的重要性也有精辟論述。他說：“處理棘手的問題——通常需要價值觀念的改變——是領導的目的；而改變既有價值觀念，是領導的精髓所在?！?/p>

信念的焦點決定著行為的方向，信念的寬度影響著成果的取得。教練不是從成果入手，也不是從行為入手，而是從信念的層面切入，避免了隔靴搔癢的管理方式，直指問題的核心，在人的源動力上進行深入剖析和有效改善。（見圖1）。

教練讓人們審視固有的信念讓人們打開信念的寬度。一旦信念的區(qū)域擴大，人們行為的選擇也多了許多可能，那么成果就會更加豐富。人生也會因此而有所不同。

我在今年“三八”節(jié)捐資認領了10名特困生，之前由我?guī)ь^，帶動深圳人“1+1”扶貧幫困資助了近400名失學女童。原本我的信念與一般人并沒有太大的差距，原本也整日處在一個競爭的游戲里，忙忙碌碌于經營事業(yè)，并努力思考如何賺到更多錢。但是當我的信念轉為回饋、定位轉為雙贏與奉獻的時候，所表現(xiàn)出來的行為就會隨之不同了。

這就是企業(yè)教練的運作原理：通過“照鏡子”讓對方發(fā)現(xiàn)盲點，令其看到自己的信念——行為——成果的內在聯(lián)系，從而完善心智模式，選擇不同的行為，創(chuàng)造新的成果。

（四）教練的四種能力

與匯才等專業(yè)教練公司一樣，在安子成功教練營開發(fā)的教練技中，教練擁有四種能力，即聆聽、發(fā)問、區(qū)分和回應。通過掌握這四種教練能力，教練可以有效地與被教練者地進行溝通。

聆聽：聆聽被教練者說話背后的心、事實與真相、感受、情緒。聆聽者的態(tài)度是忘我的、拋開自己的判斷和看法。

發(fā)問：通過發(fā)問發(fā)掘被教練者的心態(tài)，搜集資料，讓對方找到自己的方法去解決問題。發(fā)問的態(tài)度是中立的、有方向的和建設性的。

區(qū)分：理清事實與演繹，避免含混，讓被教練者了解自己的心態(tài)、固有信念和處事模式。

回應：回應是一種強有力的工具，讓被教練者清楚自己的實力和弱點。回應的方向是直接明確的、負責任的和即時的。

這四種能力聽起來簡單，做起來不僅困難，而且難以用語言表達。以聆聽為例，人們都習慣于聆聽對方的語言，而實際上，研究表明，人的內心活動90%以上是通過情緒和身體等非語言的形式表達出來的，這就要求企業(yè)教練有見微知著的能力。與此同時，教練通過一系列中性的提問了解對方的心態(tài)，但僅僅以提問的方式又遠不足以完全打開對方的心扉，教練只有具備相當?shù)膮^(qū)分能力，才能幫助對方“還原”到一個真實的“我”。教練通過聆聽、發(fā)問和區(qū)分技巧了解到被教練者真實的態(tài)度與動機后，接下來要做的就是把對方“純真”的狀態(tài)回應給他，當然，回應必須是客觀和建設性的，否則只會引發(fā)對方的抵制情緒而不會提高他們對自己的認知，在對方完全了解自己真實的狀態(tài)之后，他本人就會積極主動去改變，當然，這又涉及到另外一個前提——只有被教練者本人愿意主動改變，教練技術才會收到好的效果。這四種能力人人均有，在概念上很多人也明白，但是，要想很有效地運用這四種能力，要想成為一名優(yōu)秀的教練，則必須經過系統(tǒng)訓練和堅持不懈的實踐。

（五）教練的過程

教練是一種永無止境的過程——每一個新的成就都是迎接下一個挑戰(zhàn)的平臺。當然，對任一單個教練目標來說，從設定目標到完成，它是一個包含了六個步驟的循環(huán)。

第一步，教練和雇員就教練目標達成一致；

第二步，討論當前的形勢；

第三步，尋求各種可選擇的對策；

第四步，確定并執(zhí)行一系列行動。

以上步驟通?？梢栽谝淮谓叹氀行迺贤瓿伞６笫芙叹氄咴诮叹毜闹С窒峦瓿蛇@些達成共識的行動，并持久地提高其績效水平。

最后一步，教練和受教練者舉行下一次會議，總結學到的東西以及建立這種知識的辦法。

（六）企業(yè)教練 提升管理

與其他管理模式的不同之處在于，教練針對的不是管理制度、流程、生產設備，而是針對人。更準確地說，是針對人的態(tài)度。教練理論認為，如果執(zhí)行的主體——人沒有一個好的態(tài)度，無論多么完美的管理制度，也是難以落實的。同時，人本身就是一種資源，甚至可以說是世界上最大的資源?！绻簧朴诶?，資源只是資源。只有善于運用，資源才能有效地轉化為生產力。企業(yè)需要一套有效的管理技術去實現(xiàn)從資源到生產力的轉化，這就是教練技術發(fā)揮作用的地方。

在這種理論的基礎上，企業(yè)教練將運動場上最精彩的部分移植到企業(yè)管理上，運用一系列的技巧和工具，通過讓企業(yè)的員工建立正面的態(tài)度去最大限度地提升企業(yè)生產力，最終取得成果。

在傳統(tǒng)的管理方式下，諸多問題都要反饋到領導權威當中，由領導層決策，就可能對市場、對許多變化的反應跟不上節(jié)奏，反而錯失良機。隨著現(xiàn)代社會商業(yè)環(huán)境的不斷變化，效率和速度顯得非常重要，讓所有員工充分地發(fā)揮潛在能力、提升創(chuàng)造力，提升他們的績效，已成為管理者的當務之急。

教練技術的出現(xiàn)從某種程度上恰恰滿足了這種需要，因此被看作一門激勵管理者和員工潛能、提高效率的技術，受到了眾多國際著名企業(yè)的青睞。而事實也證明，教練技術確有成效。

在應用教練技術的時候，作為一個領導可以在外部聘請專業(yè)教練對自己和員工進行教練，也可以自己經過訓練成為一名教練。企業(yè)教練就是專為教練與企業(yè)領導的結合，它扮演的是雙重角色。有些時候，可以進行明顯區(qū)分，比如有的企業(yè)領導者專門在公司里掛一塊“教練辦公室”的牌子，在提供專門的時間對員工進行教練。但很多時候，企業(yè)教練將作為一種領導方式與風格與方法有機結合在一起，成為領導的新角色（見圖2）。

教練技術的“新”，不僅僅是方式方法上的，也不僅僅是風格方面的，更重要的是源自領導者心態(tài)的根本轉變，以及它所帶來的企業(yè)關系、團隊以及組織行為等方面的根本性的變化。

是的，傳統(tǒng)的領導方式依然有效，但是如果你能知道在什么時候應以一個企業(yè)教練的身份出現(xiàn)，什么時候應該教練你的員工而不是命令或者輔導你的員工，你就多了一套開發(fā)員工潛力、加速員工成長的有效工具；同時，你還可以教練你自己激發(fā)自身的巨大能量，成為更有影響力和驅動力的卓越領導人。

換言之，企業(yè)教練（教練型領導）并不是對其他幾種領導方式和個人風格的排斥，而是吸收其他領導者個人特點的基礎上，輔以教練技術，將使領導者對團隊的領導如虎添翼，同時創(chuàng)建出卓越的企業(yè)文化。

如果你是一個為企業(yè)諸多現(xiàn)實問題困擾的領導人，如果你是一個渴望在任何崗位上發(fā)揮領導水平的企業(yè)員工，如果你渴望帶領更大的團隊迎接更大的挑戰(zhàn)，如果你想不讓你的領導崗位變成一個重負，如果你想尋求更行之有效的方法讓領導變得快樂起來，從而成為一個快樂式領導，那么，在成為一名企業(yè)教練后，你也許可以從中找到想要的答案。

（七）“C理論”

讓我們從理論角度，對過去幾十年里的管理思想進行回顧，探討企業(yè)教練的位置及重要性。

傳統(tǒng)的管理方法最著名的兩個理論是由道格拉斯?麥格里格（DouglasMcGregor）所創(chuàng)立的X理論和Y理論。

X理論的假設是：

1、員工天生討厭工作，盡可能地逃避工作。

2、由于員工逃避工作，必須對其進行強制、控制或懲罰，迫使他們實現(xiàn)目標。

3、員工逃避責任，并且盡可能地尋求正式的領導。

4、大多數(shù)員工認為安全感在工作相關因素中最為重要，并且沒有什么進取心。

基于這種假設，因此需要明確的指導方向和懲罰來支持產出，相應的管理手段就是“胡蘿卜+大棒”。胡蘿卜是以物質獎勵為基礎的激勵物，大棒是以恐懼害怕為基礎的激勵物。這個理論在早期的確收到了立竿見影的效果。但后來的事實證明，要么用錢、要么用威脅某人飯碗的辦法不可能長期有效。正如管理學家約翰?懷特（JohnWhitmore）所說：“胡蘿卜加大棒是有滲透力和說服力的刺激物。但是如果你把員工當驢一樣地對待，他們就會像驢一樣地辦事。”

X管理理論中漏掉了一個最重要的東西，那就是人的主動性，人們學會了等待老板來告訴他們做什么。最糟的情況是，他們淪落到了“學會的無助”的狀態(tài)。如果沒有人向他們發(fā)號施令，他們就任由很小的問題變得很嚴重。

創(chuàng)造力也同樣受挫，許多專制的領導人忽視員工的想法，嘲笑他們，從而壓制了員工的創(chuàng)造力，結果員工的責任感很低。人們形容在這個管理模式下，員工像孩子一樣，尊嚴被剝奪了。他們覺得在企業(yè)運作過程中，自己是微不足道的。這樣，他們的精神像染上了疾病，然后情感走向死亡。他們只承擔他們認為能保住這份工作的工作量，然后就回家了。

相形之下，Y理論是一個進步，管理者的假設是：

1、員工會把工作看成與休息或游戲一樣自然的事，人并非天生不喜歡工作。

2、如果員工對工作做出承諾，他能自我引導和自我控制；對任務所做的承諾與完成任務所得到的回報成正比。

3、人一般都明白，在恰當?shù)臈l件下，不僅僅是接受責任，而且要尋求責任。逃避責任、喪失進取心、強調安全感，常常是后天的結果，并非是人天生的本性。

4、人們普遍具有創(chuàng)造性決策能力，而不只是管理層層次的核心人物具有這種能力。這個理論承認員工是有創(chuàng)造力的、自覺的、有潛力的，能夠在內心自我激勵。在適當?shù)臈l件下，認為工作是快樂之源，并愿意對此負責。

5、在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的智力只是部分地得到了利用。

Y理論是一個更人性化的與人相處的方法。它提供的管理風格就是更支持人，更著力培養(yǎng)人，給下屬更多的自由、激勵。管理模式以表揚和鼓勵為主。這種觀點形成了本文企業(yè)教練許多觀點的哲學基礎。

但隨后一些企業(yè)的實踐表明，光靠一味的贊揚和激勵還是不夠的，太容易得到的東西員工并不珍惜，反而視為當然。結果反而失去了最初的目的：激發(fā)創(chuàng)造力，提高團隊績效。美國某著名快遞公司曾在一年內向員工發(fā)出過50000多封感謝信，但是那一年的業(yè)績并不理想。

至于后來以日本公司為典型代表的Z理論，則放眼于全體的關系建立和決策方法過程。這種理論在日本很有效，但在美國其他國家并不特別適用。

我們把企業(yè)教練（Coaching）稱為一種新的理論——“C理論”。這個理論并不排斥X理論、Y理論和Z理論，而是集三者的精華。它把人還原為人，即承認人是有兩面性的，并且相信人是有巨大潛能的，也是可以改變的。在不同的階段以及不同的環(huán)境下，一個人乃至一個企業(yè)的狀態(tài)是不同的。有時是處于X狀態(tài)，有時是處于Y狀態(tài)。兩種狀態(tài)是動態(tài)的，互動的。而企業(yè)教練的任務是有效地反映他當下的狀態(tài)，找到有效的狀態(tài)點，并使用有針對性的方法，激勵對方完成目標，進而帶動整個團隊前進。

C理論的基本假設是：

1、領導相信在工作上有所成就（想贏）是每個員工內心深處的愿望。

2、每個員工身上都有惰性和依賴性，也有上進心和愿意負責任。

3、每個員工都有“見賢思齊“之心，見到好的東西愿意改進，每個人身上都能培養(yǎng)創(chuàng)造力。

4、每個員工都是有能力達到他想要的目標的。

5、激勵一個員工是不拘泥于方法的。領導者提供方向（遠景）而不是指令，他們在溝通中既誠實又體諒，在成就目標時給人挑戰(zhàn)、給人支持。教練是從改變員工心態(tài)開始，進而改善行動，使其突破自我，最后達到想要的成果。

也就是說，教練并不拘泥于什么手段。教練看重的是改變的過程與結果。這也可以解釋為什么有的教練用“鞭子”，有的教練用“紙條”（像韋爾奇），有的粗暴（像前面提到的那位莫師傅），有的和氣（像循循善誘的添?高威），但無可否認，他們都是優(yōu)秀的教練。這也是為什么教練式領民并不排斥領導者的個性，相反是結合了領導者本身的特點基礎上進行教練，從而更加放大自身的能量。教練式領導事實上與其他幾種領導方式緊密地結合起來，從而達到領導的新境界。

圖3是四種理論的比較

圖3四種理論的比較

三、 企業(yè)教練的作用與運用

對于教練所起的作用，成功教練營在訓練過程中運用了三個形象的比喻：教練像指南針、鏡子、催化劑。像指南針——教練是一個有方向的過程，沒有目標，就沒有教練；但是指南針不會告訴你什么是正確的方向，因為目標是你自己制定的。像鏡子——教練是一面會說話的鏡子，如實地反映人們當下的狀態(tài)；鏡子不會告訴你如何穿衣服，但鏡子會讓你看到自己穿得怎么樣。像催化劑——教練相信你已具備變化的所有條件，他只是幫助你行動更快一點，像催化劑一樣。

簡單地講，教練就是幫你看清你在哪里，幫你清晰你的目標，取得成果。

很多戰(zhàn)略管理顧問公司也在做這樣的事，幫企業(yè)認清形勢，找準定位。但是教練的重點不在于策略和運作的專業(yè)化，而在于執(zhí)行者的心態(tài)。教練是對人不對事。教練相信，只有人的心態(tài)轉變了，“事態(tài)”才有轉變的可能。

（一）指南針

教練是一門主要通過對話或其他溝通以促成對方愿意改變的藝術。因此，溝通是教練的基本功課。目前許多世界級的CEO都聘請私人教練，他們遇到問題就打電話給教練，進行交談。許多企業(yè)設有專門的教練辦公室，接受員工預約進行教練談話。溝通藝術是教練的基本修煉。當然，隨著互聯(lián)網的加速發(fā)展，目前世界上也出現(xiàn)通過電子郵件進行教練的方式，但專家們深信，通過直接對話是解決問題的最好方法。

由此可見，教練對話的產生乃是基于目標，而其目的就是為了更有效地達成目標，沒有目標就不會有教練。教練不是話話家常，不是漫天閑扯，不是為了拉近彼此關系，而是為了找到有效的方式，讓對方以及團隊有效取得成果。

對于個人來說，如果方向不明確，速度越快，反而越沒有效率；如果方向迷失，迅速的行動可能是極其危險的。很多時候，人們并不清楚自己要什么；更多時候，人們在蕪雜的行動過程中忘記或迷失了最初的方向。

企業(yè)教練就是企業(yè)管理中，通過不斷的聆聽和發(fā)問了解事實，并幫助被教練者（員工）厘清目標，這是教練步驟的第一步。同時，企業(yè)教練經常會幫助員工進行“定向”（確定方向），“檢視”他們的行動和其目標之間的差距，令對方做出有效選擇，直到達到想要的成果。因此，企業(yè)教練是一個有著強烈方向感的領導者。

在企業(yè)教練看來，大多數(shù)人并不能清晰自己所遇到的真正問題，或者不愿面對自己，沒有將面對的問題分出輕重緩急，導致目標與事實的混淆與模糊。并不是每個人都清楚自己的方向。

這個時候，企業(yè)教練要幫助他清晰目標。

但目標又不是企業(yè)教練所給的。在工作中，很多領導人都愿意扮演專家的角色，給別人顧問、意見和指示，但企業(yè)教練認為，沒有人比員工自己更加清晰他究竟需要的是什么。這些愿望潛藏于人們的心靈深處。領導者輕易給出方法有時會導致越俎代庖，不但會局限員工們的思維，還可能導致他們做出錯誤的決定和行動。

在企業(yè)教練眼里，所有的決定都是員工自己做出的。只有當一個人自己做決定時，他的自主意識與責任感才會真正提升和激發(fā)出來，因為人們更愿意對自己的決定擔負責任，激發(fā)潛藏于自身的巨大能量。

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