愛華網(wǎng)文/魏浩征，上海勞達(dá)管理咨詢公司首席咨詢顧問(wèn)、勞動(dòng)法與員工關(guān)系管理專家 無(wú)論員工主動(dòng)離職抑或被動(dòng)離職，往往發(fā)生很多“秋后算賬”的事情，之前雙方勞動(dòng)關(guān)系履行期間的種種問(wèn)題此時(shí)開始浮出水面，一旦處理不好，公司通常會(huì)陷入無(wú)休止的訴訟之中。 關(guān)于離職員工引發(fā)的爭(zhēng)議一直甚囂塵上。如Dell高管跳槽事件、TCL高層集體跳槽事件、微軟前全球副總裁李開復(fù)跳槽至Google引發(fā)的競(jìng)業(yè)限制訴訟事件、華為員工跳槽事件等。 員工離職通常分兩種，“主動(dòng)”與“被動(dòng)”之分。員工選擇“炒公司魷魚”，用腳投票，屬于主動(dòng)；公司辭退、解雇、裁減員工，選擇“炒員工魷魚”，則屬被動(dòng)。 無(wú)論員工主動(dòng)離職抑或被動(dòng)離職，往往發(fā)生很多“秋后算賬”的事情，之前雙方勞動(dòng)關(guān)系履行期間的種種問(wèn)題此時(shí)開始浮出水面，“辭職門”事件一旦處理不好，公司通常陷入無(wú)休止的訴訟之中，負(fù)面形象也一夜形成。 企業(yè)的管理者們?cè)桨l(fā)清晰地認(rèn)識(shí)到：后危機(jī)時(shí)代的離職員工管理，正日益成為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中的重大問(wèn)題！ 離職離出成本與風(fēng)險(xiǎn) 員工離職會(huì)增加人力資源成本，導(dǎo)致企業(yè)利潤(rùn)流失與引發(fā)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，但是所謂的“損失”與“風(fēng)險(xiǎn)”到底有多少，卻很少有管理者能夠做到“心中有數(shù)”。 因員工離職給企業(yè)帶來(lái)的直接經(jīng)濟(jì)損失至少包括以下五項(xiàng)：離職員工的替換成本；新入職員工的培訓(xùn)成本；新老員工業(yè)績(jī)差異的成本；符合法定情形時(shí)須承擔(dān)的提前通知期及工齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本；離職管理成本。 我們先來(lái)談?wù)勌鎿Q成本。替換一名離職員工，至少要耗費(fèi)公司以下成本：公司向外發(fā)布工作崗位空缺信息的費(fèi)用，如在報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)媒體上刊登招聘廣告的費(fèi)用等；錄用新員工前的行政管理時(shí)間成本，通常包括接收申請(qǐng)信和候選人簡(jiǎn)歷、篩選候選人、電話預(yù)約面試時(shí)間、背景調(diào)查等；入職面試和能力測(cè)評(píng)的成本，這包括面試官的時(shí)間成本及各種能力素質(zhì)測(cè)評(píng)的費(fèi)用等；這還包括內(nèi)部會(huì)議成本、支付候選人的差旅和搬遷成本等多項(xiàng)費(fèi)用，這些費(fèi)用對(duì)于公司來(lái)說(shuō)更是不可小視。 根據(jù)美國(guó)勞工部（The US Department of Labor）的估計(jì)，替換一名普通跳槽員工的成本約占員工全年工資收入的三分之一。另?yè)?jù)美國(guó)管理協(xié)會(huì)（AMA）的報(bào)告，對(duì)技能緊缺的崗位，替換一名跳槽員工的成本要相當(dāng)于其全年工資收入的1.5倍。另?yè)?jù)《華爾街日?qǐng)?bào)》報(bào)道，默克制藥曾發(fā)現(xiàn)該公司員工離職的成本相當(dāng)于員工年收入的1.5至2.5倍。 而新員工入職后，會(huì)發(fā)生對(duì)于新員工需要適應(yīng)新工作所需接受的公司培訓(xùn)的成本，包括內(nèi)部導(dǎo)師（或有經(jīng)驗(yàn)的老員工）輔導(dǎo)新員工的時(shí)間成本等。 某外資企業(yè)的HR經(jīng)理表示，“每年我們對(duì)新員工的人均培訓(xùn)費(fèi)用超過(guò)20萬(wàn)元，一旦他們跳槽，這些投入就全部打了水漂。若是節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用，又不能滿足企業(yè)運(yùn)營(yíng)需要?！?p> 在離職員工成本的各要素中最容易被忽視的是離職員工和替換者之間的業(yè)績(jī)差異值。如果企業(yè)招到更優(yōu)秀的替換員工，企業(yè)的人員流動(dòng)成本將可以大大減少。反之，如所招聘到的替換人員不如老員工，則會(huì)加大流動(dòng)成本。 在員工主動(dòng)離職及被動(dòng)離職的一些情形下，公司還需向員工支付工齡的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而公司“炒員工魷魚”時(shí)，又需尋找相關(guān)法律依據(jù)與制度依據(jù)、調(diào)查事實(shí)、收集證據(jù)、履行相應(yīng)法定程序等，這個(gè)過(guò)程，會(huì)耗費(fèi)管理人員大量時(shí)間精力及公司資源。 除了上述可量化的直接經(jīng)濟(jì)損失外，因員工離職給企業(yè)帶來(lái)的間接損失及管理上的風(fēng)險(xiǎn)，要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其直接經(jīng)濟(jì)損失。 比如一些重要的中高層崗位的人員離職，可能會(huì)造成企業(yè)的技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)和稀缺資源的流失，商業(yè)機(jī)密的泄露，增加潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等。 這其間的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題還包括：離職會(huì)導(dǎo)致動(dòng)搖軍心、引發(fā)團(tuán)隊(duì)凝聚力下降、工作氛圍惡化，嚴(yán)重的有可能導(dǎo)致集體罷工、上訪、投訴、示威，無(wú)休止的勞動(dòng)爭(zhēng)議和仲裁訴訟等…… 總之，離職是個(gè)風(fēng)險(xiǎn)活兒，能不讓員工離職就少離職！
基于離職的法律誤區(qū) 進(jìn)行“離職員工管理”時(shí)，無(wú)論員工“主動(dòng)離職”還是“被動(dòng)離職”，首先要遭遇“法律”這堵墻。然而，在這個(gè)過(guò)程中，很多企業(yè)管理者卻經(jīng)常犯下一些低級(jí)的錯(cuò)誤，他們?cè)诓恢挥X中常踏入一些糊涂的誤區(qū)。 誤區(qū)一：?jiǎn)T工辭職需經(jīng)單位批準(zhǔn)。 曾有一公司掌門人問(wèn)我這樣一個(gè)問(wèn)題：“我公司有一名員工，是公司的技術(shù)骨干，然而，最近該員工卻向公司提交了辭職報(bào)告。因?yàn)樗歉慵夹g(shù)的，離開對(duì)公司來(lái)說(shuō)是一種無(wú)形的損失。經(jīng)過(guò)公司管理層商量，決定不批準(zhǔn)他的辭職報(bào)告。然而，該員工卻說(shuō)他提交的是辭職報(bào)告，屬于勞動(dòng)者單方提前解除勞動(dòng)合同，這不同于辭職申請(qǐng)，因此公司沒有批準(zhǔn)權(quán)。請(qǐng)問(wèn)，對(duì)于員工的辭職，企業(yè)到底有沒有批準(zhǔn)權(quán)？” 很多用人單位認(rèn)為，員工辭職，須得到單位的批準(zhǔn)才能生效；如果單位不批準(zhǔn)員工的辭職，那么員工就得繼續(xù)來(lái)上班，而且單位也可以以此為由不為員工辦理相關(guān)退工手續(xù)。 這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的。 勞動(dòng)合同的解除遵循的是法定原則。《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。可見，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，只需要提前三十日以書面形式通知用人單位就可以了，而非征得用人單位的同意或批準(zhǔn)。 誤區(qū)二：?jiǎn)T工違約，公司可以通過(guò)扣留檔案、留置工資、獎(jiǎng)金或者不辦理退工手續(xù)等手段來(lái)制裁員工。 員工違約，企業(yè)要維權(quán)，殺手锏之一就是扣留員工的檔案、工資、獎(jiǎng)金、社保手續(xù)、退工手續(xù)等，試圖“以惡制惡”，也有HR把它稱之為“正當(dāng)防衛(wèi)”。殊不知，法律不認(rèn)可企業(yè)的這種“正當(dāng)防衛(wèi)”行為。 請(qǐng)看如下案例： 一年前，某公司與應(yīng)屆畢業(yè)生小李簽訂了勞動(dòng)合同。公司將小李的戶口落入該公司集體戶口。同時(shí)，公司出資5萬(wàn)元對(duì)小李做了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。雙方在勞動(dòng)合同中約定：小李必須為公司服務(wù)5年，如果小李提前解除勞動(dòng)合同，應(yīng)賠償違約金5萬(wàn)元。半年后，小李提出辭職。公司批準(zhǔn)了小李的辭職，但要求支付違約金。小李不肯，公司于是不為小李辦理退工手續(xù)，并且扣留了他的人事檔案。一年后，小李提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求公司辦理退工手續(xù)，轉(zhuǎn)移人事檔案。公司則提起反訴，要求小李支付違約金。 這個(gè)案子包含兩個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議，一是員工告公司，要求公司辦理退工手續(xù)和轉(zhuǎn)出人事檔案；二是公司反訴員工，要求員工賠償違約金。兩個(gè)案子中，公司是勝訴還是敗訴呢？但是，實(shí)際發(fā)生的案例判決是：兩個(gè)爭(zhēng)議，公司都敗訴！ 第一個(gè)訴訟關(guān)系，有關(guān)公司為離職員工辦理退工手續(xù)和轉(zhuǎn)移人事檔案。 從現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定來(lái)看，公司為辭職的員工辦理退工手續(xù)，是公司的法定義務(wù)。員工辭職的義務(wù)就是提前一個(gè)月通知公司。只要員工這個(gè)義務(wù)履行了，滿一個(gè)月之后的一定時(shí)間內(nèi)，公司必須給員工辦理相關(guān)的退工手續(xù)。如《勞動(dòng)合同法》第五十條就明確規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！?p>
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