“那個人明明不如我，為什么他高升了我卻還原地不動呢？”入公司兩年的李先生在公司中做銷售工作，業(yè)績非常出色。然而在他從工作的激情中醒悟過來時，發(fā)現(xiàn)和自己同期進公司的同事都已紛紛升遷，而自己卻仍舊在做基層工作時，發(fā)出了這樣的疑惑。

職場的迷局總是那么撲朔迷離，而相同的疑惑也總是層出不窮。職場管理中有句話叫：寧用庸才，不用人才?；蛟S這句話能夠解答李先生的疑惑。

旗幟教育科技集團董事長楊守斌在接受《中國產經(jīng)新聞》記者采訪時表示，“寧用庸才，不用人才”這個觀點應該放在具體環(huán)境下來探討。但是不管在哪種環(huán)境之下，這種觀點的應用都會給員工的心理造成不良影響。楊守斌表示，“寧用庸才，不用人才”的觀點，最早應該是出自勞動密集型產業(yè)。在這個產業(yè)之中，員工從事的是大量的重復工作，個體的主觀性需要降到最低才能更好地進行管理。而用人的特點也是要求令行禁止以及服從組織安排。但是之后被一些企業(yè)管理者當作了管理企業(yè)避免變動的良方，這句話的內涵就改變了。此外，就具體環(huán)境，本報記者還存在疑惑，在采訪某縣級城市的一些事業(yè)單位的過程中，其中一位李姓出納表示這句話可信，而且非常屬實。

北京獵奇人力的羅兵在接受《中國產經(jīng)新聞》記者采訪時則說的比較直接，“一方面有些招聘企業(yè)的老總是不喜歡太過于精明的人才。因為他們認為這種人才不踏實，不好駕馭。另一方面或許企業(yè)在用人問題上受過傷害，可能辛苦培養(yǎng)的人才轉眼跳了槽。于是就不想再用人才，只培養(yǎng)聽話的人。”然而在快節(jié)奏的大城市，特別是一些跨國外企，這種現(xiàn)象并不普遍。有人從心理學角度上認為，要么管理者對自己有絕對信心，處于絕對領導地位，要么管理者時時處在防范狀態(tài)。

同時，楊守斌也表示，雖然這種觀點在大部分的企業(yè)管理層中存在，但是這種用人觀念的影響仍有好壞兩面性。當然，最直接的影響會導致形成人才流失，也會使公司發(fā)展受到不良影響。因為畏懼人才流動而“棄才用庸”會導致惡性循環(huán)。

楊守斌說，“企業(yè)的‘企’就是因人而成，如果沒有人才，那么就變成了‘止’，企業(yè)的發(fā)展也會停止不前?，F(xiàn)在的企業(yè)不再是簡單勞動的重復，而更是創(chuàng)意的爆炸。沒有好的人才，企業(yè)必定會被市場淘汰?！?/p>

羅兵也認同這一人才應該是懂得與管理者相處的人才。他認為未來的企業(yè)比拼的就是人才，而且是充滿激情、活力與創(chuàng)意的人才。如果單純是為了鞏固自身地位、維護管理秩序而扼殺這些有個性的人才、采用庸才的話，只能得不償失，讓人才成為企業(yè)發(fā)展的硬傷。

楊守斌最后對企業(yè)管理提出了幾項建議，他認為企業(yè)間人才流動是很正常的，除去人才本身追求自身價值的體現(xiàn)之外，企業(yè)也要找下自身的原因為何不能留住人才。“只有建立完整的人力資源‘選’‘育’‘留’‘用’的機制，才能將企業(yè)發(fā)展壯大。以‘庸’代‘才’的時代已經(jīng)過去了?！?/p>
  

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