愛華網(wǎng)采寫/徐淑妮
業(yè)無疑是一件激動人心的事情，它將極大地改變你的人生軌跡。相比，“地下創(chuàng)業(yè)”可能并不那么激動人心，但也會不同程度地改變你的生活。
時下的中國，正在掀起創(chuàng)業(yè)大潮。從在校大學生到退休后的老年人，不分性別，不分年齡段、不分職位，無數(shù)的人懷揣著創(chuàng)業(yè)的沖動和夢想前赴后繼的走進現(xiàn)實，享受著創(chuàng)業(yè)的酸甜苦辣咸。在許許多多的創(chuàng)業(yè)者當中，有一個群體是“腳踏兩只船”的，他們通常受雇于某個組織（企業(yè)或事業(yè)單位），有一份“打工狀態(tài)”的生存活兒，同時，他們還有一份“老板狀態(tài)”的創(chuàng)業(yè)活兒，這群人被稱為“地下創(chuàng)業(yè)者”。“地下創(chuàng)業(yè)”者緣何要“一心二用”呢？為了追求夢想、為了增加收入、還是為了提高就業(yè)保障呢？如此種種，企業(yè)又該如何管理這群看起來有違公司規(guī)定，卻又滿懷理想的員工呢？讓我們來聽聽幾位專家的聲音吧！從“心”開始“地下創(chuàng)業(yè)”的現(xiàn)象，對于企業(yè)而言最直接的處理辦法就是頒布一紙規(guī)定：“但凡公司員工一律禁止在外兼職，包括自己創(chuàng)業(yè)”。在強行規(guī)定下，兼職的似乎放棄了兼職，創(chuàng)業(yè)的也逐步退出了自己的創(chuàng)業(yè)計劃。但我們很快就會發(fā)現(xiàn)這樣的規(guī)定只解決了現(xiàn)象本身，而真正由此帶來的對工作的影響也是我們真正想解決的問題，反而并沒有得到緩解，甚至會陷入更為糟糕的局面。為什么會出現(xiàn)-愛華網(wǎng)-這種局面？我想這正應驗了我們常說的，“管得住人，卻管不住心”。要想從根本上處理好這種事情，我們還得從“地下創(chuàng)業(yè)”者的“心”開始。也就是我們首先要真正的去理解他們，然后才能提出讓他們“心”滿意足的解決辦法。其實，對于“地下創(chuàng)業(yè)”者而言，他們追求的也無非就是個人的事業(yè)理想和更好的經(jīng)濟收入。至少，他們是一群有追求、有理想的人（暫且不說他們對于理想的追求方式合不合理），只是他們的追求和理想沒能在公司的平臺上得到實現(xiàn)。對于公司而言，要想留住他們，至少必須要做好兩件事情：一是搭建一個能真正實現(xiàn)員工個人理想和價值的平臺，有了這樣的平臺，“地下創(chuàng)業(yè)”者在企業(yè)內(nèi)、陽光下就基本可以實現(xiàn)其個人的追求，想來應該不會再執(zhí)著的搞“地下”工作；二是要幫助員工做好其跟公司緊密結合的職業(yè)上的發(fā)展規(guī)劃，很多“地下創(chuàng)業(yè)”者之所以走上“地下創(chuàng)業(yè)”這條道，很大因素是因為其對自己職業(yè)追求的規(guī)劃不合理或根本就沒有規(guī)劃而導致的。地下創(chuàng)業(yè)疏堵無濟“地下創(chuàng)業(yè)者”初期會擔心公司知道了情況，丟了手中的“飯碗”。然而地下創(chuàng)業(yè)并不是一件丟人的事情，時間長了，還是會浮上地面的。隨著越來越多的地下創(chuàng)業(yè)現(xiàn)象被披露，公司的人力資源管理者們開始認真思考這種令人頭大的事情：疏還是堵？均無濟。地下創(chuàng)業(yè)是個復雜的社會現(xiàn)象。從法律角度看，國家是鼓勵創(chuàng)業(yè)的，“地下創(chuàng)業(yè)”雖沒有被鼓勵，但也沒有被禁止或限制。從企業(yè)的規(guī)章制度看，大多數(shù)企業(yè)并沒有制定禁止或限制地下創(chuàng)業(yè)的管理制度，因此，企業(yè)若想對地下創(chuàng)業(yè)者進行勸退或開除時，也無據(jù)可依。即使從長遠看，法律法規(guī)涉及地下創(chuàng)業(yè)的可能性也不大，這也意味著會將地下創(chuàng)業(yè)置于灰色地帶。從員工績效來看，公司雇傭員工是希望他能產(chǎn)出良好績效，雖然從事地下創(chuàng)業(yè)會分散精力，影響部分績效的達成，但只要員工的績效還能“說得過去”，就不會該被勸退或降職處理。從工作時間上看，公司聘用了你，有權安排你的八小時工作時間，但“地下創(chuàng)業(yè)者”往往是在這八小時之外處在“老板”狀態(tài)。因此，不太容易限制地下創(chuàng)業(yè)的員工。
從創(chuàng)業(yè)動機看，地下創(chuàng)業(yè)者也具有創(chuàng)業(yè)者的素質(zhì)和社會動機，比如冒險精神、成就動機等。對于企業(yè)管理者而言，更多的是要了解員工的動機，然后“對癥下藥”。如果不希望自己的員工進行“地下創(chuàng)業(yè)”，最好選擇那些沒有創(chuàng)業(yè)欲望的應聘者。另外，從人力資源管理的角度，對管理人員或新的應聘者進行創(chuàng)業(yè)意識測評也是一種好的方法，可以更多地了解每個員工的創(chuàng)業(yè)愿望，從而更有針對性的管理。讓員工為企業(yè)“死心塌地”企業(yè)對于“地下創(chuàng)業(yè)”現(xiàn)象可能簡單處理后遏制了表象，但是員工“身在曹營心在漢”，將會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。企業(yè)如果要留下這些人才，讓其“死心塌地”，至少可以從三個方面著手：以“平等、自由”的企業(yè)文化培養(yǎng)員工的忠誠度；通過內(nèi)部創(chuàng)業(yè)平臺的打造，實現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的匹配；建立科學合理的個人價值評估體系和激勵體系。第一、優(yōu)秀的企業(yè)文化具有導向功能、約束功能、激勵功能等。無論是世界著名的跨國公司，如微軟、福特、通用電氣、可口可樂，還是國內(nèi)知名的企業(yè)，如海爾、華為、康佳等，都具有獨特的企業(yè)文化。通過對企業(yè)獨特文化的塑造，員工的責任心、歸屬感、忠誠度的建立，則可以使個人的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展緊密的結合，在公司內(nèi)部的平臺上實現(xiàn)員工的價值，實現(xiàn)企業(yè)的長遠的發(fā)展。第二、在企業(yè)內(nèi)部建立真正實現(xiàn)個人價值的平aihuau.com臺。企業(yè)必須具有“公平和公正”的文化氛圍，同時需要對人力資源管理體系進行完善，比如建立科學合理的崗位管理體系，建立合理的績效考評體系，與績效考評體系緊密結合的薪酬福利體系、配合員工職業(yè)發(fā)展的晉升和培訓體系等等。第三、企業(yè)實現(xiàn)個人價值的平臺建立以后，需要保證員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展、老板的意愿緊密的結合。企業(yè)在內(nèi)外部環(huán)境分析的基礎之上，形成企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過培訓、宣貫等多種方式，把公司的戰(zhàn)略發(fā)展思路傳遞給員工，從而保障戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，同時實現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的相匹配。
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