愛華網(wǎng)今年以來，多個(gè)地方發(fā)生了員工的非理性事件，特別是富士康的“十連跳”把我國的薪酬制度和激勵(lì)制度推到了風(fēng)口浪尖。隨著經(jīng)濟(jì)與社會的發(fā)展，在企業(yè)中人力資源的作用越來越越明顯，人的主觀能動(dòng)性越來越重要，僅靠外在強(qiáng)制來管理勞動(dòng)顯然不行，必須把員工納入企業(yè)整體。通過激勵(lì)使員工理解和接受企業(yè)目標(biāo)，認(rèn)同和追求企業(yè)目標(biāo)，使企業(yè)目標(biāo)成為員工的信念，從而轉(zhuǎn)化動(dòng)機(jī)，推動(dòng)員工為此而努力；通過激勵(lì)吸引人才，提高企業(yè)的凝聚力；通過激勵(lì)協(xié)調(diào)企業(yè)員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的不一致性，達(dá)到與企業(yè)共榮辱的強(qiáng)烈意識。一、企業(yè)管理中人員激勵(lì)的動(dòng)因 人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵(lì)問題又是企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容之一。首先激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高企業(yè)績效。但是，在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人?？梢姾玫目冃讲粌H僅取決于員工的個(gè)人能力，還取決于員工在工作中發(fā)揮的能力。其次激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量。挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用，而激勵(lì)則是挖掘潛力的重要途徑。企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵(lì)更是管理的核心，而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段，它相對于內(nèi)在激勵(lì)，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵(lì)作用，就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。二、薪酬激勵(lì)是人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具薪酬就是員工對企業(yè)做出貢獻(xiàn)后企業(yè)所付給的相應(yīng)回報(bào)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)等，這實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換薪酬制度所涵蓋的重要項(xiàng)目，包括薪金水平、薪金結(jié)構(gòu)和加薪準(zhǔn)則。薪酬包括有形和無形的待遇。有形待遇包括金錢報(bào)酬，如基本薪金和獎(jiǎng)金等，而無形待遇是指非金錢報(bào)酬，如個(gè)人的名譽(yù)、特權(quán)、以及福利和保障、帶薪休息時(shí)間和休假等。
薪酬管理和薪酬激勵(lì)是人力資源管理的一個(gè)重要工具，對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是他們以未來努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期，激勵(lì)其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵(lì)不單單是金錢激勵(lì)，還隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等。因此，薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ弧T工期望通過積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升，在這個(gè)過程中，員工會體驗(yàn)到由于晉升所帶來的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性。客觀、公正、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個(gè)員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，有利于提高企業(yè)員工的積極性。| http://www.aihuau.com/darticle3/list.asp?id=151455|10三、薪酬激勵(lì)三大“基本原則”在人力資源管理中，制定公平合理的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)是整個(gè)人事管理的基礎(chǔ)和核心內(nèi)容，而重要性原則、稀缺性原則和復(fù)雜性原則是制定科學(xué)合理的崗位新酬標(biāo)準(zhǔn)必須堅(jiān)持的三大基本原則。1、重要性原則。重要性原則是指在制定崗位新酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首先要根據(jù)該崗位對本單位的貢獻(xiàn)程度大小來確定該崗位的新酬高低，即該崗位對本單位如果非常重要，則其新酬標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)較高。反之，則不然。2、稀缺性原則。稀缺性原則是指在制定崗位新酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，除了首先要考慮該崗位的重要性程度外，其次還必須考慮該崗位任職資格的可替代性，即該崗位所要求的任職資格是否具有較強(qiáng)的特殊性或稀缺性，亦即從事該崗位工作的人員是否需要具備一般人不可能具備的特殊能力。如果該崗位雖然很重要，但是一般人都能勝任，則不應(yīng)該給予較高的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。3、復(fù)雜性原則。復(fù)雜性原則是指在制定崗位新酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，最后還必須考慮該崗位工作的復(fù)雜程度，即從事該崗位工作的程序是否比較復(fù)雜、繁瑣，或勞動(dòng)量和勞動(dòng)強(qiáng)度較大。如果某項(xiàng)工作雖然重要性和稀缺性都不是很突出，但是顯得特別復(fù)雜，則應(yīng)該相應(yīng)的給予較高的崗位薪酬。以上三大薪酬激勵(lì)原則在實(shí)際應(yīng)用過程中還應(yīng)該考慮其優(yōu)先順序，并根據(jù)不同單位的實(shí)際情況給予不同的權(quán)重。但具體如何加以利用則是我們需要進(jìn)一步探討的問題。四 建立完善的薪酬激勵(lì)制度根據(jù)上述三原則，有效合理地建立完善的薪酬激勵(lì)制度，才能對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。 1.公司內(nèi)外調(diào)查，建立合理的薪酬體系。公司內(nèi)部實(shí)施調(diào)查，了解公司的薪酬體系會取得什么樣的效果。通過調(diào)查競爭對手的薪酬，了解同行的薪酬水平和本單位的薪酬體系的不足。內(nèi)部調(diào)查要了解員工對薪酬福利水平、薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬的決定因素、薪酬的調(diào)整以及發(fā)放方式的看法、意見，了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價(jià)以及期望，以民主的方式為提高員工滿意度找到途徑。公司外部調(diào)查是保持薪酬制度外部公平的有效手段。通過調(diào)查，可以了解市場薪酬平均水平及動(dòng)態(tài)，尤其是通過對比同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，來檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定工資在市場上的地位和競爭力。一般說來，企業(yè)薪酬水平要達(dá)到市場平均水平或處于市場平均水平線以上才具有競爭力，才能更好地提高員工滿意度，甚至在人才競爭方面勝過對手。此外，還應(yīng)向雇員了解以前的雇主向他們提供什么待遇，調(diào)查離職的雇員是什么吸引他們選擇新的工作，了解他們的離職與其期望之間的關(guān)系。在提供基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資和獨(dú)特的非貨幣化福利等一系列具有標(biāo)志性的薪酬上，集思廣益，使公司成為最佳操作法的領(lǐng)導(dǎo)者。2. 通過崗位評價(jià)，保證薪酬內(nèi)部公平。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別。如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對薪酬管理來說越來越重要。在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中，這一點(diǎn)往往被忽視。如果崗位間的薪酬不合理，不能較好地反映企業(yè)內(nèi)部崗位間的相對價(jià)值，就會造成不公平感。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對內(nèi)公平。不同部門之間或同一個(gè)部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)力與責(zé)任不對稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對價(jià)值，就是要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價(jià)(Job evaluation)，針對崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評估，這才是從根本上解決薪酬對內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在。薪酬公平可通過采用多樣化的薪酬體系實(shí)現(xiàn)，即不同類別的員工采用不同的薪酬體系。其中建立科學(xué)、完善的績效考核體系，定期對員工們進(jìn)行績效考核是行之有效的方法之一。目的就是為了對員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀的評估，并將考核業(yè)績與收入掛鉤，這樣才能有利于改善和提高員工對薪酬的公平感與滿意感。3.尋找可替代加薪的其他激勵(lì)方式。當(dāng)員工的需要層次發(fā)展到一定程度，員工就不會為了一點(diǎn)點(diǎn)的加薪而努力工作了。作為企業(yè)的管理者，需要時(shí)刻注意員工這一變化。一旦出現(xiàn)這種情況，就需要立刻尋找可替代加薪的其他有效激勵(lì)方式。這部分需求層次較高的員工可能更加看重的是賦權(quán)、升職或者工作所帶來的成就感。薪酬對提高員工滿意度的幫助是有局限性的，因?yàn)槲镔|(zhì)的需求畢竟是低層次需求，達(dá)到一定程度以后，則需要其他物質(zhì)激勵(lì)手段和精神激勵(lì)方法。4.薪酬制度要與時(shí)俱進(jìn)。幾乎所有的企業(yè)都有走上激勵(lì)機(jī)制“固化”的可能。要解決這個(gè)問題，就必須實(shí)施動(dòng)態(tài)激勵(lì)管理，對薪酬制度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。薪酬制度的調(diào)整包括個(gè)別員工薪酬的調(diào)整、薪酬總體水平的調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)及構(gòu)成要素的調(diào)整以及整個(gè)薪酬管理體系的變革等。要使薪酬制度長期發(fā)揮激勵(lì)功能，必須根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及管理科學(xué)的發(fā)展，不斷地對其進(jìn)行完善、調(diào)整和改革，以始終保持薪酬制度的先進(jìn)性與實(shí)用性，這樣，才能使企業(yè)薪酬制度在動(dòng)態(tài)的變化中持久地發(fā)揮激勵(lì)功能。 隨著員工的年齡結(jié)構(gòu)、思想、文化素質(zhì)、觀念和心態(tài)等的變化，新技術(shù)、現(xiàn)代管理科學(xué)的運(yùn)用，企業(yè)競爭環(huán)境的變化等，薪酬制度必須進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，否則就難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，難以對員工產(chǎn)生長久有效的激勵(lì)，這就要求企業(yè)薪酬管理人員必須緊緊圍繞激勵(lì)功能的發(fā)揮與否，動(dòng)態(tài)地了解掌握本企業(yè)崗位分布與設(shè)定、人員構(gòu)成、員工素質(zhì)、心理狀態(tài)、人力資源開發(fā)、招聘、考核、等現(xiàn)狀了解國內(nèi)外薪酬管理科學(xué)發(fā)展動(dòng)態(tài)，并不斷吸收、消化，不斷調(diào)整與完善薪酬制度，才能使薪酬制度始終富有激勵(lì)的活力，成為企業(yè)生存、發(fā)展的動(dòng)力源泉。 參考文獻(xiàn)：[1]麥斯特企業(yè)管理研究中心.薪酬設(shè)計(jì)與管理[M].北京：經(jīng)濟(jì)日報(bào)出版社，2004。[2]孔杰，王洪偉.人力資源[M].北京：商務(wù)印書館，2003。[3]劉昕.薪酬管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2002。
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