愛華網(wǎng)《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》等與勞動保障密切相關的法規(guī)陸續(xù)頒布，對以《勞動法》為基礎的原勞動法規(guī)做出了重大修正，對供電企業(yè)在勞動用工等方面提出了更高的要求，供電企業(yè)有必要研究在新形勢下如何去構建企業(yè)和諧勞動關系，以減輕新勞動法規(guī)對企業(yè)的消極影響。一、新勞動法規(guī)的主要制度創(chuàng)新和對供電企業(yè)的影響1、勞動爭議處理更加便捷高效新勞動法規(guī)的陸續(xù)頒布實施，特別是有效、低廉的勞動爭議處理制度，使勞動者認為權益的保障更加方便、快捷?！秳趧訝幾h調解仲裁法》，與1993年國務院發(fā)布的《企業(yè)勞動爭議處理條例》相比，受案范圍增加了“因確認勞動關系、確認工作時間、休息休假以及勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議”。除此以外，該法還有一些新的規(guī)定，如對部分事實已經(jīng)清楚的案件可以就該部分先行裁決；規(guī)定了舉證倒置情形，幫助勞動者邁過舉證“門檻”；勞動爭議仲裁不收費等等，為勞動者保護權益多提供了一條維權渠道。當前，由于供電企業(yè)承擔著為人民的生產(chǎn)生活提供安全可靠電力供應的重要職責，一些電力生產(chǎn)、優(yōu)質服務等工作任務異常繁重，一些涉及勞動者的工作時間、加班費用、臨時性勞務用工等方面極易引起勞動爭議，因此，需要供電企業(yè)采取有效的措施，及時規(guī)避不必要的勞動爭議。
2、對勞動合同的簽訂要求更加規(guī)范《勞動法》規(guī)定了三種勞動合同的期限，但實踐中絕大多數(shù)企業(yè)多以短期合同為主。勞動者基本都能按時續(xù)簽勞動合同，但缺少就業(yè)的穩(wěn)定感和對企業(yè)的歸屬感，且《勞動法》規(guī)定簽訂無固定期限勞動合同需要雙方當事人同意，使勞動者簽訂無固定期限勞動合同的意愿實際難以實現(xiàn)。針對此種情況，《勞動合同法》規(guī)定：對在用人單位連續(xù)工作滿十年的勞動者或用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業(yè)改制重新簽訂勞動合同的，勞動者連續(xù)工作滿十年且距退休年齡不足十年的，只要勞動者提出，無需用人單位同意，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。同時，勞動合同法實施條例明確規(guī)定了勞動者可以依法解除勞動合同的13種情形和用人單位可以依法解除勞動合同的14種情形。因此，供電企業(yè)也應根據(jù)規(guī)定及時改簽勞動合同。| http://www.aihuau.com/darticle3/list.asp?id=155326|143、對違約金和競業(yè)限制條款的規(guī)定更加明確供電企業(yè)是國有大型企業(yè)，往往利用自身的優(yōu)勢地位與勞動者約定過長的服務期和過高的違約金限制勞動者正常流動，但《勞動合同法》對勞動合同服務期和違約金條款給予了特別規(guī)制。規(guī)定只有用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的情況下，才可以與勞動者約定服務期。只有在兩種情況下，用人單位才可以與勞動者簽訂違約金條款：一是用人單位為勞動者提供了“特別給付”，可與勞動者約定服務期，如勞動者違反服務期約定，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。二是對負有保守商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權義務的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，用人單位可以與之約定競業(yè)限制條款，如勞動者違反競業(yè)限制的約定，應當按照約定支付違約金。除上述兩種情況外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。因此，供電企業(yè)，也不能采取以往的措施，與勞動者隨意約定，更不能隨意收取勞動者的違約金。4、規(guī)范了勞務派遣用工制度電力多經(jīng)企業(yè)目前與勞務派遣工簽訂的勞動合同期限大多都是一年，勞務派遣工的權益很難得到保障。《勞動合同法》確認了勞務派遣單位、用工單位和勞動者的權利與義務，規(guī)定勞務派遣單位是“用人單位”，按月支付被派遣勞動者勞動報酬；在無工作期間，應當按照最低工資標準，按月支付報酬。用工單位則要提供勞動條件和勞動保護；支付加班費、績效獎金、福利；進行必要的培訓等，且被派遣勞動者則享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，有權參加用工單位的工會組織，維護自身合法權益。其次，明確勞務派遣的適用崗位是臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，以杜絕用人單位濫用勞務派遣。勞動合同法實施條例也規(guī)定：勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者；解除或者終止勞動合同的，勞務派遣單位也應當向該勞動者支付經(jīng)濟補償。二、企業(yè)應如何適應新形勢下勞動法規(guī)的新規(guī)定1、要規(guī)范簽訂書面勞動合同以往供電企業(yè)擔心形成“鐵飯碗”，對員工提出要求簽訂無固定期限勞動合同的要求一般都謹慎處置，但依照《勞動合同法》，這種運作模式就存在法律風險。因此，供電企業(yè)應依法同勞動者簽訂書面勞動合同，合同內容要盡量全面詳盡，應載明法律規(guī)定的勞動合同必備條款，合同的條款表述要明確易懂，不發(fā)生歧義。同時，供電企業(yè)應了解訂立無固定期限勞動合同的情形有：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同；在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同，具體有勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同等三種情形。2、制定符合規(guī)定的企業(yè)規(guī)章制度由于供電企業(yè)的前身供電局是政企合一的運作模式，一般在制訂或修改涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，僅通過黨委會及總經(jīng)理辦公會議研究決定，沒有全部經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，也未履行公示程序，這些規(guī)章制度不具有法律效力。因此，供電企業(yè)在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。同時，應當將有關規(guī)章制度公示，或者告知勞動者。同時，規(guī)章制度還必須符合以下生效要件：不違反公序良俗，不與勞動合同和集體勞動合同沖突。否則，將不具有法律效力。對于企業(yè)規(guī)章制度的建立和完善，最好能夠委托律師參與，共同把好法律關。3、規(guī)范勞動用工管理，避免同工不同酬現(xiàn)象目前由于供電企業(yè)用工類別的不同，存在多種類型用工，不同性質的人員的勞動薪酬制度不一致，如發(fā)生混崗，極易發(fā)生勞動報酬糾紛?；凇秳趧雍贤ā返谑藯l、第六十三條等勞動報酬方面的規(guī)定，以后供電企業(yè)可能面臨其聘用的合同工要求與勞務輸入到供電企業(yè)職工同工同酬的問題。因此，供電企業(yè)簽訂勞動合同時一定要對勞動報酬和勞動條件等標準約定明確，盡量不要引起歧義；要完善企業(yè)的崗位設置及績效考核制度，可以給勞務輸入的員工單獨設立崗位，一旦發(fā)生糾紛，可以從崗位設置不同上區(qū)分；另外績效考核的應用，也可使同工不一定完全同酬。4、建立集體合同制度集體合同制度是協(xié)調勞動關系的重要法律制度，以前由于供電行業(yè)具備行政管理職能，因此，一般供電企業(yè)沒有建立規(guī)范的集體合同制度，或有的集體勞動合同簽訂不夠規(guī)范，往往僅限于形式，沒有很好地履行與工會以及勞動者者協(xié)商的程序，有的還沒有及時送勞動保障部門鑒定備案，導致集體合同簽訂無效，這些都需要引起高度的重視。因此，供電企業(yè)應當與職工方通過平等協(xié)商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者都具有約束力。集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門備案。三、供電企業(yè)應如何構建和諧勞動關系1、要主動構建和諧勞動關系對供電企業(yè)而言，構建和諧勞動關系的關鍵就是自覺遵守法律、法規(guī)，不能規(guī)避勞動法律，搞變相剝奪勞動者的合法權益。新勞動法規(guī)的實施，考驗著企業(yè)的人道精神、法治意識、平等觀念和社會責任感。隨著勞動領域法律法規(guī)的完善，我國勞動關系管理的“法治化”時代已經(jīng)呈現(xiàn)“端倪”。供電企業(yè)須以法律法規(guī)為準，著力改善勞動條件和環(huán)境，加大勞動保護的投入，提高勞動者待遇。從長遠看，“善待”勞動者是有利于企業(yè)發(fā)展的。勞動關系的和諧與穩(wěn)定直接關系到整個社會的和諧與穩(wěn)定。2、電力工會應該準確定位，發(fā)揮積極作用電力工會應成為勞動者權益的維護者，應當幫助和支持勞動者用法律手段保護自己的合法權益，要主動做好《勞動合同法》、《最低工資條例》、《安全生產(chǎn)法》等知識的普及工作，監(jiān)督本單位的勞動合同簽訂和履行情況，對存在的問題及時提出意見和建議。同時，積極推行平等協(xié)商和集體合同制度，著重抓好以工資為主要內容的集體談判，深化廠務公開制度，落實職工的知情權、參與權、表達權和監(jiān)督權。 3、應引導勞動者共同構建和諧勞動關系供電企業(yè)應該教育勞動者既要提高依法維權的意識，也應珍惜每一個勞動機會，不應濫用權利?！秳趧雍贤ā返某雠_，使得勞動者的地位提高不少，權利增加很多，充分體現(xiàn)了立法者對作為弱勢群體的勞動者的最大善意。一方面，要教育引導勞動者要積極學法、用法，學會依法維權，盡力掌握更多的法律新規(guī)定。另一方面，也教育引導勞動者不濫用權利。四、結論可以肯定是，新勞動法規(guī)的實施給供電企業(yè)用工管理帶來了巨大的挑戰(zhàn)和機遇，但是只要供電企業(yè)全面理解并有效運用新勞動法規(guī)，如嚴格依法訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依法防范勞動用工法律風險，維護勞動者的合法權益，就一定能避免不必要勞動爭議的發(fā)生，就一定能構建新型的和諧穩(wěn)定勞動關系。參考文獻：[1]張興軍，《新勞動合同法》：企業(yè)與勞動者的雙重之痛，《中國經(jīng)濟信息》，2008年第7期。[2]陳崇武，解讀《勞動爭議調解仲裁法》，工人日報，2008年2月28日。[3]黃開耿，《勞動合同法》風險規(guī)避指南，京華出版社，2008年7月第1版。[4]曹可安，勞動合同法及實施條例321個實際疑難問題詳解，京華出版社，2008年9月第1版。
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