愛華網(wǎng)隨著改革開放的深入，有限的高級醫(yī)療衛(wèi)生人才將有可能大量流入條件好、待遇高的中外合資、合作醫(yī)院，而人才的流失也伴隨著國內(nèi)醫(yī)療市場的流失。同時(shí)，國外衛(wèi)生技術(shù)人員將更多地進(jìn)入我國衛(wèi)生人才市場，也會加劇人才市場的競爭和就業(yè)崗位的競爭。國外人力資源開發(fā)比較注重以人為本，突出理解人、尊重人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和積極性。國內(nèi)醫(yī)院的人事管理必須要同國際接軌，向人力資源管理轉(zhuǎn)變，學(xué)習(xí)國外先進(jìn)的理論和經(jīng)驗(yàn)，對醫(yī)院人事管理進(jìn)行全方位的系統(tǒng)再造和創(chuàng)新。
一、人力資源管理的核心理念在現(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給醫(yī)院帶來巨大效益的資本。要破除單純的物質(zhì)“資源觀”，樹立“人才就是資源”，并向“人才就是資本”的認(rèn)識轉(zhuǎn)變。江澤民同志指出“做好人才工作，首先要確立人才資源是第一資源的思想，克服‘見物不見人’和‘重使用，輕培養(yǎng)’的傾向?！边@是他對黨的各級領(lǐng)導(dǎo)干部提出的明確要求，也為我們做好人才工作指明了方向。在人力資源管理中堅(jiān)持以人為本的管理思想，是人力資源管理創(chuàng)新的基石。堅(jiān)持以人為本，即在人力資源管理中首先是要依靠人、激勵(lì)人、培育人、關(guān)心人。其次，把員工個(gè)人的價(jià)值與醫(yī)院的價(jià)值融為一體，為員工良好的智慧、才能和個(gè)性的全面發(fā)展和充分施展創(chuàng)造有利的學(xué)習(xí)條件與工作環(huán)境。再次，要順應(yīng)人性、尊重人格、激發(fā)員工的主動(dòng)精神和創(chuàng)造潛能，充分尊重人的價(jià)值，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性。 二、實(shí)現(xiàn)人事管理向人力資源管理的觀念轉(zhuǎn)變 實(shí)施人力資源管理的改革與創(chuàng)新，管理者要轉(zhuǎn)變觀念，走出片面性的誤區(qū)。 第一，人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政和事務(wù)管理工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平，將人力資源部門建設(shè)為既是人事行政管理的辦事機(jī)構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)施人才戰(zhàn)略的參謀部。| http://www.aihuau.com/darticle3/list.asp?id=155311|20
第二，必須打破常規(guī)，去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為拔尖人才和技術(shù)骨干，初中級人才缺乏也會嚴(yán)重阻礙事業(yè)的發(fā)展。所以，必須對人才有全面的觀念。其次評價(jià)人才，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位，必須根據(jù)實(shí)踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來判定。但對人才也不能求全責(zé)備。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進(jìn)，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。 第三，人才工作的立足點(diǎn)、著眼點(diǎn)，不是以靜止的目光去留住人才，而是要以動(dòng)態(tài)的目光去吸引發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。在市場經(jīng)濟(jì)條件下人才的流動(dòng)是客觀法則。吸引人才，不能簡單靠一兩項(xiàng)措施，而應(yīng)作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程。在整個(gè)醫(yī)院中要造成尊重知識、尊重人才的環(huán)境、氛圍。而且這一思想要成為醫(yī)院文化的核心。 第四，改變把任用人才作為最高領(lǐng)導(dǎo)層的個(gè)人行為。要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制；科學(xué)、公平、可操作的考核評價(jià)制度；有效的激勵(lì)機(jī)制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。三、積極運(yùn)用人力資源管理手段1、完善人力資源管理制度人力資源管理創(chuàng)新要落實(shí)到制度的建設(shè)。既要適應(yīng)形勢的變化，同時(shí)也要從我國的國情與單位的現(xiàn)實(shí)狀況出發(fā)。首先，要把完善用工制度和塑造組織的新型勞動(dòng)關(guān)系結(jié)合起來，建立一種靈活的引進(jìn)人才和推動(dòng)人才成長的機(jī)制。 其次，完善工作績效評價(jià)系統(tǒng)。將定性考核與定量考核結(jié)合起來，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)公平與公正原則，使獎(jiǎng)勵(lì)、晉升有助于激勵(lì)員工勤奮工作與創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)精神的形成。再次，建立健全先培訓(xùn)后上崗和培訓(xùn)終身化相結(jié)合的制度，不斷地提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)創(chuàng)新能力。第四，從戰(zhàn)略的高度加強(qiáng)制度化管理。人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強(qiáng)管理，強(qiáng)調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強(qiáng)組織、集團(tuán)的凝聚力，增強(qiáng)人員的使命感，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、豐富人力資源管理手段人力資源管理手段包括兩大類，一是調(diào)整人與人之間關(guān)系的手段，包括經(jīng)濟(jì)手段、法律手段、制度手段等，這可以稱為“軟件”手段。二是具體管理手段，包括電子計(jì)算機(jī)、現(xiàn)代辦公設(shè)備的應(yīng)用等，這可以稱為“硬件”手段。以“軟件”手段來說，過去幾十年間一直使用的是政治動(dòng)員和行政指令的方法，從目前發(fā)展情況來看，這種手段顯然已經(jīng)不夠了，而且有些與市場經(jīng)濟(jì)和國際準(zhǔn)則的要求格格不入。因此，必須積極尋求新的人力資源管理手段。比如推行契約管理不失為一種較好的管理手段，單位和員工之間責(zé)任明確，員工積極性高。 以“硬件”未說，主要是電子計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)通訊等先進(jìn)辦公技術(shù)的應(yīng)用。我國信息技術(shù)的發(fā)展，電子計(jì)算機(jī)廣泛的應(yīng)用，辦公自動(dòng)化的普及，為人力資源管理手段的豐富和提高人力資源管理與開發(fā)水平帶來了難得的發(fā)展機(jī)遇和技術(shù)條件。現(xiàn)代醫(yī)院管理信息系統(tǒng)的建立，使得管理效率和效果都大大提高了。今天，管理硬件現(xiàn)代化水平已經(jīng)成為衡量一個(gè)單位管理水平的重要標(biāo)志。 3、實(shí)施人才類分策略，優(yōu)化人力資源管理所謂人才類分策略是指從客觀的人才需求和人才體系的建設(shè)目標(biāo)出發(fā)，按照特定的人才選擇口徑和標(biāo)準(zhǔn)對所需的人才進(jìn)行分類和細(xì)化，然后尋找目標(biāo)群體，有計(jì)劃、有針對性地引進(jìn)，從而提高人才引進(jìn)的效率和減少成本。醫(yī)院根據(jù)發(fā)展規(guī)劃，運(yùn)用人才類分策略，可以在不同的發(fā)展階段，側(cè)重和吸納不同的人才。同時(shí)，人力資源管理最重要的是實(shí)施個(gè)性化管理。對不同文化背景、不同需求的各類員工，依據(jù)他們在單位內(nèi)不同作用進(jìn)行個(gè)性化管理，也稱權(quán)變管理（比如對不同員工可實(shí)行不同的招聘方式、不同的薪酬激勵(lì)制度等），都能滿足不同員工的需要，從而促進(jìn)員工知識創(chuàng)新的需求，調(diào)動(dòng)員工的積極性。四、充實(shí)人力資源管理人才和創(chuàng)新管理職能1、充實(shí)人力資源管理人才很難想象一個(gè)年齡和知識層次嚴(yán)重老化的管理團(tuán)體中會出現(xiàn)現(xiàn)代化和國際化的管理思想、方法、手段等。因此，管理人才的創(chuàng)新是管理方法、手段創(chuàng)新與豐富的基礎(chǔ)。我國人才資源管理與開發(fā)水平落后于國外，究其主要原因是人力資源管理人才匱乏?？梢?，人力資源管理人才的培養(yǎng)任重而道遠(yuǎn)。2、傳統(tǒng)的人事管理組織結(jié)構(gòu)向人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變在傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)中，醫(yī)院中層領(lǐng)導(dǎo)的主要作用是指揮員工、調(diào)動(dòng)員工的積極性、實(shí)施和貫徹上級的意圖、簡潔明了地溝通信息。在目前的網(wǎng)絡(luò)化組織中，醫(yī)院中層領(lǐng)導(dǎo)的作用是發(fā)展合作伙伴、幫助多元化工作小組積極合作以及實(shí)現(xiàn)醫(yī)院全局的目標(biāo)、促進(jìn)持續(xù)的技術(shù)創(chuàng)新，以不斷滿足患者及其家屬的需要。3、充分履行分層次化的人力資源管理職能概括為四個(gè)方面：人力資源配置（包括規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職等）；培訓(xùn)與開發(fā)（包括技能培訓(xùn)、潛能開發(fā)、職能生涯管理、組織學(xué)習(xí)等）；工資福利（報(bào)酬、激勵(lì)等）；制度建設(shè)（組織設(shè)計(jì)、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等）?，F(xiàn)在由于內(nèi)外環(huán)境變化，如人事外包、人事代理、勞務(wù)派遣等社會專項(xiàng)服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能也出現(xiàn)分化，有些職能向社會服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移，有的在醫(yī)院各部門間分工，以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本。4、人力資源管理要柔性化、扁平化整個(gè)組織管理的柔性化、扁平化，必然使人力資源管理趨于柔性化、扁平化。于是為適應(yīng)這一趨勢，吸納人力資源管理的新觀念、新方式、新內(nèi)容，推行改革，實(shí)施模式創(chuàng)新和制度創(chuàng)新勢在必行。
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