愛華網(wǎng)一、人格在團隊績效研究中的概況隨著工業(yè)化和知識經(jīng)濟的發(fā)展，團體協(xié)作成為社會生產(chǎn)活動中的主要方式，個體人格和團體人格特征與團體績效的關(guān)系開始成為研究的熱點。組織管理中常常強調(diào)員工之間的合作和相互依存，在完成組織任務(wù)時重視團隊的力量而不是個人的獨立表現(xiàn)。由全體員工構(gòu)成的組織團隊是被認(rèn)可的，是核心所在。團隊提供的服務(wù)滿足了員工的社會需求，培養(yǎng)了員工的參與感和情感卷入，那些需要彈性和一定難度的決策工作，尤其需要在團隊組織的背景下完成。用人格特質(zhì)來預(yù)測職務(wù)績效，長期以來一直是工業(yè)組織心理學(xué)領(lǐng)域備受關(guān)注的問題，但其預(yù)測效度卻因缺乏一個統(tǒng)一的可以接受的人格分類框架而受到很大爭議。研究人格與職務(wù)績效的關(guān)系需要一個能全面反映正常人群人格特征的人格模型在這個基礎(chǔ)上對各種影響團隊績效的人格因素進行分析。二、人格因素影響團隊績效作用的三種路徑 （一）個體人格因素層次對團隊績效的影響美國人格心理學(xué)家奧爾波特最早提出了人格特質(zhì)詞匯學(xué)假設(shè)理論，卡特爾在其基礎(chǔ)上，通過對大量描述人格的詞匯進行因素分析，找到了16種人類普遍存在的特質(zhì)。英國心理學(xué)家艾森克通過臨床研究和大量的實驗，發(fā)現(xiàn)了3個獨立存在的人格維度。后繼的研究者圍繞這些人格特質(zhì)進行廣泛的研究，在人格對績效的預(yù)測方面取得了很大的成果。自大五人格理論提出后，一個比較統(tǒng)一的人格分類框架逐漸形成，大量研究圍繞大五人格因素和績效的關(guān)系全面展開。Barrick&Mount( 1991)元分析發(fā)現(xiàn)大五人格對績效有一定的預(yù)測力。其中責(zé)任感是個體績效穩(wěn)定而有效的預(yù)測源，其他四個維度的預(yù)測力局限于特定職業(yè)群體或績效指標(biāo)，或者兩者相關(guān)系數(shù)較小。http://www.aihuau.com/darticle3/list.asp?id=160341 |/darticle3/list.asp?id=160341 | 9在這之前，我國學(xué)者劉玉凡、王二平對國外的一些研究進行綜述，發(fā)現(xiàn)比較一致的結(jié)論是：“大五”可以較好地預(yù)測工作績效，特別是周邊績效。而在人格五因素里,責(zé)任感又是最為有效的預(yù)測因子。新近的研究進一步證實了以上結(jié)論，該研究還考慮了不同工作類型和多種績效效標(biāo)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)宜人性對服務(wù)類工作有較好的預(yù)測效度，外向性對管理類工作有較好的預(yù)測效度，責(zé)任感可以最有效的預(yù)測不同工作類型和不同績效標(biāo)準(zhǔn)。而Tett&Burnett提出了人格和績效關(guān)系的模型，認(rèn)為人格特質(zhì)通過影響個體的工作行為進而影響績效，而作業(yè)特征、個體所屬群體和組織的因素是人格特質(zhì)和工作行為之間，以及工作行為和作業(yè)績效之間的調(diào)節(jié)變量。隨著團隊研究的開展與深入，大五人格與績效的研究由個體水平上升到團隊水平，團隊人格特征與團隊績效的關(guān)系受到關(guān)注。（二）團隊人格特征層次對績效的影響1、團隊人格特征對作業(yè)績效的影響Hofman(1959)注意到團隊成員的人格特征與團隊績效的關(guān)系。他發(fā)現(xiàn)，異質(zhì)性群體能采用更有創(chuàng)造性的問題解決方案，其問題解決質(zhì)量優(yōu)于同質(zhì)性群體。概括相關(guān)研究，發(fā)現(xiàn)有三種基本的研究模式：第一種模式用得分高(T＞55)的成員所占團隊人數(shù)比例來定義團隊人格特征。Barry&Stewart用此法考察了責(zé)任感和外向性與團隊績效的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)責(zé)任感和團隊過程變量以及團隊績效不存在顯著相關(guān)。但是，外向性和團隊對任務(wù)的專注程度呈線性負(fù)相關(guān)，即外向的成員越多，團隊就越難集中精力于團隊任務(wù)；兩者還存在非線性的U型關(guān)系，具體而言，外向成員所占比例中等的團隊，共任務(wù)專注程度不如低比例或高比例的團隊。外向性與團隊績效的關(guān)系呈倒U型，即外向成員所占比例中等的團隊，其團隊績效高于低比例或高比例的團隊。第二種模式用得分最低的成員的分值作為團隊人格特征。Barirck&Stewart發(fā)現(xiàn)，團隊平均的能力、外向性和神經(jīng)質(zhì)得分與團隊生命力呈正相關(guān)；外向性和團隊生命力成正相關(guān)；團隊能力、責(zé)任感、宜人性、神經(jīng)質(zhì)的平均得分與團隊績效呈正相關(guān)，責(zé)任感、宜人性和外向性的最低得分和團隊績效正相關(guān)，責(zé)任感得分的方差和團隊績效負(fù)相關(guān)。此外，團隊凝聚力是外向性的平均得分與團隊生命力、神經(jīng)質(zhì)的平均得分與團隊生命力之間的中介變量。Neuman和Wright驗證了人格對團隊績效有額外預(yù)測力。 他們把團隊特征定義為得分最低成員的工作技能、認(rèn)知能力和人格的得分。第三種模式為控制其它變量后團隊人格對團對績效的影響。LePine發(fā)現(xiàn)，控制了認(rèn)知能力的影響后，團隊的人格特征仍能有效預(yù)測團隊在新環(huán)境下的績效。[7]開放性和成就動機與團隊績效呈正相關(guān)，而可依賴性與團隊績效則呈負(fù)相關(guān)。團隊成員角色轉(zhuǎn)換能力在團隊的人格特征和認(rèn)知能力與團隊的適應(yīng)能力之間起完全中介作用。2、團隊人格特征對關(guān)系績效的影響LePine認(rèn)為團隊人格特征和團隊的關(guān)系績效可能存在關(guān)系。他對團隊溝通進行定性分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：比較成員能力最低和責(zé)任感最低各自三個團隊的溝通過程，發(fā)現(xiàn)前者克服不便進行溝通的數(shù)量是后者的一倍；隊友對低能力者的需求的關(guān)注比對低責(zé)任感者的關(guān)注多一半。在2001年他提出了團隊成員對低績效者的反應(yīng)模型，并在2003年擴展并實證檢驗該模型，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：低績效者的特征如能力，動機水平和遵從性會影響到隊友對他的歸因，進而影響到隊友對他的認(rèn)知、情感和行為反應(yīng)。后援行為被認(rèn)為是關(guān)系績效的一種表現(xiàn)。Poter和Hollenbeck等人直接證明了團隊人格特征和團隊內(nèi)的后援行為的關(guān)系[3]。他們發(fā)現(xiàn)，后援需求合理性越高，隊友間的后援行為越多。研究還發(fā)現(xiàn)后援行為的接受者和提供者的人格特征與需求合理性存在交互作用。提供者的神經(jīng)質(zhì)得分也有類似影響，當(dāng)提供者的神經(jīng)質(zhì)得分較高，高的合理性導(dǎo)致較多的后援行為，但若提供者的神經(jīng)質(zhì)得分低，合理性高低對后援行為沒有影響。（三）團隊人格的特征的整合模式研究水平從個體擴展到團隊，需解決的核心問之一是如何將個休特質(zhì)表現(xiàn)整合為團隊特征。Barrick等首次系統(tǒng)論述了團隊特征的整合方法及其依據(jù)。他認(rèn)為，常用的整合方法有三種：一是均值法，用所有成員特質(zhì)表現(xiàn)的均值作為團隊特征。該方法含義明確，操作簡單，但有時總體不等于部分之和，簡單相加可能會掩蓋某些重要信息 。二是方差法，將團隊特征定義為所有成員特質(zhì)表現(xiàn)的方差。這種方法常常用于研究團隊的同質(zhì)或異質(zhì)性對團隊的影響。三是極值法，分為最優(yōu)表現(xiàn)和最差表現(xiàn)兩種形式。前者把表現(xiàn)最優(yōu)的成員的特質(zhì)當(dāng)作團隊特征，后者則采用表現(xiàn)最差的成員的特質(zhì)作為團隊人格特征。團隊成員對團隊資源的支配能力會制約本人對團隊的影響程度。比如團隊正式領(lǐng)導(dǎo)或團隊的精神領(lǐng)袖，對團隊資源的支配能力高于其他成員，所以他們的表現(xiàn)對團隊的影響較其他成員大。Lim發(fā)展了均值法的一種變式，適用于有層級關(guān)系的團隊。結(jié)果表明，應(yīng)用這種方法操作的團隊人格特征對團隊績效的預(yù)測力強于均值法和最高得分法。方差法的變式是比例法，即計算擁有某種特質(zhì)的成員人數(shù)所占的百分比?！?在選取整合方法時，進團隊作業(yè)特征是選取整合方法的主要依據(jù)，要進一步關(guān)注作業(yè)特征和擬考察的特質(zhì)的交互作用。LePine等發(fā)現(xiàn)，分析團隊責(zé)任感和團隊決策有效性的關(guān)系時，分別用最差表現(xiàn)法、均值法和最佳表現(xiàn)法整合得到的結(jié)果不一致。用最差表現(xiàn)法整合的責(zé)任感影響團隊決策，而其他兩種方法的整合結(jié)果則無顯著相關(guān)。但是二種方法整合的團隊認(rèn)知能力都能有效預(yù)測團隊決策質(zhì)量。這說明同一種團隊作業(yè)對不同特質(zhì)而言，其性質(zhì)不一樣。|!---page split---|三、結(jié)論 綜合文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，團隊成員的個性與團隊運行的各個方面有關(guān)，團隊人格特征和團隊績效的多種測量指標(biāo)關(guān)系密切。研究者需要從既往研究中發(fā)現(xiàn)存在的問題，并在未來研究中加以改進： 首先，對團體人格特征定性方面要根據(jù)團隊的作業(yè)目標(biāo)選擇整合方法。團隊作業(yè)目標(biāo)的性質(zhì)不同、要求不同的人格維度，同時要求不同的整合方法。需要注意的是，研究者選出團隊里的被試，已經(jīng)被認(rèn)為具備某種人格特質(zhì)，所以要在相關(guān)員工安排的調(diào)查中進行權(quán)衡，與此同時，特定的角色和職位需要完全不同的人格特質(zhì)。
其次，目前的研究還在靜態(tài)化的水平上考察團隊人格特征與團隊績效的關(guān)系，沒有反映出群體動力學(xué)因素的作用。這種研究模式只反映團隊成員當(dāng)前特質(zhì)表現(xiàn)及其組合形式，還沒有真正上升到考察團隊水平的表現(xiàn)，所以實質(zhì)上沒有超越個體水平的研究。還需要納入更多變量。雖然團隊人格特征對團隊的作業(yè)績效和關(guān)系績效都會產(chǎn)生影響，但這些研究相互獨立，不能回答團隊人格特征對兩種績效有何影響以及影響程度有何不同，無法弄清復(fù)雜的非線性的結(jié)構(gòu)之間如何相互作用的。最后，由于文化差異，中西方對團隊績效的理解還存在差異。對團隊成員的個性的研究主要集中在五因素模型方面。目前，我們已經(jīng)能夠很好地理解這些已經(jīng)定論的廣泛人格因素是如何對團體功能和績效進行影響的。然而，五因素之外的其他特質(zhì)也是值得考慮的，不能僅僅來驗證狹窄的五因素人格模型，還要統(tǒng)一考慮哪些不太明確的和五因素模型不相吻合的人格特質(zhì)?！ ?參考文獻(xiàn)[1] Barrick M R, Mount M K. The big five personality dimensions and job performance:A meta-analysis. Personnel Psychology,1991,4 4(1):1 -26[2]John O P ,Donahue E M ,Kentle R .The big five inventory versions 4a and 54. Institute of Personailty and Social Research.Berkeley,CA :University of California,1991[3]Porter C O LH ,Hollenbeck J R ,IlgenD R, etal.Backing up behaviors in teams: The role of personality and legitimacy of need.Jounral of Applied Psychology,2003,88 (3) :3 91-403
愛華網(wǎng)本文地址 » http://www.klfzs.com/a/9101032201/78373.html
