愛華網(wǎng)隨著社會的進步，人才競爭變得日益激烈，為了吸引、穩(wěn)住人才，各企業(yè)家都將目光重點投向自己的員工，更加關(guān)注員工的需要和感受。哈佛大學(xué)的一項調(diào)查研究表明：員工滿意度每提高3個百分點，企業(yè)的顧客滿意度提高5個百分點；員工滿意度達(dá)到80％的公司，平均利潤率增長要比同行業(yè)其它公司高出20％左右。通過員工滿意度調(diào)查，可以明確企業(yè)在管理中存在的問題，根據(jù)發(fā)現(xiàn)的問題，提出針對性的解決方案，在實踐中予以解決和改進，比如監(jiān)控企業(yè)績效管理的成效，及時預(yù)知企業(yè)人員的流動意向。工作滿意度的概念最早由霍波克(Hoppock)在其著作《Job Satisfaction》中提出，工作滿意度是工作者心理和生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，即工作者對工作情境的一種主觀反應(yīng)?；仡櫼酝难芯?，工作滿意度的含義可分為三類：第一類，綜合性定義；第二類，與期望差距的定義；第三類，參考架構(gòu)性定義。本研究將結(jié)合綜合性定義來測量整體工作滿意度，即員工工作滿意度是指員工對工作本身及工作相關(guān)各個方面的一種態(tài)度和看法，包括對企業(yè)、工作本身、工作回報、管理者、同事關(guān)系和工作環(huán)境等方面的滿意程度。Porter 和Steers提出離職傾向是當(dāng)員工經(jīng)歷了不滿意以后的一個退縮行為。離職傾向是預(yù)測離職行為的重要方法。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，員工滿意感對員工的缺勤、怠工、離職以及績效等都有一定的影響和預(yù)測作用。了解員工的離職傾向，針對高離職傾向的員工，加強溝通與輔導(dǎo)，改善管理，減少不必要的員工離職，減少組織的損失。一、問卷設(shè)計與調(diào)查1、問卷設(shè)計問卷的第一部分是個人的基本情況，包括性別、工齡、年齡、學(xué)歷等內(nèi)容。第二部分是員工工作滿意度問卷，借鑒了國內(nèi)外相關(guān)研究[3]，結(jié)合我國和S公司實際情況，提出調(diào)查的七個維度，分別是：①對企業(yè)的滿意，包括對公司發(fā)展前景、管理制度等的滿意度；②對領(lǐng)導(dǎo)的滿意度，包括對不同層面管理工作的滿意度等；③對工作回報的滿意度，包括對績效管理、報酬、福利、培訓(xùn)與晉升等的滿意度；④對同事關(guān)系的滿意度，包括人際溝通等的滿意度；⑤對工作本身的滿意度，包括工作勝任感、成就感等；⑥對工作環(huán)境的滿意度，包括工作環(huán)境，工作氣氛等；⑦對生活的滿意度，包括生活娛樂設(shè)施等的滿意度。第三部分，離職傾向。問卷采用5級評分法。| http://www.aihuau.com/darticle3/list.asp?id=160338 | 42、樣本情況本次調(diào)查的S制藥企業(yè)，是國家“863”計劃和國家“十一五”科技支撐計劃等國家重點科技計劃項目承擔(dān)單位，公司設(shè)備先進，崇尚科學(xué)的管理方法。為確保問卷調(diào)查的可靠性，問卷由經(jīng)過培訓(xùn)的第三方——心理學(xué)研究生，統(tǒng)一發(fā)放，當(dāng)場填寫收回。共發(fā)放調(diào)查問卷220份，收回196份，剔除無效問卷14份，共獲得有效問卷182份，有效回收率為82.7%，其中男90人，女92人；生產(chǎn)部門120人，管理部門62人；29歲及以下104人，30歲至39歲51人，40歲及以上27人；學(xué)歷：初中18人，高中或中專82人，大專及以上82人；工齡在5年以下有31人，6至10年95人，11年及以上56人。3、方法本研究選用的統(tǒng)計方法有相關(guān)分析、回歸分析、方差分析等。首先，對自編問卷的信效度檢驗；其次，了解S企業(yè)員工工作滿意度水平，討論員工滿意度各維度與離職傾向的關(guān)系；最后，比較不同人口統(tǒng)計特征的員工滿意度差異。數(shù)據(jù)分析使用SPSS11.5軟件。二、數(shù)據(jù)分析1、問卷的信度和效度檢驗采用內(nèi)部一致性系數(shù)(Cronbach’s alpha)進行信度檢驗，工作滿意度問卷各分問卷內(nèi)部一致性a系數(shù)均在0.64-0.90，問卷總體a系數(shù)為0.95，離職傾向問卷內(nèi)部一致性為0.68，說明工作滿意度問卷和離職傾向問卷具有較好的可靠性。通過計算各分問卷與總問卷之間的相關(guān)系數(shù)作為本工作滿意度問卷的內(nèi)容效度，各分問卷與總問卷的相關(guān)系數(shù)均在0.37-0.88之間，具體如表1所示，并且所有相關(guān)系數(shù)的P<0.01，說明問卷的內(nèi)容效度較好。2、員工工作滿意度的描述性統(tǒng)計從S企業(yè)員工工作滿意度的總體情況來看，員工工作滿意度處于中等水平，總體平均值為3.25。具體來看，員工在同事關(guān)系上的滿意度最高，其次是工作本身和工作環(huán)境，員工在工作回報上的滿意度最低。這說明員工對同事間關(guān)系和睦和對工作本身的認(rèn)可，但也反映出與員工對福利、培訓(xùn)發(fā)展等方面存在不滿足的需求，有待企業(yè)改進。員工有中等偏下的離職傾向，總體平均值為2.76，比較愿意留在本單位工作。
3、員工工作滿意度與離職傾向的關(guān)系相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，離職傾向與員工對企業(yè)、生活、領(lǐng)導(dǎo)、工作回報、同事關(guān)系、工作本身、工作環(huán)境和總體滿意度都有顯著的負(fù)相關(guān)。員工的工作滿意度越高、離職傾向越低。進一步了解工作滿意度各變量對離職傾向的解釋能力是否存在不同，以離職傾向為因變量，企業(yè)、生活、領(lǐng)導(dǎo)、工作回報、同事關(guān)系、工作本身和工作環(huán)境為自變量，進行逐步回歸分析，工作本身和領(lǐng)導(dǎo)能顯著負(fù)向預(yù)測員工的離職傾向。員工對工作本身的滿意度越高，離職傾向越低；員工對領(lǐng)導(dǎo)的滿意度越高，離職傾向越低。具體如表1所示：表1 逐步回歸分析結(jié)果變量?回歸系數(shù)B?標(biāo)準(zhǔn)誤?標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)Beta?t?Sig.?R?決定系數(shù)R2?調(diào)整后R2?F常數(shù)?4.759?0.258??18.436?.000????工作本身?-0.343?0.086?-0.323?-4.000?.000?0.469?0.220?0.215?50.73**領(lǐng)導(dǎo)?-0.250?0.083?-0.243?-3.008?.003?0.507?0.257?0.249?31.02**Predictors:(Constant)，工作本身，領(lǐng)導(dǎo)；Dependent variable:離職傾向；**p<0.01三、總結(jié)與建議1、建立公平薪酬制度本次調(diào)查的S企業(yè)員工工作滿意度總體滿意度處于中等水平，其中員工對同事關(guān)系的滿意度最高，但對工作回報的滿意度最低。|!---page split---|工資作為保持因素，獎金作為激勵因素，對于員工的工作積極性具有極為重要的影響作用。心理學(xué)的公平理論認(rèn)為，員工對自己獲得的報酬是否滿意，不只是取決于自己得到了什么，而是要把自己的貢獻(xiàn)和報酬同別人的貢獻(xiàn)和報酬進行社會比較。當(dāng)人們發(fā)現(xiàn)比例相等，公平合理時，心理平衡，心情舒暢，努力工作；如果對比較的結(jié)果感到不公平、不合理，就會產(chǎn)生心理上的緊張感，影響工作的情緒和效率。因此，有必要建立科學(xué)的薪酬制度，科學(xué)薪酬系統(tǒng)要兼顧外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性和過程的公平性，在認(rèn)真進行工作分析和職務(wù)評價的基礎(chǔ)上科學(xué)設(shè)計，注重獎金所能發(fā)揮的激勵作用。按照“雙因素理論”來看，若保健因素不足，會引起不滿意；激勵因素則是促使人們進取、影響人的工作積極性的內(nèi)在因素，如工作上的成就感、得到提升、對未來發(fā)展的愿景、職務(wù)上的責(zé)任感等。對員工進行激勵的形式可以是多種多樣的，根據(jù)不同層次員工的不同的需要特點來設(shè)計，使員工心情舒暢地在工作中充分發(fā)揮他們的才智與潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，同時，也才能夠使企業(yè)付出的薪酬成本發(fā)揮其最大的效益。2、改善工作設(shè)計，關(guān)心員工，加強企業(yè)文化建設(shè)從實證分析結(jié)果來看，員工離職傾向與員工滿意度各維度都顯著負(fù)相關(guān)。其中工作本身和領(lǐng)導(dǎo)能顯著負(fù)向預(yù)測員工的離職傾向。因此，要降低員工的離職傾向，減少人才流失，應(yīng)該著重從工作本身和領(lǐng)導(dǎo)兩方面入手。首先，在工作本身方面，科學(xué)規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展，明確晉升通道，適當(dāng)輪崗和加強培訓(xùn)；鼓勵和接受員工對改進工作的合理化建議；設(shè)置一定具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，激發(fā)員工的工作積極性；促進員工對工作的自豪感；使員工在工作中能發(fā)揮自己的特長，體會工作的樂趣和意義，獲得成就感和價值感等。其次，在領(lǐng)導(dǎo)管理方面，加強領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通，尤其與生產(chǎn)部門的員工之間溝通，根據(jù)國外行為科學(xué)的研究，有效的領(lǐng)導(dǎo)，主要體現(xiàn)在兩個維度上：一是關(guān)心工作，二是關(guān)心人。關(guān)心工作包括組織設(shè)計、明確職責(zé)關(guān)系、確定工作目標(biāo)等，關(guān)心人包括建立相互信任氣氛、尊重下屬意見、注重下屬的情感等。領(lǐng)導(dǎo)若加強與員工的雙向溝通，及時、準(zhǔn)確地了解員工的意見、要求和情緒變化，做出正確的決策；員工也因有了反饋意見的機會，而產(chǎn)生對企業(yè)管理的參與感，會更積極、主動地關(guān)心企業(yè)的事情。最后，企業(yè)文化就是全體員工認(rèn)可和共有的企業(yè)核心價值，它直接影響員工思維和行為模式，通過加強企業(yè)文化建設(shè)，強化員工對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，及時表彰、獎勵和晉升表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，提高員工滿意度，降低離職率，提高工作效率，最終實現(xiàn)個人和企業(yè)雙贏。 參考文獻(xiàn)：[1]水藏璽，化世偉．激勵創(chuàng)造雙贏：員工滿意度管理8講[M]．北京：中國經(jīng)濟出版社，2007版：12．[2]斯蒂芬8226;Ｐ8226;羅賓斯（美）：組織行為學(xué)精要[M].北京：電子工業(yè)出版社，2004版[3]時勘，盧嘉.工作滿意度的評價結(jié)構(gòu)和方法[J].中國人力資源開發(fā)，2002(1)：15-17.[4]張馮茜，龍楊，張榮華，佘雙好.金融機構(gòu)青年員工工作滿意度和離職傾向的調(diào)查[J].2010(2)：47.
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