愛華網(wǎng)一、培訓(xùn)評(píng)估的含義培訓(xùn)評(píng)估，指依據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)照培訓(xùn)目標(biāo)，通過一定的方式、方法對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)過程和效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。根據(jù)評(píng)估展開的時(shí)間可分為培訓(xùn)前評(píng)估、培訓(xùn)中評(píng)估和培訓(xùn)后評(píng)估。培訓(xùn)前評(píng)估是指在培訓(xùn)前對(duì)受訓(xùn)者的知識(shí)、能力和工作態(tài)度進(jìn)行考察，以此作為確定培訓(xùn)者和制定培訓(xùn)計(jì)劃的根據(jù)；培訓(xùn)中評(píng)估是能夠控制培訓(xùn)實(shí)施的有效程度；培訓(xùn)后評(píng)估是對(duì)培訓(xùn)的最終效果的評(píng)價(jià)，是最重要的一部分。培訓(xùn)評(píng)估不僅是參訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)開展好壞的主觀反應(yīng)，也是測(cè)試受訓(xùn)者學(xué)習(xí)成果及行為改變的手段，將評(píng)估結(jié)果應(yīng)用到下一次培訓(xùn)設(shè)計(jì)中，以使員工培訓(xùn)更有效的展開，提高企業(yè)的管理水平。二、我國(guó)制造業(yè)企業(yè)員工培訓(xùn)評(píng)估狀況制造業(yè)是我國(guó)的支柱產(chǎn)業(yè)，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的基礎(chǔ)，目前我國(guó)的制造業(yè)還處于低級(jí)水平，表現(xiàn)為勞動(dòng)密集、缺乏技術(shù)創(chuàng)新、生產(chǎn)效率低等，造成這些問題的原因除了某些企業(yè)本身缺乏活力外，更主要的是人的作用。人的價(jià)值是不斷增值的，這是要靠培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)的。培訓(xùn)效果如何，關(guān)鍵是要進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估。筆者從2010年4月至7月對(duì)我國(guó)制造業(yè)企業(yè)進(jìn)行了問卷調(diào)查，調(diào)查企業(yè)所在城市有濟(jì)南、長(zhǎng)春、大連、深圳等，共12家，調(diào)研總數(shù)430份，有效問卷410份。被調(diào)查者年齡在30歲以下的占63.9%，男女比例接近1:1，被調(diào)查者在外商投資企業(yè)和中外合資企業(yè)工作的有46.5%，基層員工占69.3%。本次調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)思路是：每個(gè)題項(xiàng)描述最科學(xué)合理的評(píng)估方法，采用李克特五分法，1、2、3、4、5分別代表“很不符合”、“不符合”、“一般”、“符合”、“很符合”，讓員工選擇最符合所在企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估情況的選項(xiàng)，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得出我國(guó)制造業(yè)企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估情況，主要分析方法有兩種：平均值和標(biāo)準(zhǔn)差。本次調(diào)查題項(xiàng)如下：（1）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：A1、每次都會(huì)按一定標(biāo)準(zhǔn)來實(shí)施，而不是隨意評(píng)估；A2、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)科學(xué)合理。（2）評(píng)估實(shí)施：A3、培訓(xùn)評(píng)估貫穿整個(gè)培訓(xùn)過程；A4、評(píng)估對(duì)象包括硬件環(huán)境、課程設(shè)計(jì)、執(zhí)行等方面；A5、評(píng)估采用多種方式的組合；A6、對(duì)員工在多個(gè)層面進(jìn)行評(píng)估。（3）評(píng)估結(jié)果應(yīng)用：A7、將評(píng)估結(jié)果作為員工晉升的參考；A8、將評(píng)估結(jié)果作為員工績(jī)效考核的參考；A9、評(píng)估結(jié)果在薪酬制定時(shí)有一定的影響；A10、將本次評(píng)估結(jié)果作為下次培訓(xùn)的借鑒。http://www.aihuau.com |/darticle3/list.asp?id=160321 | 221、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)分析
這一維度包括兩個(gè)題項(xiàng)，對(duì)此分析發(fā)現(xiàn)：評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)量表均值為3.38，稍微高出中間值“一般”，說明被調(diào)查者所在企業(yè)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不是十分科學(xué)有效，標(biāo)準(zhǔn)差為1.012，說明被調(diào)查者在這個(gè)維度上的選擇存在比較高的一致性。其中，A1考察企業(yè)在評(píng)估方面是否有完善的標(biāo)準(zhǔn)，平均值為3.45，標(biāo)準(zhǔn)差為1.017，說明企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)不是很完善；A2考察評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是否科學(xué)合理，從分析結(jié)果可以看出，平均得分在3以上，但與“符合”還有一定差距，說明評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置也不是很被廣大員工認(rèn)同。2、評(píng)估實(shí)施統(tǒng)計(jì)分析評(píng)估實(shí)施維度包括四個(gè)題項(xiàng)，經(jīng)分析得出這一維度的總體平均值是3.32，說明員工對(duì)所在企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估實(shí)施不是很滿意，評(píng)估實(shí)施不是很有效和科學(xué)，總體的標(biāo)準(zhǔn)差為1.047，說明員工在這一維度上的一致性還是很大的。其中A4：培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象，相對(duì)來說比較合理，其平均值為3.34，更接近于4，說明企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象相對(duì)來說更符合理論要求，也更有效，而A3、A5、A6分別描述培訓(xùn)評(píng)估時(shí)間、采用的方式以及評(píng)估層次，平均值均在3附近，說明在這三個(gè)方面企業(yè)做的不是很理想。3、評(píng)估結(jié)果應(yīng)用統(tǒng)計(jì)分析評(píng)估結(jié)果應(yīng)用在培訓(xùn)中是一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)，在整個(gè)培訓(xùn)中，評(píng)估使每次培訓(xùn)形成一個(gè)閉環(huán)，只有把每次培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)起來，在下次培訓(xùn)時(shí)考慮到這些教訓(xùn)，才能使培訓(xùn)效果有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展進(jìn)步。從分析中可以看出，目前所調(diào)查企業(yè)在評(píng)估結(jié)果應(yīng)用這一環(huán)節(jié)做的十分不夠，整個(gè)維度的平均值只有3.16，這表示在這一維度上被調(diào)查者的看法是“一般”，A7、A8、A9分別表示培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果在員工晉升、績(jī)效考核、薪酬制定方面有一定的參考作用，A10表示此次評(píng)估的結(jié)果將會(huì)被下次培訓(xùn)借鑒和參考。其中A9：評(píng)估結(jié)果對(duì)薪酬的影響只有3.03，說明企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估的結(jié)果對(duì)薪酬基本沒有什么影響。三、對(duì)完善我國(guó)制造業(yè)企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估的建議上述分析可見，大部分題項(xiàng)的平均值均在3左右，這說明目前我國(guó)制造業(yè)企業(yè)在員工培訓(xùn)評(píng)估方面還存在很大的提升空間。從基本信息統(tǒng)計(jì)中可知，被調(diào)查者中基層員工占69.3%，制造業(yè)企業(yè)對(duì)基層員工的培訓(xùn)實(shí)際上是很不規(guī)范和很不重視的，其中評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不合理，評(píng)估只是通過問卷來展開并且評(píng)估結(jié)果沒有運(yùn)用到培訓(xùn)體系甚至是人力資源管理的其他環(huán)節(jié)，都是目前我國(guó)制造業(yè)企業(yè)存在的主要問題。針對(duì)以上調(diào)查問卷中發(fā)現(xiàn)的問題，筆者對(duì)完善我國(guó)制造業(yè)企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估提出了以下幾點(diǎn)建議。首先，把評(píng)估置入企業(yè)培訓(xùn)的全過程，有效地開展培訓(xùn)。評(píng)估是培訓(xùn)過程中的一環(huán)，而不是一個(gè)獨(dú)立的部分，目前，很多企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)評(píng)估只是在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行了一些量表的測(cè)量，而在培訓(xùn)展開之前、培訓(xùn)實(shí)施過程中均沒有評(píng)估。一個(gè)有效的評(píng)估應(yīng)該貫穿于整個(gè)培訓(xùn)過程，這要求人力資源管理者在確定培訓(xùn)需求時(shí)就開展評(píng)估，這時(shí)評(píng)估的主要內(nèi)容是員工的知識(shí)、技能以及工作態(tài)度和行為方式，以便和培訓(xùn)后進(jìn)行對(duì)比，找出此次培訓(xùn)員工在各層面的收獲；在培訓(xùn)實(shí)施過程中的評(píng)估應(yīng)注重員工的反應(yīng)，根據(jù)培訓(xùn)開展的實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃，以便讓員工更有效地接受培訓(xùn)；培訓(xùn)結(jié)束后，甚至相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，應(yīng)對(duì)員工的行為進(jìn)行跟蹤觀察，看其是否在培訓(xùn)后有行為上的改變，并看這種改變是否給企業(yè)帶來了收益。其次，有效利用企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估理論，展開多層面、多方式的評(píng)估。根據(jù)柯克帕特里克四層次評(píng)估模型，評(píng)估應(yīng)該在反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層逐步深入，其中反應(yīng)層評(píng)估是培訓(xùn)部門評(píng)估學(xué)員對(duì)授課教師、培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)環(huán)境的反應(yīng)；學(xué)習(xí)層考察學(xué)員在知識(shí)、技能或態(tài)度等方面學(xué)到了什么；行為層考察學(xué)員在接受培訓(xùn)后，是否能夠?qū)W以致用，是否對(duì)其工作行為產(chǎn)生積極的影響；結(jié)果層考察學(xué)員通過培訓(xùn)是否最終為企業(yè)產(chǎn)生效益?？茖W(xué)有效的評(píng)估應(yīng)該是在多個(gè)層面逐步展開，從柯式四層次模型來看，這四個(gè)層面每一個(gè)都十分重要，都會(huì)對(duì)下一級(jí)別產(chǎn)生影響，對(duì)每個(gè)層面的評(píng)估都有合適的評(píng)估方法，包括量表、問卷、考試、觀察、360°測(cè)評(píng)等，評(píng)估人員應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況選擇合適的方法來開展評(píng)估。最后，充分重視培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果，有效應(yīng)用于實(shí)際工作中。很多企業(yè)在評(píng)估中做了很多工作，但是僅限于展開了評(píng)估而已，對(duì)于反饋得來的信息沒有給予重視和利用，使評(píng)估流于形式。將培訓(xùn)評(píng)估的反饋結(jié)果很好地應(yīng)用到下一次培訓(xùn)中去，將員工反應(yīng)和建議作為下一次培訓(xùn)計(jì)劃制定的參考；另外，將培訓(xùn)評(píng)估的結(jié)果和員工自身利益掛鉤，就可以更好地督促員工以一種積極的態(tài)度對(duì)待培訓(xùn)，針對(duì)不同員工設(shè)計(jì)不同的掛鉤方式，找到他們最重視的部分和評(píng)估聯(lián)系在一起，使每一次培訓(xùn)都達(dá)到“雙贏”的效果。四、結(jié)束語制造業(yè)企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，這一行業(yè)的員工大致可以分為三類，操作工人、技術(shù)人員和管理人員。我們?cè)诜治鲞M(jìn)行培訓(xùn)時(shí)首先應(yīng)明確我們的培訓(xùn)目標(biāo)，再針對(duì)培訓(xùn)對(duì)象設(shè)計(jì)相應(yīng)的計(jì)劃，找到實(shí)施培訓(xùn)評(píng)估的重點(diǎn)，并將評(píng)估結(jié)果合適地應(yīng)用到人力資源管理的其他模塊，使其發(fā)揮自身的作用，提高企業(yè)人力資源管理水平。
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