愛華網(wǎng)現(xiàn)實的管理工作中，企業(yè)采用的激勵方式很多，如表揚鼓勵、加薪、提供培訓機會、晉升，等等。但是，員工們似乎并不買賬，他們總能夠從現(xiàn)行的激勵政策中找出不足和不公平的地方。事實上，激勵只對需求者有用，在激勵的方式和手段上，都離不開動機這把“萬能鑰匙”，激勵一個人最為有效的方法就是激發(fā)他做事情的動機。一、動機推動行為，動機激勵最有效凡是引起人們?nèi)氖履撤N活動、指引活動去滿足一定需要的愿望或意念，就是這種活動的動機。每個人都是有思想、有人格的獨立個體，有自己獨特的價值判斷和行為標準，只有發(fā)自他們內(nèi)心真正想做的事情才會竭盡所能，主動做好，否則就是敷衍了事，應付過去。每個人的行為，都有動機做支撐。動機是人的活動的推動者，它具有引發(fā)行動、指引行動方向以及維持、強化、激勵行動的功能。一個人一旦產(chǎn)生某種動機，就會努力去實現(xiàn)由動機指引的目標，動機越明顯、越強烈，這種強化和激勵性功能也就越大，反映在行動中就是行動迅速而考慮周詳，措施得當而效果良好。因此，動機與激勵之間、激勵與行為之間、行為與目標之間存在十分緊密的聯(lián)系，只有切合動機的激勵才是有效的激勵。二、正確分析人的需要是動機激勵的前提人是一種復雜的社會動物，每個人的性格、心理、思維方式、愛好特點各不相同，人的思想，情感，好惡千變?nèi)f化，人的動機復雜而微妙。但是，動機的產(chǎn)生離不開一個最本質(zhì)的東西——人的需要，離開需要的動機是不存在的。| http://www.aihuau.com/darticle3/list.asp?id=162000 | 51需要理論告訴我們，人的需要分為五個層次，從低層次到高層次分別包括生理需要、安全需要、社交需要、受尊重需要和自我實現(xiàn)需要。企業(yè)中員工的需要也有層次：為了維持基本的生活而對勞動報酬的需要；為了獲得良好的人際關(guān)系而對組織環(huán)境氛圍的需要；為了自身能力提升而對培訓機會的需要；為了自己職業(yè)生涯的長遠發(fā)展而對所在組織的發(fā)展?jié)摿Φ男枰鹊取?p>需要理論還告訴我們，不同的人有不同的需要，同一個人在不同時期、不同境況下的需要也不相同。一個剛剛進入企業(yè)的新員工最關(guān)心薪酬待遇和工作崗位的穩(wěn)定性，因為這關(guān)系到自身的飯碗問題和生存問題；具備一定工作經(jīng)驗的骨干員工則希望能擴大業(yè)務范圍，豐富工作經(jīng)歷，提高工作能力，最關(guān)心的是培訓、晉升、承擔更大的挑戰(zhàn)，因為這關(guān)系到自己在企業(yè)內(nèi)部地位的提升，以及能否獲得更大的職業(yè)發(fā)展空間；當骨干員工得到提拔，步入高級管理人員或領(lǐng)導者行列，他最關(guān)心的則是本企業(yè)或部門的整體業(yè)績在同行業(yè)競爭中的位置和排名，因為實現(xiàn)了低級需要的人更致力于高級需要的追求，這關(guān)系到自己人生理想及人生價值的實現(xiàn)，關(guān)系到自己人生方向的選擇，關(guān)系到自己人生旅途的豐富內(nèi)涵。這是從時間維度分析人的需要。如果從空間維度分析人的需要，我們也會發(fā)現(xiàn)：處于不同類別崗位，在企業(yè)中處于不同職級的員工的需要也不相同。一般操作工人對報酬的需要最強烈，其次才是工作內(nèi)容、工作自主性、成就感、自我進步機會等等；處于企業(yè)管理層的員工，他對薪水福利的需求程度就遠遠不及對個人的能力提高、獲得更多的發(fā)展機會的需求強烈；一個公司高層領(lǐng)導更關(guān)心企業(yè)的發(fā)展空間和發(fā)展方向。因此，盡管人的需要千差萬別，但萬變不離其宗，企業(yè)中員工的需要大體可以歸納為追求工作穩(wěn)定及經(jīng)濟保障功能的薪酬待遇問題、追求自身發(fā)展空間的晉升問題、追求人生理想及人生價值的發(fā)展方向問題三個方面。我們把握員工的動機，開展動機激勵需要具體分析不同員工的不同境況，并緊緊圍繞這三個方面進行。三、科學完善的政策體系是動機激勵的保障通過分析人的需要和動機，我們認為，完善的動機激勵政策體系應包括薪酬制度、用人制度、企業(yè)文化制度三個方面，薪酬制度滿足人的低層次需要，用人制度和企業(yè)文化制度滿足人的高層次需要。首先，科學的薪酬制度是基礎階段的動機激勵報酬，與人的生存需要密切相關(guān)，是最有效的一種刺激物，薪酬激勵是最直接、效果最明顯的激勵手段。一般而言，企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關(guān)心，員工會把自己的付出與回報作比較，也會把自己的所得與別人的所得做比較，感到“滿意”或“比較滿意”就認為公平。公平感和滿足感會直接影響員工情緒，進而影響他對待工作的態(tài)度。所以，薪酬制度要有激勵性，必須相對公平。傳統(tǒng)的薪酬分配制度主要以工齡、學歷、職稱、行政級別為依據(jù)，而忽視對每個員工所做的工作本身的分析，更沒有充分考慮工作崗位的差異性和員工對實現(xiàn)企業(yè)目標的貢獻。這種制度看上去似乎很公平，但實際上是對工作價值的否定，難以體現(xiàn)干好干壞、水平高低的區(qū)別，其結(jié)果只能是平均主義的“大鍋飯”。這樣的薪酬體系極大的挫傷了員工的工作積極性，不利于管理，更不利于激勵。科學的薪酬分配制度，應建立在工作分析、崗位評價、效益評估的基礎上，拚棄“唯資歷、唯職務、唯身份”的傳統(tǒng)做法，突出效益，突出崗位職責和技能、突出業(yè)績和貢獻，根據(jù)員工的工作業(yè)績和對企業(yè)的貢獻大小制定差距合理的薪酬標準，將報酬與業(yè)績、貢獻掛鉤，切實做到尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重貢獻，不斷激發(fā)員工的工作潛能，最大限度的實現(xiàn)組織目標。這樣的分配制度，既發(fā)揮了薪酬的基礎保障功能，又發(fā)揮其激勵功能，對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力，能夠極大的激發(fā)員工的工作熱情。其次，合理的用人制度是發(fā)展階段的動機激勵1、“量才用人、職能相稱”，獲得職業(yè)成就是極大的激勵俗話說，“尺有所短，寸有所長”，每個人都有優(yōu)點，也有缺點，每個人都有優(yōu)勢，也有“短板”，每個人所擅長的事也各不相同，有的人擅長表現(xiàn)，有的人擅長實干，有的人擅長公關(guān)交往，有的人擅長技術(shù)研究。但是，不論人們從事何種工作，內(nèi)心深處渴望成功，獲得“職業(yè)成就”，得到認同、肯定與贊美的需求是一致的。因此，企業(yè)的用人政策需要做到“量才用人，職能相稱”。根據(jù)不同的崗位特點配置最合適的員工，根據(jù)不同員工的特點安排最合適的工作，使其長處“顯山露水”，短處“隱藏于形”。在這樣的崗位上，他的特長會得到淋漓盡致的發(fā)揮，工作游刃有余，不斷創(chuàng)造優(yōu)良業(yè)績，受到認可和肯定，工作干勁自然很大，越干越歡。|!---page split---|2、“用人不疑，疑人不用”，獲得充分信任是極大的激勵
充分的信任，可以使員工產(chǎn)生強烈的責任感，激發(fā)主動性和創(chuàng)造性，增強克服困難的決心和力量，保質(zhì)保量完成各項工作任務；充分的信任，可以使員工產(chǎn)生安全感，在工作中敢于大膽創(chuàng)新，大膽實踐，大膽改革；充分的信任，可以使員工對組織產(chǎn)生歸屬感和認同感，想人之所想，急人之所急，處處以集體利益為重，為維護組織整體利益而努力工作。相反，如果對員工既用又疑，僅僅因一兩次工作失誤或成績不佳就對員工的工作能力產(chǎn)生懷疑并棄用，必然會使其失去責任感、安全感和認同感，甚至工作情緒不穩(wěn)，成天提心吊膽，得過且過。這種做法，不僅談不上絲毫激勵，也不利于團結(jié)，更不利于創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境。在這樣的環(huán)境中，組織氛圍緊張而無生氣，人人死氣沉沉，狀態(tài)不佳，沒有工作的主動性和創(chuàng)造性，只有在行政命令的驅(qū)使下勉強完成工作，不可能創(chuàng)造出令人滿意的整體組織業(yè)績。3、“任人唯賢，廣納賢才”，獲得公平的職業(yè)生涯發(fā)展渠道是極大的激勵長期以來，我國的企業(yè)一直沿用計劃經(jīng)濟時代的用人模式，特別是在國有企業(yè)中，“論資排輩”、“領(lǐng)導能上不能下，干部能進不能出”的現(xiàn)象十分普遍，對重要崗位人員的選拔要看是否與領(lǐng)導關(guān)系親密，是否“同宗同派”。這樣僵化的用人制度，使人才得不到使用，才華得不到發(fā)揮，不僅極大的打擊員工的工作積極性，更嚴重的后果是給員工造成了“干得好不好關(guān)系好”的負面導向，企業(yè)內(nèi)部“實干上進”的正氣被“阿諛奉承”的歪風壓制。要改變這種狀況，必須實行任人唯賢、公平公正的人才選拔制度。通過這種制度，一些身處底層，沒有任何背景和地位，也沒有與任何領(lǐng)導有裙帶關(guān)系的普通員工，靠自己的勤奮努力能夠獲得晉升；這種制度，可以在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生強大的政策引導和示范功能，告訴人們，晉升不是靠關(guān)系，而是靠能力，不是靠奉承，而是靠業(yè)績；這種制度，可以使夸夸其談、無德無能的庸才無立足之地，整個企業(yè)人才濟濟；這種制度，可以使兢兢業(yè)業(yè)、腳踏實地的工作作風盛行，人人工作熱情高漲，追求卓越，創(chuàng)造出驕人的組織業(yè)績。第三，優(yōu)秀的企業(yè)文化制度是深化的動機激勵激勵的最終目的，不是僅僅讓員工能夠主動做事情，也不僅僅是讓員工自覺努力提高工作質(zhì)量，而是讓員工能夠與企業(yè)融為一體，對企業(yè)無限忠誠，將企業(yè)的目標作為自己的奮斗目標，以企業(yè)的發(fā)展成就自己的發(fā)展，把企業(yè)的前途命運作為自己的人生追求。人的最高需要是自我實現(xiàn)的需要，能夠滿足這種需要的，只有企業(yè)的靈魂——企業(yè)文化。企業(yè)文化是一種深層次、深理性、深內(nèi)涵的企業(yè)精神和企業(yè)理念，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力，是企業(yè)管理者和全體員工共同的精神家園。優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅能得到員工的廣泛認同，還能使員工對企業(yè)產(chǎn)生深厚的感情；優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠使企業(yè)的目標和信念深深扎根于每個員工的心中，形成共識，變成他們共同的信仰；優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠增強員工的責任感、榮譽感和使命感，自覺的把自身利益、工作職責和企業(yè)的整體利益聯(lián)結(jié)在一起，盡心盡力的做好本職工作；優(yōu)秀的企業(yè)文化，可以使員工自覺發(fā)揮主人翁精神，甘當螺絲釘，無私奉獻，勇往直前。
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