愛華網(wǎng)員工是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)利潤增長的永動機，是企業(yè)脫穎而出的驅(qū)運器。根據(jù)有關(guān)研究表明：大多數(shù)的員工在工作中表現(xiàn)出來的只是他們能力的30%，而還有70%的能力由于種種原因未能表現(xiàn)，如果能挖掘與開發(fā)這些潛力，則企業(yè)能增加更多的效益。著名管理顧問尼爾森就提出：“未來企業(yè)經(jīng)營的重要趨勢之一，是企業(yè)經(jīng)營管理者不再像過去那樣扮演權(quán)威角色，而是要設(shè)法以更有效的方法，間接引爆員工潛力，創(chuàng)造企業(yè)最高效益?！倍ㄔO(shè)員工精神福利體系便是這樣一種能夠排除員工心理健康隱患、激發(fā)員工潛能、提高企業(yè)績效的有效途徑。
一、企業(yè)員工精神福利概述1、員工精神福利的概念福利是一個歧義叢生的概念，人們對福利的內(nèi)涵有不同的理解。傳統(tǒng)意義上的企業(yè)員工福利待遇，一般指現(xiàn)在勞動法所規(guī)定的勞動保障和社會保障，而現(xiàn)代意義上的福利待遇指的是企業(yè)為了保留和激勵員工，采用的非現(xiàn)金形式的報酬。員工的福利待遇包含物質(zhì)福利和精神福利兩個部分，員工除了有諸如保險、實物、股票期權(quán)、培訓(xùn)、帶薪假等物質(zhì)待遇的需求外，還有工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長、富有價值的貢獻和心情舒暢等精神待遇的需求。不過由于精神福利具有隱蔽性的特點，它常常容易被管理者所忽略，在談到福利時，管理者往往傾向于物質(zhì)福利，但精神福利是人的一種本能的心理需求，它是不會因為這種忽略而消失的。本文將企業(yè)員工精神福利定義為：企業(yè)積極主動地評估、尋找員工在心理和行為上的問題，并做到及時預(yù)防和治療；同時，積極為員工提供解決各方面問題和提供全面福利的個性化的方案，達到不斷提高企業(yè)員工工作質(zhì)量和生活質(zhì)量的雙重目的，并改善企業(yè)的組織氣氛與管理效能。2、企業(yè)員工精神福利的發(fā)展及趨勢| http://www.aihuau.com/darticle3/list.asp?id=162714 | 40企業(yè)員工精神福利的最早探索可以追溯到18世紀(jì)末，西方企業(yè)在生產(chǎn)快速擴張中，為解決員工高流動率、消極怠工、裝病等許多問題而采取的各種福利措施。在我國，關(guān)于企業(yè)員工精神福利的理論研究和實踐運用都還處于起步階段。國內(nèi)企業(yè)其實很早就有關(guān)注員工身心健康的意識，尤其是近二三十年來，開始強調(diào)以人為本、用行為科學(xué)的方法關(guān)注員工管理問題和促進思想政治工作科學(xué)化。近十年來我國企業(yè)已經(jīng)開始采用EAP模式來關(guān)注職工心理健康和組織發(fā)展，創(chuàng)建企業(yè)員工精神福利體系。首先是一些跨國公司如IBM、西門子等在我國的分支機構(gòu)實施了在中國境內(nèi)的EAP項目。2001年3月本土企業(yè)誕生了第一個關(guān)于員工精神福利的完整EAP項目——聯(lián)想客戶服務(wù)部的員工援助計劃，引起管理者和員工相當(dāng)大的反響，而2001年北京易普斯企業(yè)咨詢服務(wù)中心的建立，則標(biāo)志著國內(nèi)第一家專業(yè)EAP機構(gòu)的成立。此后，關(guān)于員工精神福利的嘗試就主要以員工援助計劃的形式不斷出現(xiàn)，其服務(wù)范圍也開始從企業(yè)擴展到政府機構(gòu)。2004年12月，上海市徐匯區(qū)人民政府的EAP項目正式啟動，標(biāo)志著EAP等員工精神福利構(gòu)建活動正式進入我國政府機構(gòu)。應(yīng)該說，國有企業(yè)原有的思想政治工作是包含有員工精神心理撫慰的，只是還沒有上升到系統(tǒng)、全面地幫助員工保持心理健康，幫助企業(yè)消除或減少導(dǎo)致員工心理問題隱患的高度，沒有形成一個科學(xué)的體系。由于文化、觀念等各方面因素與西方存在著差異，為中國企業(yè)的員工引入精神福利體系，仍需要一個過程，必須將管理學(xué)、心理學(xué)、教育學(xué)等學(xué)科的專業(yè)知識有機地結(jié)合起來。這并不同于以往的心理咨詢服務(wù)機構(gòu)，而是集醫(yī)療、管理、社會服務(wù)于一體的綜合體系，為中國企業(yè)的員工構(gòu)建精神福利體系是極其必要的，但也是極其富有挑戰(zhàn)性的。二、國有大型水電企業(yè)員工精神福利的需求與價值1、國有大型水電企業(yè)的特征由于大型水電項目屬于國民經(jīng)濟戰(zhàn)略性、具有壟斷稀缺性的資源，許多國家對其開發(fā)都實行一定的管制。在我國，大型水電企業(yè)均以國有股權(quán)控股，具有一般國有企業(yè)的特征。國有大型水電企業(yè)組建的目的是通過對流域（或地區(qū)）內(nèi)水電項目的連續(xù)開發(fā)，形成自我開發(fā)機制，水電企業(yè)要承擔(dān)流域（或地區(qū)）內(nèi)水電項目的開發(fā)和建設(shè)，項目建成后水電站的運行，所屬電網(wǎng)的管理和后續(xù)項目的開發(fā)等工作。① 水電開發(fā)具有自然壟斷和法定壟斷地位，特別是大型水電企業(yè)未來的市場是可預(yù)測的，經(jīng)營風(fēng)險較小。大型水電企業(yè)所具有的這種先賦性壟斷地位，在使其獲得收益的同時，也造成企業(yè)在技術(shù)革新和降低成本方面動力不足，影響企業(yè)生產(chǎn)效率和分配效率的提高。② 我國西部地區(qū)12個省、市、自治區(qū)地跨第一二級階梯，海拔差異大，蘊藏了全國76.85%的水能資源，其中西南地區(qū)的云、貴、川、渝、藏更是集中，占全國總量的61.38%，而開發(fā)程度僅為該地區(qū)的11.4%，因此西部地區(qū)特別是西南地區(qū)是目前水電開發(fā)的主要方向。事實上，目前國內(nèi)各大水電企業(yè)均扎堆似地集中于偏遠的西南地區(qū)，表現(xiàn)出明顯的區(qū)域相對集中性特征。③ 大型水利水電工程項目的另一個特點是建設(shè)周期長。由于工程量浩大，牽涉的利益相關(guān)方眾多，涉及到生態(tài)、環(huán)保、移民等諸多問題，大型水利工程的建設(shè)周期短則七八年，長則十?dāng)?shù)年，作為世界上最大的水利樞紐工程——三峽工程總工期達17年。因此大型水電企業(yè)的員工往往數(shù)十年如一日地專注于一個工程、一個項目。國有大型水電企業(yè)的上述特征容易給員工造成一系列心理隱患，使其陷入職業(yè)倦怠、精神郁結(jié)等不良狀態(tài)，同時也為企業(yè)員工精神福利建設(shè)提出了諸多獨特性需求。2、國有大型水電企業(yè)員工的精神隱患與需求2006年中國人力資源開發(fā)網(wǎng)發(fā)布的《中國企業(yè)員工心理健康狀況研究報告》顯示，我國員工的心理健康狀況令人擔(dān)憂：在一項關(guān)于“工作倦怠指數(shù)”的調(diào)查中，有70%的被調(diào)查者表現(xiàn)出工作倦怠；而2005年中國員工心理健康調(diào)查結(jié)果顯示，有25.04%的被調(diào)查者存在一定程度的心理健康問題，這些數(shù)據(jù)都說明對企業(yè)員工精神福利的需求是普遍存在的。然而企業(yè)員工精神福利構(gòu)建的前提是，員工精神福利的規(guī)劃設(shè)計與實施要符合受服企業(yè)的組織目標(biāo)及組織和員工的切實需要，這就需要基于相關(guān)環(huán)境因素對員工需求進行系統(tǒng)、全面的分析和評估。國有大型水電企業(yè)的特征既給其員工造成一系列心理隱患，同時也為企業(yè)員工精神福利建設(shè)提出了諸多獨特性需求。首先，大型水電企業(yè)作為具有先天性自然壟斷和法定壟斷地位的國有企業(yè)，企業(yè)經(jīng)營管理風(fēng)險較低，員工的危機和憂患意識普遍不高，員工工作的積極性和努力程度難以提升。另外，大型水電開發(fā)項目過于漫長的建設(shè)周期造成員工往往數(shù)十年如一日地在一個工地、一個項目上持續(xù)勞作，當(dāng)人對所從事的工作沒有興趣或缺乏動機，卻又不得不為之時，就會產(chǎn)生厭倦情緒，身心陷入疲憊狀態(tài)，工作績效也將明顯降低。在一個大型水電項目漫長的建設(shè)周期中，員工原有的上進心、工作積極性會隨著時間的推移越來越少，隨之而來的是喪失工作熱情，敷衍了事，認(rèn)為工作不但不能發(fā)揮自身才能，而且是枯燥無味的繁瑣事物，產(chǎn)生換個工作環(huán)境的念頭。再加上國有企業(yè)普遍存在的政企不分、產(chǎn)權(quán)不明等體制性束縛，企業(yè)員工無法把握自己和企業(yè)的命運，工作內(nèi)容缺乏靈活性，員工只是被動地接受并機械地完成任務(wù)，工作積極性低落。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)員工的“工作倦怠指數(shù)”普遍高過民營和外資企業(yè)員工。因此，職業(yè)倦怠問題是國有大型水電企業(yè)員工的重大精神隱患。|!---page split---|第二，我國平原城市地區(qū)欠缺豐富的水能資源，西南山區(qū)蘊藏了全國61.38%的水能資源，國內(nèi)大型水電企業(yè)的主力部隊也大都奮戰(zhàn)在西南偏遠的深山峽谷地帶，有的甚至是工作在人跡罕至的區(qū)域，這就給水電企業(yè)員工身心健康投下了陰影。因為他們將被迫長期面對家庭、生活和工作相割裂的狀態(tài)。對于常年在外追逐工程項目的水電企業(yè)員工來說，傾訴心聲的對象較少，同時打發(fā)空余時間的方式也比較單一，沒有與人溝通的有效渠道。對同事的抱怨、工作的厭煩，甚至個人情感的變故都無人訴說，無人交流。水電建設(shè)工地僅僅只是他們工作的短期陣地和休息的臨時旅館，而不可能成為員工尋求精神歸宿的“家”。由于工作環(huán)境和家庭環(huán)境的長期分離，無形中就會給企業(yè)員工造成巨大的精神壓力，常年工作在水電建設(shè)工地的員工，如果持續(xù)處于工作的高壓狀態(tài)之下，而又不能及時通過家庭和生活的環(huán)境來自我放松和調(diào)節(jié)，往往就會陷入精神郁結(jié)的情緒，隨之而來，他們就會產(chǎn)生身處異地的孤獨感，心中的苦悶郁結(jié)成團而患上精神疾病，或者想要回到自己的家鄉(xiāng)。如果這些郁結(jié)不能得到有效排解，就會嚴(yán)重影響員工的工作積極性和穩(wěn)定性，個人甚至?xí)M入亞健康狀態(tài)，嚴(yán)重的可能會引起心理或生理上的疾病，這種分離狀態(tài)還會引起員工婚姻、家庭等社會問題，如離異、家庭矛盾等。此外，現(xiàn)代文明是以城市為核心迅速發(fā)展的，核心城市是資源、文化、科技知識的集散地，遠離城市的水電開發(fā)項目也造成了企業(yè)員工與現(xiàn)代文明發(fā)展之間的隔離，水電建設(shè)者們在享受現(xiàn)代文明的生活品質(zhì)和個人學(xué)習(xí)成長方面都存在較大困難。這種家庭、生活和工作的分離狀態(tài)，會使得水電建設(shè)者們產(chǎn)生一種相對剝奪感，威脅到員工工作的精神狀態(tài)，種下員工不滿、埋怨的隱憂。第三，任何一個項目有開始就有結(jié)束，大型水電開發(fā)項目也不例外，因此水電企業(yè)員工在其職業(yè)生涯中往往處于一種“漂浮”狀態(tài)，從一個水電項目到另一個水電項目，經(jīng)常要面對一種前途未卜的恐懼感，面對新環(huán)境特別是新的人際關(guān)系所產(chǎn)生的種種不適應(yīng)，面對陌生感造成的間隔，以及對個人發(fā)展的困惑和對企業(yè)發(fā)展走向的擔(dān)憂等。這就要求大型水電企業(yè)滿足員工“職業(yè)安全”的需要，這種職業(yè)安全不僅包括員工心理咨詢，而且向員工提供全面的就業(yè)能力保障和職業(yè)生涯設(shè)計。第四，國有大型水電企業(yè)中存在著前方與后方、項目部與機關(guān)空間距離上的分離，加上國有企業(yè)中普遍存在的科層組織現(xiàn)象，前方員工與后方員工之間可能長期不打交道，相互之間缺乏必要的了解與溝通，容易引起項目部員工與機關(guān)員工的疏離感，引發(fā)相互間的猜忌與摩擦。而長期工作在建設(shè)一線的員工，因為遠離企業(yè)權(quán)力中心，如果得不到必要的激勵和安撫，容易產(chǎn)生失落感，影響工作的主動性和積極性。第五，水電站一旦建成通過質(zhì)量驗收并實現(xiàn)蓄水發(fā)電，其在運行階段的風(fēng)險就主要集中于電站的安全作業(yè)與生產(chǎn)。員工的作業(yè)安全，一靠技術(shù)過硬，二靠心理過硬。心理安全某種程度上左右了作業(yè)安全。俗話說的“鬼使神差”其實往往都是心理狀況出現(xiàn)問題。因此，水電企業(yè)在電站運行方面的首要任務(wù)是幫助員工克服麻痹、僥幸、冒險等不安全的心理狀態(tài)，超前預(yù)見心理疲勞并及時干預(yù)管理，提高員工心理健康的自我調(diào)節(jié)能力。國有大型水電企業(yè)的特殊性決定了其員工精神福利需求的特殊性，通過對這些特殊性的了解和評析，使國內(nèi)大型水電企業(yè)員工精神福利體系的設(shè)計、構(gòu)建更有針對性，從而確保實施的效果和效率，減少不必要的浪費，避免構(gòu)建的盲目性。3、國有大型水電開發(fā)企業(yè)構(gòu)建員工精神福利的價值精神福利成為建設(shè)健康型組織與和諧社會的切入點。當(dāng)前，我國正在大力提倡和諧社會的建設(shè)，企業(yè)作為社會的一個單元，同樣也應(yīng)努力達到建立和諧社會的要求。通過實施員工精神福利，國有大型水電企業(yè)在人力資源管理中可以獲得巨大收益：① 提高員工生活質(zhì)量和工作積極性，提高企業(yè)效率。員工對于工作的倦怠感是水電開發(fā)企業(yè)管理普遍面臨的難題。一項關(guān)于工作場所生產(chǎn)效率的研究表明：所有的工作業(yè)績問題，90%都與個人問題直接相關(guān)，一個意志消沉的員工每周將至少損失4小時的工作效率。實施企業(yè)員工精神福利可以通過增進個人身心健康，促進家庭和睦，改善家庭和工作的關(guān)系，協(xié)調(diào)員工關(guān)系，促進員工之間的合作，提高士氣和積極性。羅小黔等人在對中國水電企業(yè)崗位管理激勵效應(yīng)進行研究后發(fā)現(xiàn)，組織成員因工作興趣、工作滿意、組織認(rèn)同、互惠合作等內(nèi)在精神偏好得到滿足而引發(fā)的激勵效應(yīng)，對組織員工行為影響的覆蓋面廣、持續(xù)時間長。另外，精神福利還可以使員工減少工作壓力與身心疲憊感，從而提高工作效率和質(zhì)量。1994年Marsh & McLennon公司對50家企業(yè)做過調(diào)查，在引進員工精神福利項目后，員工的缺勤率降低了21%，工作的事故率降低了17%，而生產(chǎn)率提高了14%。② 降低水電開發(fā)企業(yè)人力資源管理成本，穩(wěn)定企業(yè)人力資源。英國專家的研究顯示，每年由于壓力造成的健康問題通過直接的醫(yī)療費用和間接的工作缺勤等形式造成的損失竟高達整個GDP的10%。實施員工精神福利，減少了員工離職率也即是減少了招聘頻率，降低了招聘和新員工培訓(xùn)費用，國外學(xué)者Degroot的研究表明，員工援助計劃等員工精神福利與離職率的關(guān)系呈顯著負相關(guān)，組織是否實施員工精神福利及其特性與員工離職行為有著密切關(guān)系；同時員工精神福利可以維護員工的身心健康，減少企業(yè)醫(yī)療保健費用的支出和由健康方面原因造成的缺勤等，從而降低成本。據(jù)報道，2002年Motorola日本公司在引進EAP之后，平均降低了40%的病假率。③ 有利于建立良好的企業(yè)文化，促進企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)公眾形象。員工精神福利不只是把雇員看成是管理的對象，更注重把員工作為伙伴和朋友，強調(diào)采用體貼、關(guān)懷的方式構(gòu)筑企業(yè)和諧的氣氛，能夠更好地體現(xiàn)人文管理的精神，增加勞資溝通，促進雙方之間的融洽關(guān)系。企業(yè)員工精神福利還能培養(yǎng)注重解決問題和個人發(fā)展的學(xué)習(xí)型文化，提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。企業(yè)通過實施精神福利項目，樹立積極的工作觀和生活觀，為應(yīng)對企業(yè)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)打好生理和心理上的基礎(chǔ)。在全社會呼喚精神福利的今天，精神福利體系完善的企業(yè)越來越成為公眾心目中的“最佳雇主”：通過員工滿意度來提高企業(yè)的美譽度和知名度，在社會上取得廣泛的心理優(yōu)勢。國有大型水電企業(yè)需要通過員工精神福利的系統(tǒng)構(gòu)建來實現(xiàn)其價值，因此需要建立一套合理有效的“精神福利體系”，實現(xiàn)提高員工生活質(zhì)量和工作積極性，降低水電企業(yè)人力資源管理成本，穩(wěn)定水電企業(yè)人力資源，建立良好的企業(yè)文化，提高企業(yè)效率，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工和諧共贏和共同成長的目的。三、國有大型水電企業(yè)員工精神福利體系的構(gòu)成與實施1、國有大型水電企業(yè)員工精神福利體系的構(gòu)成國有大型水電企業(yè)構(gòu)建“員工精神福利體系”大致包括建立心理分析體系、員工幫助（EAP）體系、職業(yè)生涯規(guī)劃體系、人文關(guān)懷體系等四個執(zhí)行體系。首先，建立員工心理分析體系，在企業(yè)內(nèi)部進行專業(yè)的員工職業(yè)心理健康狀況評估，掌握員工心理健康現(xiàn)狀及其導(dǎo)致不良因素產(chǎn)生的原因，是員工精神福利體系的基礎(chǔ)。國有大型水電企業(yè)員工的心理需求分析，需要立足于水電開發(fā)的具體環(huán)境，應(yīng)該說每一座水電站都有其獨特的地理、人文、歷史、社會政治經(jīng)濟環(huán)境，例如三峽工程作為“中華民族偉大復(fù)興標(biāo)志”和凝聚了幾代人嘔心瀝血的宏偉事業(yè)，其建設(shè)者油然而生的自豪感和奉獻意識就是其他水電工程所無法比擬的。大型水電企業(yè)需要通過調(diào)查研究收集員工“身心狀況、職業(yè)狀態(tài)”信息，開展崗位匹配心理測試，了解員工心理狀態(tài)，建立員工心理健康檔案，及時跟蹤員工心理狀態(tài)，挖掘員工心理壓力來源。其次，通過引進員工幫助計劃（EAP），建立員工心理幫助體系，包括進一步完善心理健康教育機制、員工表達訴求機制、完善精神激勵機制。國有大型水電企業(yè)構(gòu)建員工精神福利需要從心靈輔導(dǎo)、情緒排解和精神激勵三個方面入手，教育是幫助員工形成健康的心理，排解是疏導(dǎo)員工不好的心理，而激勵則是誘導(dǎo)員工樹立企業(yè)希望的心理狀態(tài)。再次，制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是緩解職業(yè)壓力，幫助員工自我實現(xiàn)必不可少的一步。水電企業(yè)需要為員工規(guī)劃職業(yè)生涯，幫助各種類型的員工明確自己的成長方向和成長空間。健全多路徑職業(yè)發(fā)展通道，建立管理、技術(shù)、技能“三通道”，多平臺、多級層崗位序列，有效提升員工人力資本價值，使員工的工作動力始終處于激活狀態(tài)，不斷獲得來自內(nèi)在成長動機的激勵，幫助員工實現(xiàn)其職業(yè)生涯的期望。另外，人文關(guān)懷體系也是大型水電企業(yè)員工精神福利體系的重要內(nèi)容。精神福利體系體現(xiàn)了企業(yè)對員工的關(guān)愛，是企業(yè)文化的重要組成部分，它使企業(yè)始終保持一種活力和人情味。馬克思主義旗幟鮮明地反對任何對人的異化，因此員工并不是企業(yè)的工具和附屬品。國有大型水電企業(yè)要構(gòu)建以尊重員工、關(guān)心員工、服務(wù)員工為重點的人文關(guān)懷體系，傳遞組織溫暖和關(guān)懷，強化員工歸屬感。2、國有大型水電企業(yè)員工精神福利體系的實施國有大型水電企業(yè)員工精神福利體系的構(gòu)建應(yīng)當(dāng)符合中國社會和企業(yè)的具體情況，走本土化的道路，不能完全采用其他國家的做法，而且我國提出了建設(shè)和諧社會的戰(zhàn)略目標(biāo)，也為員工精神福利體系的實施提供了新的契機。構(gòu)建一個完整的、科學(xué)的員工精神福利體系要從制度和措施上全面實踐，國有大型水電企業(yè)可以從以下幾個方面推進員工精神福利體系的構(gòu)建?！!---page split---|① 組織領(lǐng)導(dǎo)層的認(rèn)知和支持由于我國與國外管理模式、社會保障體系和文化方面的差異，員工精神福利的推行遇到了不少的困難。目前在我國，只有一些跨國公司的分支機構(gòu)以及少數(shù)企業(yè)實施了員工精神福利體系。歸其原因有二：一是認(rèn)識上有障礙。企業(yè)是否建立精神福利科學(xué)體系，與企業(yè)管理者對員工的觀念和意識緊密相關(guān)，有關(guān)各方的認(rèn)識還存在較大的距離。國有大型企業(yè)在員工福利上雖然已經(jīng)做出許多有成效的工作，但是一直缺乏科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)捏w系以統(tǒng)一構(gòu)建員工精神福利。二是企業(yè)在認(rèn)識上缺乏長遠回報意識。精神福利建設(shè)需要投入大量的精力和財力，通常是先以有償服務(wù)提供給企業(yè)或組織，然后，由組織再以免費福利項目提供給員工。因此，建設(shè)完備的員工精神福利體系，企業(yè)管理者會特別關(guān)注其成本效益或投資回報，其最大的挑戰(zhàn)可能來自運作效果的評估。國內(nèi)外研究結(jié)果證明，精神福利體系運作不僅能夠促進工作績效的提高，而且能夠降低員工管理的成本，減少由于人為因素發(fā)生的事故可能給企業(yè)帶來的損失。然而，在實際運作過程中，對精神福利效果的評估需要一個長期過程。而一些企業(yè)管理者希望在短期內(nèi)看到投資的回報和效益，這也是一種必須面對的艱難挑戰(zhàn)。所以，爭取組織領(lǐng)導(dǎo)者的科學(xué)認(rèn)識和支持是推動企業(yè)精神福利體系建設(shè)的重要保證。企業(yè)管理者要改變觀念，重視健康型組織建設(shè)，把員工福利體系建設(shè)看成是增強企業(yè)核心生存力和穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)，從組織發(fā)展戰(zhàn)略的高度來促進員工精神福利的實施。只有在此基礎(chǔ)上，才能繼續(xù)制定清晰的方針政策，規(guī)定精神福利體系服務(wù)的目標(biāo)以及這個項目在組織中的功能。
② 建立員工精神福利體系組織機構(gòu)由于員工精神福利體系涉及學(xué)科門類多，交叉應(yīng)用于多個職能部門，需要企業(yè)文化、工會、人力資源等多個體系共同推進。業(yè)務(wù)交叉會增大工作開展難度，因此建立專門組織機構(gòu)是推動員工精神福利體系建設(shè)的基本保證。具體措施是：國有大型企業(yè)工會應(yīng)該成為精神福利體系組織機構(gòu)的牽頭人，人力資源部和行政事務(wù)部派人員參與組織機構(gòu)管理。機構(gòu)經(jīng)費問題可以多方籌措，如：可以從工會經(jīng)費、福利經(jīng)費、企業(yè)公益金中按比例列支，或者可以號召捐贈等等。有了組織就要定期開展活動，活動內(nèi)容可以根據(jù)企業(yè)員工的實際狀況來具體開展，同時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要充分利用這一組織向員工獻愛心。在條件成熟的時候，把企業(yè)內(nèi)部有能力擔(dān)任心理咨詢、管理咨詢和法律咨詢的員工組織到機構(gòu)中來，充分調(diào)動他們的積極性，給予一定的專業(yè)培訓(xùn)，提升水平和素質(zhì)，為員工提供精神福利相關(guān)資訊。如企業(yè)已經(jīng)聘請了管理顧問和法律顧問，要請他們適時參與企業(yè)內(nèi)部員工幫助的活動?？傊?，要想真正發(fā)揮員工精神福利的作用，就必須充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)、職能部門、專業(yè)人員和員工四個積極性。③ 工作環(huán)境的優(yōu)化 國有水電企業(yè)在為員工創(chuàng)造良好工作環(huán)境上可以做出更多改進工作。在管理辦公區(qū)域，從人體舒適度的需要出發(fā)，優(yōu)化硬件辦公環(huán)境，增加建設(shè)房等設(shè)施，可以增強員工心理滿意度。在生產(chǎn)區(qū)域，給員工提供一個舒適清爽的工作空間，設(shè)立員工休閑設(shè)施，如閱覽室、吸煙室，讓員工在休息時間能夠獲得放松心理的免費服務(wù)，有利于達到員工與工作環(huán)境相適應(yīng)。同時，企業(yè)組織應(yīng)該幫助員工優(yōu)化人際工作環(huán)境，員工人際關(guān)系的好壞直接影響健康，樂于與人交往，和他人建立良好的關(guān)系，是心理健康的必備條件。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將良好人際關(guān)系作為企業(yè)文化的一部分，為員工構(gòu)建相互和諧交流的平臺，例如企業(yè)定期舉行的文體活動等，在這一過程中，員工不僅能在身心愉悅的狀態(tài)下相互交流，也能在活動的組織和開展中增強團隊合作意識和凝聚力。④ 實施心理健康教育與輔導(dǎo)企業(yè)要加強職業(yè)心理健康宣傳和培訓(xùn)，使員工樹立對心理健康的正確認(rèn)識，幫助員工掌握提高心理素質(zhì)的基本方法，及時消除員工的心理壓力。例如：幫助新進員工盡快適應(yīng)環(huán)境的培訓(xùn)；為資深員工引入新知識技能的培訓(xùn)；緩解職場壓力、維護心理健康的講座等。開展員工心理減壓輔導(dǎo)，通過舉辦拓展訓(xùn)練、放松療法培訓(xùn)和心理輔導(dǎo)培訓(xùn)，開設(shè)多媒體系列講座包括《心理健康講座》、《壓力管理》、《情緒管理》、《危機事件管理》等課程，科學(xué)引導(dǎo)員工掌握壓力管理，保持心理健康的基本方法，增強對心理問題的抵抗力。開展員工心理幫助計劃，聘請專業(yè)人員對組織以及員工進行診斷和建議，提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，心理咨詢，使用專家面談、電話熱線、網(wǎng)絡(luò)郵件或聊天等多種方法，對員工工作和生活中遇到的困擾給予建議和輔導(dǎo)。具體措施上，水電企業(yè)可以通過開通外部心理咨詢熱線，由專業(yè)心理咨詢顧問為受心理困擾的員工提供咨詢幫助和個人輔導(dǎo)，盡早解決員工心理困擾問題。開展意外事件心理輔導(dǎo)，對發(fā)生事故或其他危機事件的相關(guān)人員第一時間進行心理干預(yù)，幫助其化解心理陰影，縮短員工心理康復(fù)時間。由于心理問題的隱秘性和國人“家丑不外揚”傳統(tǒng)觀念的影響。很多員工并不愿意在心理咨詢師面前暴露自己的身份和相貌，利用企業(yè)內(nèi)部局域網(wǎng)來實施EAP服務(wù)就解決了這個問題。團體輔導(dǎo)可以采取網(wǎng)上匿名即時通訊的方式，讓員工在一個指定的QQ群小范圍相互對話，個人面對面的咨詢可利用網(wǎng)絡(luò)BBS在線留言系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)視頻、即時聊天、在線電話等功能來輔助實現(xiàn)，利用BBS進行在線問卷調(diào)查，或者利用電子郵件發(fā)放調(diào)查問卷進行調(diào)查等等方式，以使咨詢師和來訪者擺脫時間和場所的過多限制，使來訪者在自己熟悉的環(huán)境下進行咨詢，減少不適感，同時，這些方式也能很好地保護員工的隱私。⑤ 開展豐富的休閑娛樂活動國有大型水電企業(yè)在組織員工開展文化娛樂活動上存在著很大空間，企業(yè)可以組建員工俱樂部，滿足員工不同愛好，在豐富員工業(yè)余生活的同時引導(dǎo)員工過健康生活。再如組織員工定期聚會和聯(lián)誼，提高團體凝聚力，增進組織歸屬感；提供工作間隙的免費瑜珈課程、健美操課程等放松活動，緩解員工的工作壓力；關(guān)懷幫助員工家庭，把員工的問題當(dāng)作企業(yè)的問題，通過工會組織定期了解員工家庭情況，對有特別困難的員工利用集體的力量予以幫助，在節(jié)假日安排家庭聚會，組織家庭聯(lián)歡活動。⑥ 設(shè)立員工職業(yè)發(fā)展通道和規(guī)劃一般來說，在國有大型水電企業(yè)，員工的職業(yè)發(fā)展通道較為單一，論資排輩情況比較普遍。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)每位員工的職業(yè)發(fā)展設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃。職業(yè)生涯可以劃分為五個時期：探索期、建立期、職業(yè)中期、職業(yè)后期和衰退期。在不同的職業(yè)生涯階段，員工會因為年齡、技術(shù)積累、家庭等原因產(chǎn)生不同的職業(yè)發(fā)展愿望，因而在不同階段上會有不同的職業(yè)選擇和發(fā)展行為。對于水電企業(yè)來說，需要特別注意對管理人才和技術(shù)人才的職業(yè)生涯保持同等重視，幫助他們建立職業(yè)生涯規(guī)劃。新員工在企業(yè)提供相應(yīng)的指導(dǎo)和培訓(xùn)之后成為有一定經(jīng)驗的員工，這時該員工尚處在職業(yè)探索期，正在為自己的未來進行規(guī)劃和選擇，企業(yè)應(yīng)該為其提供雙重通道：他既可以選擇走管理序列，也可以選擇成為一名技術(shù)專家，而且管理序列和技術(shù)序列之間應(yīng)該是相通的。另外，水電企業(yè)也要注意“逆向選擇”問題：技術(shù)好的員工要么想方設(shè)法脫離技術(shù)崗位，要么把技術(shù)作為“獨門絕技”，延長自身在企業(yè)的“好光景”，這對技術(shù)人才的培養(yǎng)和企業(yè)技術(shù)能力的積累都是非常不利的，所以在職業(yè)生涯的后期和衰退期，水電企業(yè)仍然必須重視對技術(shù)人才的職業(yè)規(guī)劃并給予相應(yīng)的經(jīng)濟保障。國有大型水電企業(yè)構(gòu)建員工精神福利是一項系統(tǒng)性工程，目前本文所做的仍然只是初步性的探索。在對國有大型水電企業(yè)的特征、員工存在的精神隱患和需求進行分析的基礎(chǔ)上，文章詳細討論了員工精神福利體系的構(gòu)成和實施步驟，即首先要得到組織領(lǐng)導(dǎo)層的認(rèn)知和支持，建立員工精神福利體系組織機構(gòu)，進行員工心理需求評估研究，優(yōu)化員工工作環(huán)境，開展心理健康宣傳與教育，組織專業(yè)心理輔導(dǎo)與咨詢，開展豐富的休閑娛樂活動，并為員工在職業(yè)生涯的不同階段設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃。當(dāng)然這只能說是一種理想模型，仍然需要經(jīng)過實踐的檢驗，有待今后的研究來進一步修正和完善。參考文獻：[1] 鄧定芬，吳薇莉.中國企業(yè)員工心理健康狀況研究報告，中國人力資源開發(fā)網(wǎng).[2] 2004年中國“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查結(jié)果.中國人力資源開發(fā)網(wǎng)
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