愛華網
目前，高職院校發(fā)展面臨的一個共同重大的問題是，開發(fā)者必須重視建設一支數(shù)量適當、結構合理、素質優(yōu)良的教師隊伍，重視人才資源的開發(fā)與利用，為推動其自身發(fā)展奠定堅實的基礎。近三年來，我院發(fā)展規(guī)模不斷壯大，基礎設施建設步伐加快，師資數(shù)量、質量日益提升，辦學不平有了顯著的進步。新時期新形勢下，我們要想取得長遠的發(fā)展，在諸多民辦高職院校中出類拔萃，必須加強人才資源的開發(fā)與管理工作力度，充分調動各類人才的積極性，從而實現(xiàn)自我良性發(fā)展。 一、現(xiàn)階段人才資源開發(fā)與管理存在的問題 1．人才的吸收引進與管理問題。目前，我院師資隊伍呈現(xiàn)如下特點：沒有職稱的青年教師占比重較大，在工商系、經濟系兩大部門這類教師占到68.4%；中年教師大部分來自企業(yè)，其中的大多數(shù)沒有職稱，沒有課堂教學經驗，教學方法與教學組織尚有缺陷；高職稱教師數(shù)量極少，有副教授或教授職稱的僅占4.3%。從人才的配置來看，我院的教師年齡結構與職稱結構極不合理。在引進吸收人才時，青睞剛踏出校門的畢業(yè)生是造成我院人才配置失衡的癥結所在。在引進人才時，我們僅僅把眼光放在崗位本身，招聘能夠擔任目前崗位職責的人才即可，忽視了專業(yè)的深層發(fā)展對人才的高層次需求。越來越多的年青教師匯集到師資隊伍中，中老年教師由于發(fā)展的局限，福利待遇等原因，流失比較嚴重，如此循環(huán)，造成我院師資隊伍中始終充斥著“新鮮”的血液。 2．人才的培養(yǎng)和使用問題。教育最大的成本就是沒有培訓好的教師，人才培訓能夠彌補人才吸收引進的不足，對于提高人才的各種水平、能力具有重要的促進作用?，F(xiàn)階段，我院在教師素質培養(yǎng)培訓方面重視不足。從提升教師業(yè)務水平來看，我院教師在入職后除了接受基本的崗位職責培訓以外，一直缺乏人事部門組織的專門業(yè)務培訓，專業(yè)帶頭人或者骨干教師組織的學習交流也非常少，大多數(shù)青年教師的工作任務僅僅是按照教學計劃要求擔任相關課程教學，這種固定僵化的工作過程，使得青年教師知識結構單一，缺乏學習的主動性。當前，學院缺乏系統(tǒng)的員工培訓規(guī)劃，對人才資源開發(fā)與管理投入不夠。學院必須制定、實施和完善人才培養(yǎng)使用方案，通過“走出去”或“引進來”、全面培訓、重點培養(yǎng)的方式，提升青年教師的業(yè)務水平，在抓教師業(yè)務素質提升的同時，采用多形式、多方法、多途徑的培訓方式，把教師的思想政治的培訓工作落到實處。 3．獎優(yōu)懲劣的激勵機制問題。教師在教學、科研等工作中表現(xiàn)出來的水平、能力是進行績效考核和評價的重點，對教師的晉升、聘用和培養(yǎng)提供了重要的依據(jù)。目前，從事教學工作的系部每個月對教師的考核從兩個方面入手。一是教師教學水平的考核，操作辦法是學生按照評價指標對教師進行隨堂評分，筆者在相關部門隨機抽取了3個專業(yè)12個班的學生評教考核表，發(fā)現(xiàn)大部分學生填寫根本不規(guī)范，從給分情況來看，學生對教師上課全部指標給予很滿意評價100分占大部分比例。筆者找來所抽取的12個班的班長，詢問得知學生評教表一直由學習委員一個人填寫，時間久了，學習委員也只是應付差事，隨便填寫分值。學生評教體現(xiàn)不出教師的教學水平，教師對學生的隨堂評分也表現(xiàn)得無所謂，這種評價的方式不能真正體現(xiàn)教師的教學效果，沒有起到考核和監(jiān)督的作用。另外，每個月底學院會對系部教學工作人員進行一次全面工作考核?？己朔绞绞墙處熖顚懝ぷ骺己吮碜栽u，領導給出意見，考核沒有對獎優(yōu)懲劣的標準進行說明，考核指標粗略不具體。于是，月底填寫一份考核表成了例行的事，考核本來是激勵大家學習優(yōu)秀，爭當優(yōu)秀，結果成了一件差事，而且造成了大量人力、物力的浪費，考核沒有起到有效激勵的作用。 二、提高人才資源開發(fā)管理工作力度的措施 1．營造良好的育才環(huán)境。在新的人力資源管理觀念里，員工已不再是成本，而是資源，是利潤的源泉。育人環(huán)境對于人才成長具有重要的作用，環(huán)境優(yōu)則人才聚、事業(yè)興，環(huán)境劣則人才散、事業(yè)衰。哪里的人才環(huán)境好，那里的人才成長就快，人才聚集就多，人才活力就強。反之亦然，哪里的人才環(huán)境差，那里的人才成長就慢，人才流失就多，人才活力就弱。良好的育人環(huán)境，是實現(xiàn)人才輩出、人才薈萃和人盡其才必不可少的條件。營造良好的育人環(huán)境需要我們在住房、晉升、補貼、福利等方面，給人才以種種優(yōu)惠，著力營造出鼓勵人才干事業(yè)，支持人才干成事業(yè)的機制和環(huán)境。 2．建立系統(tǒng)規(guī)范的人才培養(yǎng)機制，加快培養(yǎng)現(xiàn)有人才。在當前師資隊伍年齡結構、職稱結構不合理的情況下，我們必須加快培養(yǎng)現(xiàn)有人才，通過全面培訓，重點培養(yǎng)，使青年教師盡快成為學科帶頭人和技術骨干，在專業(yè)教學或科研中發(fā)揮中堅力量。青年教師目前是我院教師隊伍的主力軍，占比重大，這類教師大多數(shù)是畢業(yè)后直接進入我院工作，實踐經驗缺乏，在培養(yǎng)過程中，一方面，我們應該分階段選擇性將青年教師送到企業(yè)進行鍛煉，機動安排其教學任務，提高青年在崗教師的實踐經驗。另一方面，我們要建立有效的幫扶制度，調動高職稱教師、骨干教師積極指導幫助青年教師成長。再者，學校要階段性組織教師進行業(yè)務培訓，開展各種類型的崗位培訓，以崗位培訓、專業(yè)化培訓等形式強化對人才的培育。拓寬教師的視野，掌握專業(yè)前沿知識。 3．積極引進優(yōu)秀外來人才。吸引優(yōu)秀外來人才，是當前我院人才資源開發(fā)、建設一流教師隊伍的有效渠道。優(yōu)秀的外來人才可以帶來先進的教育理念、教學模式，帶動青年教師迅速成長。而且，優(yōu)秀的外來人才會對現(xiàn)有的人才形成沖擊，有利于激發(fā)現(xiàn)有人才的積極性，有利于形成良性的競爭氛圍。但要注意吸收引進高層次人才的適度性，過多的同類、同層次的人才聚集在一起既不利于人才發(fā)揮最大能力，也不利于發(fā)揮人才的群體優(yōu)勢。只注重引進高層次人才，忽視人才的層次性，會造成人才結構的不合理，甚至會形成“文人相輕”，造成“智力內耗”。對引進者來說，達不到預期效果，造成投入與產出的嚴重失衡，因為引進人才不是目的，要其發(fā)揮作用才是關鍵。 4．深化我院人事制度改革，建立有效的競爭激勵機制。近三年來，特別在接受國家教育部對我院進行人才培養(yǎng)工作評估前后，我院一直致力于推動人事制度的改革，包括人力資源管理部門人事的大調整，高水平管理人員的引進，充分體現(xiàn)了董事會對深化我院人事制度改革的決心。目前雖然取得了一定的成績，但問題依然嚴重。改革的重點放在了工資分配制度、勞務制度上，忽視了用人機制、激勵機制的改革創(chuàng)新，做好人才的開發(fā)與管理工作，我們必須健全完善用人機制、激勵機制。一是建立科學適用的評價指標體系，通過多渠道、多層次、多方面的考核，保證考核的全面性和客觀性。打破只看學歷、看資歷的人才評價方法，認真研究制定評價人才以業(yè)績?yōu)橹鞯目己宿k法，形成一套科學的重能力、重業(yè)績的人才評價標準。二是建立以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導向，有利于施展才能的選人用人機制。要積極推行任期制、試用期制、聘任制、政績評議制、末位淘汰等用人制度，保證各類人才能進能出。真正實行以崗擇人、以崗定職、崗位聘任、強化管理的聘任制度，形成一種“能者上、庸著讓、劣者汰”的競爭激勵機制，使優(yōu)秀人才在競爭中脫穎而出。三是物質激勵與精神激勵緊密結合，充分調動人才的積極性。激勵是調動人才積極性和創(chuàng)造性的最有效手段之一，也是保證和提高組織工作效率和效益的重要措施，有助于人才素質的提高和組織整體目標的實現(xiàn)。在激勵機制方面，我們可以嘗試推行“星級制”與“晉升制”的組合機制，打破“一聘定終身”和職稱與工資待遇直接永久掛鉤的現(xiàn)象，推行科學設崗、競聘上崗的競爭激勵制度。除了通過將工作成績與經濟報酬掛鉤等方式來實現(xiàn)對人才的物質激勵以外，我們要更注重目標激勵、任務激勵、榮譽激勵、情感激勵，增強員工對學院的向心力。 人才是組織最寶貴的資源和財富，在當前我院發(fā)展規(guī)模不斷壯大的新形勢下，我們必須深刻認識到人才資源開發(fā)與管理的重要意義。通過制定合理、有效的人才資源開發(fā)與管理規(guī)則，建立人才資源開發(fā)與管理新機制，充分發(fā)揮人才資源的作用，建設一支德才兼?zhèn)?、學術一流的高素質師資隊伍，為學院的發(fā)展奠定堅實的基礎。
