愛華網(wǎng)????一、輔導(dǎo)員工作考核的作用 績效考核的功能概括起來主要有兩個(gè)方面。 一是管理方面的功能。從管理角度看，績效考核可以為人事管理活動(dòng)的各個(gè)層面提供支撐性服務(wù)。工作考核提供了工作標(biāo)準(zhǔn)，為獎(jiǎng)懲提供了依據(jù)，有助于輔導(dǎo)員的晉升和津貼的合理發(fā)放，通過考核建立起輔導(dǎo)員工作業(yè)績檔案，為培訓(xùn)確定內(nèi)容，為輔導(dǎo)員的晉升和流轉(zhuǎn)提供方向，同時(shí)也可以發(fā)現(xiàn)管理制度中存在的問題，改進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的管理，有助于提高工作效率。 二是輔導(dǎo)員發(fā)展方面的功能。從輔導(dǎo)員個(gè)人發(fā)展角度看，績效考核為評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作績效提供了反饋渠道和改進(jìn)方式。在為促進(jìn)輔導(dǎo)員發(fā)展為目的的工作考核中，績效考核是一項(xiàng)溝通活動(dòng)，而不是單純地評(píng)價(jià)他們過去的業(yè)績。從心理學(xué)的角度看，績效考核應(yīng)具有“導(dǎo)向性”、“反饋性”和“懼怕性”等特點(diǎn)?？己说膶?dǎo)向性，指的是考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是人所共知的。并且在考核開始前就確定下來。只有這樣，輔導(dǎo)員才會(huì)自覺地用這些標(biāo)準(zhǔn)來要求自己，有效地控制自己的行動(dòng)和工作結(jié)果?？己说姆答佇?，是指要把考核的結(jié)果具體地反饋給本人，使其知道自己需要在哪些方面繼續(xù)堅(jiān)持下去，哪些方面需要加以改善，提高工作的有效性?？己说膽峙滦裕侵缚己私o輔導(dǎo)員帶來的心理壓力，這種壓力在某種程度上起到調(diào)節(jié)輔導(dǎo)員行為的作用。輔導(dǎo)員并不是懼怕考核本身，而是懼怕考核的結(jié)果會(huì)給自己帶來什么不利。正是因?yàn)檫@些影響作用，考核才會(huì)為提高和改善輔導(dǎo)員工作質(zhì)量和行為方式具有重要的發(fā)展功能。 二、輔導(dǎo)員工作考核的標(biāo)準(zhǔn) 1．建立科學(xué)的考評(píng)體系的原則 （1）公開與開放的原則。一個(gè)良好的績效考核體系首先是公開的，借此取得上下認(rèn)同，從而推進(jìn)績效考核的具體實(shí)施。其次是考核的標(biāo)準(zhǔn)必須是正確的，上下級(jí)之間可以通過直接對(duì)話，面對(duì)面溝通進(jìn)行考核工作。通過工作分析確定組織對(duì)其成員的期望和要求，制定出客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，以此將組織對(duì)其成員的期望和要求，公開地表示和規(guī)定下來，注重進(jìn)行上下級(jí)之間的直接對(duì)話，避免因缺乏溝通而引起對(duì)考核的抵觸情緒。引入自我評(píng)價(jià)及自我申報(bào)機(jī)制，對(duì)公開的考核做出補(bǔ)充。通過自我評(píng)價(jià)，可增進(jìn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的一致性，有利于績效信息的提取，在一定程度上降低了因?qū)己私Y(jié)果不認(rèn)可而導(dǎo)致的沖突，有利于輔導(dǎo)員發(fā)現(xiàn)自身差距，彌補(bǔ)自身的不足。 ?。?）反饋與提升的原則。把考核后的結(jié)果，及時(shí)反饋，好的東西堅(jiān)持下來，不足之處，加以糾正和彌補(bǔ)。關(guān)注輔導(dǎo)員績效水平的持續(xù)提升是考核的出發(fā)點(diǎn)，因此必須建立反饋系統(tǒng)，對(duì)績效形成的過程進(jìn)行引導(dǎo)，對(duì)績效形成的最終結(jié)果進(jìn)行控制。 ?。?）定期化與制度化的原則。績效考核是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化?？冃Э己思仁菍?duì)輔導(dǎo)員能力、工作結(jié)果、工作行為與態(tài)度的評(píng)價(jià)，也是對(duì)他們未來行為表現(xiàn)的一種預(yù)測，因而只有程序化、制度化地進(jìn)行考核，才能真正了解輔導(dǎo)員的潛能，才能發(fā)現(xiàn)問題，從而有利于組織的績效提升。 ?。?）可靠性與正確性的原則?？煽啃杂址Q信度，是指某項(xiàng)測量的一致性和穩(wěn)定性?？冃Э己说男哦仁侵缚冃Э己朔椒☉?yīng)保證收集到的人員能力、工作結(jié)果、工作行為與態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性?？冃Э己说男Ф仁侵缚冃Э己朔椒y量人的能力與績效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度。一種績效考核體系要想獲得成功，就必須具備良好的信度和效度。 ?。?）可行性與實(shí)用性的原則。可行性是指任何一次考核方案所需時(shí)間、物力、財(cái)力要為使用者的客觀環(huán)境條件所允許，在制定考核方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)考核目標(biāo)，合理設(shè)計(jì)方案，對(duì)其進(jìn)行可行性分析。實(shí)用性是指要根據(jù)考核目的來設(shè)計(jì)考核工具，考核方案適應(yīng)不同人員的特點(diǎn)和要求。 2、考評(píng)體系的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn) ?。?）考評(píng)內(nèi)容。為了使考核具有可靠性和可操作性，在對(duì)輔導(dǎo)員工作內(nèi)容分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)輔導(dǎo)員工作規(guī)程，對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行分類。如將考核內(nèi)容分為“重要工作”、“日常工作”和“工作態(tài)度”三個(gè)方面考核。由于績效的多因性，績效度量的內(nèi)容也頗為復(fù)雜，各院校在考核中以“德、能、勤、績”四個(gè)方面即品德素質(zhì)、能力素質(zhì)、敬業(yè)精神、工作成果進(jìn)行考核。要進(jìn)行準(zhǔn)確而有效的考核，必須選擇適當(dāng)?shù)目荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)，并以科學(xué)公正的度量方法去評(píng)估。完整的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括工作業(yè)績考核、工作行為考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核等內(nèi)容。工作業(yè)績考核是履行職務(wù)工作結(jié)果的考核，是工作績效考核中最本質(zhì)的考核，直接體現(xiàn)輔導(dǎo)員的工作價(jià)值；工作行為考核是衡量其行為是否符合工作規(guī)范和要求，是否有成效，常用頻率和次數(shù)來描述，如出勤率、違紀(jì)率、談話人數(shù)等；工作能力考核是考核工作中發(fā)揮出來的能力，參照標(biāo)準(zhǔn)或要求，對(duì)被考核人員所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力是否匹配進(jìn)行評(píng)定；工作態(tài)度考核是對(duì)工作中付出的努力程度的考評(píng)，即是對(duì)工作積極性的衡量，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的中介變量，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化。在以上四項(xiàng)績效考核中，前兩類標(biāo)準(zhǔn)可以進(jìn)行客觀的量化評(píng)價(jià)，故常稱為“硬指標(biāo)”。后兩類考評(píng)時(shí)常需要考評(píng)者的主觀評(píng)價(jià)，故常稱為“軟指標(biāo)”。在進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意客觀性評(píng)價(jià)和主觀性評(píng)價(jià)結(jié)合。 ?。?）在對(duì)輔導(dǎo)員工作進(jìn)行考評(píng)時(shí)，對(duì)其工作態(tài)度和工作能力的考核主要采用定性的方法進(jìn)行。工作態(tài)度常用的考核指標(biāo)有：主動(dòng)精神、創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神、責(zé)任感、事業(yè)心等，工作能力主要體現(xiàn)在專業(yè)知識(shí)和相關(guān)知識(shí)、相關(guān)技能和技巧、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、所需體力和體能。考核時(shí)將每個(gè)項(xiàng)目分成不同的等級(jí)，通過學(xué)生評(píng)價(jià)、團(tuán)隊(duì)成員互評(píng)、相關(guān)部門評(píng)議等多種途徑進(jìn)行。輔導(dǎo)員工作業(yè)績的考核與工作行為的考核，主要根據(jù)輔導(dǎo)員工作特點(diǎn)，將輔導(dǎo)員工作規(guī)程中輔導(dǎo)員工作崗位職責(zé)進(jìn)行分解，按照基礎(chǔ)工作、重點(diǎn)工作、創(chuàng)新工作等方面考核。基礎(chǔ)工作，是指學(xué)生的日常教育、日常管理與服務(wù)、基礎(chǔ)建設(shè)等方面，如學(xué)生的基本信息、學(xué)生的日?？己恕鄷?huì)、團(tuán)會(huì)、談心、談話等?；A(chǔ)工作是輔導(dǎo)員的基本功，也是考核的重點(diǎn)，通過各種量化指標(biāo)，根據(jù)內(nèi)容的權(quán)重，賦予不同的分值。重點(diǎn)工作，是指根據(jù)高等職業(yè)院校的特點(diǎn)以及上級(jí)主管部門的要求重點(diǎn)加強(qiáng)和推進(jìn)的工作。每個(gè)學(xué)期學(xué)院工作重點(diǎn)不同，學(xué)生工作必須圍繞著學(xué)院的工作重點(diǎn)展開。由于高等職業(yè)院校的特點(diǎn)決定，學(xué)生的養(yǎng)成教育、學(xué)風(fēng)建設(shè)和就業(yè)指導(dǎo)始終是學(xué)生工作的重點(diǎn)，因此也是輔導(dǎo)員工作考核的重要內(nèi)容。對(duì)重點(diǎn)工作的考核，在量化賦分中，分值的份量高于一般性性工作。創(chuàng)新工作，是指具有開拓性的工作。高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院大多數(shù)是經(jīng)“三改一補(bǔ)”的形式建立起來的，原有的許多工作方式需要改進(jìn)，同時(shí)也需要根據(jù)職業(yè)教育的特點(diǎn)在實(shí)踐中不斷探索新形勢下學(xué)生教育與服務(wù)的新思路、新辦法，根據(jù)生源的不同特點(diǎn)，進(jìn)行有效的思想教育和日常管理。只有不斷進(jìn)行創(chuàng)新，才能提高學(xué)生工作水平，適應(yīng)學(xué)生工作的新形勢新任務(wù)的要求。通過創(chuàng)新工作考核鼓勵(lì)輔導(dǎo)員不斷進(jìn)取，在提高工作水平的同時(shí)提高自身能力。 三、輔導(dǎo)員工作考核的實(shí)施
績效考核有許多類型，各種方法各有長短。綜合型是對(duì)考核者所作的整體評(píng)價(jià)和鑒定，是一種粗線條、輪廓性的定性的描述，往往涉及該人的道德、品質(zhì)、作風(fēng)、基本能力和智力等，但也可能完全與工作中的具體表現(xiàn)與成績無關(guān)；品質(zhì)基礎(chǔ)型是一種分維度的考核，所選的內(nèi)容是那些較抽象的、虛而軟的人的基本品質(zhì)，難于具體掌握，操作性與效度差；行為基礎(chǔ)型是細(xì)微化、多維度的考核，每個(gè)維度都設(shè)計(jì)了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的尺度以供定量性的測定，將對(duì)一定行為的描述語和某一刻度聯(lián)系起來；效果基礎(chǔ)型是注重結(jié)果的考核，考核的重點(diǎn)在貢獻(xiàn)，考核對(duì)象看得見、摸得著，是可測的。 常用的考核技術(shù)主要有客觀和主觀兩大類，具體有排序法、量表法、關(guān)鍵事件法、行為描定法、正態(tài)分布法、評(píng)語法、綜合評(píng)分法等。采用那種方法取決于考核目標(biāo)，對(duì)于輔導(dǎo)員工作的考核是為了用于工作反饋、崗位聘任、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)和改進(jìn)工作，就需要用到不同的方法。 績效考核的實(shí)施。合格的考核執(zhí)行者的理想條件是，了解被考核者職務(wù)性質(zhì)、工作內(nèi)容、各種要求、考核標(biāo)準(zhǔn)，熟悉被考核者的工作表現(xiàn)，有直接的近距離觀察其工作的機(jī)會(huì)，公正客觀，不具偏見。在輔導(dǎo)員考核中具有這些條件的主要是主要領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生、有關(guān)教師、職能部門人員等。根據(jù)需要考核時(shí)間可按學(xué)期或?qū)W年進(jìn)行，學(xué)期與學(xué)年的考核可以有不同的要求。 實(shí)施程序主要包括在充分調(diào)查分析基礎(chǔ)上，學(xué)院職能部門提出輔導(dǎo)員工作考核辦法，明確考核內(nèi)容；根據(jù)考核方案系院組織輔導(dǎo)員工作述職，輔導(dǎo)員自評(píng)和互評(píng)，分別組織教師和學(xué)生對(duì)輔導(dǎo)員測評(píng)，有關(guān)職能部門對(duì)輔導(dǎo)員工作進(jìn)行考評(píng)，考核結(jié)果匯總公示，考評(píng)溝通、結(jié)果反饋，學(xué)院根據(jù)考核結(jié)果按有關(guān)規(guī)定獎(jiǎng)懲。 信度效度（信息反饋）。所謂信度是指考核的一致性（不因考核方法及考評(píng)者的改變而導(dǎo)致不同結(jié)果）和穩(wěn)定性（不久時(shí)間內(nèi)重復(fù)考核所測評(píng)的結(jié)果應(yīng)相同）。效度是指考核所獲得信息與待測評(píng)的真正工作績效間的相關(guān)程度。影響考核信度與效度的因素主要有四個(gè)方面：第一，考評(píng)者的判斷?？荚u(píng)者的個(gè)人特點(diǎn)，如個(gè)性（是否怕傷害別人的感情等）、態(tài)度（是否視考核為不必要的累贅）、智力（對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容與方法的理解與掌握會(huì)不同）、價(jià)值觀和情緒與心境（愉快時(shí)考核偏寬，抑郁時(shí)偏嚴(yán)）等對(duì)考核效果常有影響。第二，與被考核者的關(guān)系。除與被考核者關(guān)系的親疏，過去的恩怨外，對(duì)被考核者的工作情況及其職務(wù)的特點(diǎn)與要求的了解程度，對(duì)考核效果也有影響。第三，考核標(biāo)準(zhǔn)與方法?？己司S度的選擇的恰當(dāng)性、是否相關(guān)和全面，定義是含混還是具體，是否傳達(dá)給被考評(píng)者知道，都對(duì)考核效果有影響。第四，組織條件。領(lǐng)導(dǎo)重視程度、考核制度的正規(guī)性與嚴(yán)肅性、考核教育與培訓(xùn)、考核結(jié)果是否認(rèn)真分析、是否用于人事決策等對(duì)考核效果影響都很大。 考核結(jié)束后應(yīng)及時(shí)向被考核者反饋考核結(jié)果，只做考核而不反饋結(jié)果，考核便失去它的功能。反饋的主要方式是考核面談。一般這種面談都由做過考核并發(fā)現(xiàn)被考核者在某些績效上的缺陷而約見的，因?yàn)檎勗捑哂信u(píng)性，需要掌握好談話的藝術(shù)。要對(duì)事不對(duì)人，避免一般性的評(píng)價(jià)，不僅要指出缺陷，而且要找出原因，落實(shí)今后行動(dòng)計(jì)劃，使計(jì)劃帶有激勵(lì)性。
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