愛華網(wǎng)????退出機(jī)制缺失是煙草企業(yè)人力資源管理的普遍問題，“優(yōu)勝劣汰”是自然界競爭的基本法則，但在現(xiàn)有退出機(jī)制缺失的情況下，煙草企業(yè)無法做到“劣汰”，就需要積極探索符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際的“優(yōu)勝”，也就是說，不能讓不想跑的人跑起來，就需要充分考慮讓想跑的人跑得更快，最終目的是帶動全體人員跑動起來，從而激發(fā)組織整體活力。一、煙草企業(yè)退出機(jī)制缺失形成的原因1.終身制慣性思維依然存在煙草企業(yè)是國有企業(yè)，受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，身份制雇傭體制的慣性依然嚴(yán)重，“生是國企人，死是國企鬼”思維慣性依然存在，把企業(yè)當(dāng)“家”。一旦進(jìn)入企業(yè)，就沒有退出的可能；同時，一旦級別、職務(wù)上去了，也會形成終身制。2.企業(yè)效益較好通過改革開放三十年，雖然很多行業(yè)已經(jīng)實(shí)行了退出機(jī)制，但這些企業(yè)絕大部分都是改變了企業(yè)性質(zhì)，或者經(jīng)營出現(xiàn)嚴(yán)重困難而實(shí)行。煙草行業(yè)總體發(fā)展較為平穩(wěn)，尤其近幾年發(fā)展更是上一個臺階，企業(yè)整體效益穩(wěn)步提升。力求平穩(wěn)成為企業(yè)整體經(jīng)營管理指導(dǎo)思想，員工隊(duì)伍也力求穩(wěn)定。3.行業(yè)整體影響力較大2009年，行業(yè)實(shí)現(xiàn)工商稅利達(dá)到5131億元，為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出重大貢獻(xiàn)，使得整個行業(yè)在社會整體影響較大，社會地位較高。尤其各個卷煙工業(yè)企業(yè)和煙草企業(yè)的稅利貢獻(xiàn)在地方財(cái)政收入占據(jù)較大比重，更凸顯煙草企業(yè)在當(dāng)?shù)厣鐣匚唬偌由袭?dāng)?shù)責(zé)煵萜髽I(yè)薪酬整體水平均明顯高出該地區(qū)平均水平，從而使得煙草職工在地方具有較強(qiáng)的榮譽(yù)感和地位感，人才隊(duì)伍不愿輕易走出煙草企業(yè)。據(jù)《2008年昆明市勞動和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》，昆明2008年在崗職工26169元/年，而同期當(dāng)?shù)責(zé)煵萜髽I(yè)薪酬整體水平均明顯高出該地區(qū)平均水平。這就使得人才隊(duì)伍不愿意走出煙草企業(yè)。二、煙草企業(yè)退出機(jī)制缺失導(dǎo)致的后果員工終身制，利弊均有。日本企業(yè)長期以來都實(shí)行終身制，讓員工有很強(qiáng)的歸屬感。但日本企業(yè)所推行的終身雇傭制，企業(yè)內(nèi)部處理人力資源管理的終極法則是企業(yè)法則、能力法則、績效法則，而煙草企業(yè)往往是身份法則。這容易滋生很多不良的后果。1.員工整體動力與壓力不足。
在招聘新員工中，由于信息不對稱，往往出現(xiàn)個人興趣、能力與崗位匹配度不高，再加上內(nèi)部流動不自由，員工沒有選擇支配自身勞動的權(quán)力，嚴(yán)重制約了員工潛能的發(fā)揮。在晉升空間受限的情況下，無法成長的員工，就容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。在退出機(jī)制缺失的組織中，員工選擇取向往壓力小、責(zé)任輕的崗位方向，嚴(yán)重背離關(guān)鍵崗位和主營業(yè)務(wù)的崗位，無法支撐企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展。2.組織機(jī)構(gòu)會日益臃腫由于煙草企業(yè)工資普遍高于當(dāng)?shù)仄骄べY，容易滋生人浮于事。再加上人員能進(jìn)不能出，管理人員能上不能下，為了能夠讓有能力的年輕人員發(fā)展機(jī)會，組織就會不斷增加管理職數(shù)，并不斷增加組織機(jī)構(gòu)，從而使得組織機(jī)構(gòu)越來越臃腫。3.不作為文化容易蔓延員工發(fā)現(xiàn)組織“干多干少都一樣”，使得無所用心者有之，不思進(jìn)取者有之，互相攀比者有之，那么，就選擇“少干少犯錯、不干不犯錯”的人日益盛行。再加上缺乏對管理者有效的監(jiān)督，部門間的推諉扯皮，管理中的避重就輕，行為上的得過且過，流程上的敷衍了事，組織彌漫著不作為文化。三、基于退出機(jī)制缺失的煙草企業(yè)人力資源管理對策煙草行業(yè)在這幾年的聯(lián)合重組、企業(yè)治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化等方面改革的力度很大，目前已經(jīng)進(jìn)入到新的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和系統(tǒng)變革的“深水區(qū)”，進(jìn)一步深入改革就是涉及企業(yè)管理最為敏感的“人”的問題。煙草企業(yè)退出機(jī)制是歷史形成的，而且整個行業(yè)效益總體水平較好，固有文化難以一時突破?？稍谶@種退出機(jī)制缺失的情況下，存在種種問題?；诂F(xiàn)狀，本文試探提出解決措施。（一）深化推進(jìn)用工分配制度改革，變身份管理為崗位管理2007年，國家煙草專賣局出臺204號文件，大力推進(jìn)用工分配制度改革，目的是推進(jìn)煙草企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建。以用工分配制度改革為契機(jī)，完善組織結(jié)構(gòu)，突出崗位管理，實(shí)現(xiàn)“崗變薪變”，激發(fā)隊(duì)伍活力。1．聚焦發(fā)展戰(zhàn)略，理順部門職能。在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，突出企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向，以品牌發(fā)展為中心，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，界定部門權(quán)責(zé)。2.崗位管理相對統(tǒng)一。人力資源管理一體化的前提是崗位管理相一致，通過“統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一辦法”，科學(xué)設(shè)崗，合理定員，力求各生產(chǎn)點(diǎn)的崗位設(shè)置、崗位名稱、崗位工資相對統(tǒng)一。3.圍繞“卷煙上水平”，探索符合企業(yè)實(shí)際的科學(xué)有效的員工職業(yè)發(fā)展通道管理。緊密圍繞企業(yè)主營業(yè)務(wù)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，突出企業(yè)價值鏈的關(guān)鍵和重要環(huán)節(jié)，在研究開發(fā)、市場營銷、原料保障、品牌管理等序列崗位逐步建立并完善職業(yè)發(fā)展通道，設(shè)計(jì)不同類別的職業(yè)發(fā)展通道和相應(yīng)的職業(yè)技能工資體系，引導(dǎo)優(yōu)秀人才向關(guān)鍵崗位流動，讓關(guān)鍵人才尋求符合自身發(fā)展的成長軌道，避免千軍萬馬擠“行政管理崗位”獨(dú)木橋。4.規(guī)范用工，確立導(dǎo)向，合理定員，逐步優(yōu)化人力資源配置。按照創(chuàng)建先進(jìn)卷煙工廠和對標(biāo)工作的要求，基于人力資源現(xiàn)狀，設(shè)計(jì)A+X思路（即A是根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃對人員編制的要求確定合理定員，主要在管理類、專業(yè)技術(shù)類、業(yè)務(wù)類、生產(chǎn)操作類；X是今后相當(dāng)一段時期可以逐步實(shí)現(xiàn)社會化的崗位或者目前崗位人員編制暫時不合理，需要逐步優(yōu)化的人員）。通過薪酬設(shè)計(jì)、制度規(guī)范，引導(dǎo)員工向主業(yè)關(guān)鍵崗位流動。以增量調(diào)整方式，逐步改變現(xiàn)有的分配格局，向貢獻(xiàn)、向績效、向能力傾斜。5.實(shí)施動態(tài)崗位管理。按照“因事設(shè)崗”的原則，在用工分配改革實(shí)施后，跟蹤觀察崗位設(shè)置是否符合企業(yè)發(fā)展需要，不斷對崗位設(shè)置情況進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，形成長效機(jī)制。進(jìn)一步加強(qiáng)技術(shù)崗位和技能崗位的設(shè)置，突出技術(shù)崗位和技能崗位的崗位價值，不斷對崗位的定員定額水平進(jìn)行測評，并依據(jù)評測結(jié)果進(jìn)行修正，形成較為有內(nèi)部競爭力的薪酬水平。6.完善人力資源管理制度。制度是企業(yè)管理的基礎(chǔ)，根據(jù)企業(yè)改革發(fā)展需要，結(jié)合人力資源配置方向，調(diào)整、健全、完善人力資源相關(guān)管理制度，為進(jìn)一步創(chuàng)新人力資源管理體系奠定制度基礎(chǔ)，出臺并梳理《紅塔集團(tuán)崗位管理辦法》、《紅塔集團(tuán)員工職業(yè)發(fā)展通道管理試行辦法》等近20個管理制度。（二）完善績效考核制度，加強(qiáng)考核結(jié)果的反饋與運(yùn)用，幫助員工不斷改善績效。如何充分發(fā)揮績效考核在企業(yè)管理中的作用，紅塔集團(tuán)經(jīng)過多年探索，已經(jīng)初步建立并實(shí)施了績效考核體系，且取得了良好的效果，很大程度上推動企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行和品牌發(fā)展。但是，在實(shí)施中也存在一些問題，考核更多體現(xiàn)在目標(biāo)落實(shí)，壓力傳遞至員工尚未體現(xiàn)。如何讓有作為的人有舞臺，讓想跑的人跑得更快，需要進(jìn)一步深化績效考核工作。1.建立以員工崗位任職考核為基礎(chǔ)的目標(biāo)體系。崗位任職考核包括績效考核和崗位勝任能力考核?？冃Э己藢⑵髽I(yè)的經(jīng)營目標(biāo)層層分解或分?jǐn)偟綅徫换騻€人，逐級考核，實(shí)現(xiàn)縱向到底，重在落實(shí)責(zé)任，做到事事有指標(biāo)。通過崗位勝任能力考核，實(shí)現(xiàn)橫向到邊，重在提升能力，做到人人有考核，從而提升員工履職能力，提升員工自身競爭力。2.注重績效結(jié)果的應(yīng)用，形成良好的績效文化。績效考核結(jié)果的應(yīng)用，關(guān)注的不僅是獎金分配，而是員工成長和價值體現(xiàn)，把年度考核結(jié)果作為崗位晉升、崗位輪換、職稱評定等重要依據(jù)，同時，把業(yè)績考核突出的員工享受更多的培訓(xùn)、評優(yōu)評先進(jìn)的機(jī)會等。比如紅塔集團(tuán)大理卷煙廠明確規(guī)定上兩年崗位績效考核結(jié)果在競爭上崗中的應(yīng)用（上兩年崗位績效考核累計(jì)得分30分，其中優(yōu)秀15分、稱職12分、基本稱職9分、不稱職不得分），從而讓業(yè)績考核優(yōu)秀的員工有更多的選擇和發(fā)展機(jī)會。3.建立績效溝通文化。加強(qiáng)管理人員績效溝通能力培訓(xùn)，充分運(yùn)用考核結(jié)果，幫助員工不斷改善績效和職業(yè)能力提升。（三）推行崗位輪換制度，激發(fā)組織內(nèi)部活力根據(jù)心理學(xué)的研究，一般人都有墨守成規(guī)的弱點(diǎn)。也就是說，一個人長期從事某項(xiàng)工作，容易喪失創(chuàng)造性。人力資源專家把這種現(xiàn)象稱為疲頓現(xiàn)象，是組織發(fā)揮創(chuàng)新精神和提高工作效率的大敵。崗位輪換是豐富員工工作內(nèi)容的有效手段，可以讓員工始終保持對工作的創(chuàng)造性和敏感性，特別是在晉升機(jī)會不多的組織中，有助于重新激發(fā)員工的工作熱情，同時，還有助于打破部門本位主義和小團(tuán)體主義，提高換位思考意識。在推行崗位輪換制度中，不僅需要良好崗位輪換文化，尤其管理人員的定期輪換，才可能減少一般員工崗位輪換的阻力和壓力，而且還需要把員工自我申報(bào)制度與工作輪換制度相結(jié)合，從而減少負(fù)面效應(yīng)。比如，一般員工必需經(jīng)歷生產(chǎn)一線、市場營銷經(jīng)驗(yàn)等最初級的崗位工作經(jīng)驗(yàn)才可能承擔(dān)管理職務(wù)，中層管理人員必須具有市場營銷或生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)才可能提升到更高的管理管理崗位，通過較為完善且導(dǎo)向明確的員工成長機(jī)制，才可能在退出機(jī)制缺失的組織中推動崗位輪換工作，真正發(fā)揮“四大中心”是人才培養(yǎng)中心和人才儲備中心的作用。（四）注重人才招聘，創(chuàng)新人才內(nèi)部競爭機(jī)制，開發(fā)員工潛能1.把好人才入口關(guān)，減少新的冗員目前很多企業(yè)招聘，更多注重正常流程，簡歷篩選，并沒有引用任何人才甄選技術(shù)。當(dāng)退出機(jī)制缺失的情況下，入口關(guān)就顯得至關(guān)重要，應(yīng)注重應(yīng)聘者未來的職業(yè)發(fā)展?jié)摿?。一是明確企業(yè)需求，確定合理考慮企業(yè)發(fā)展方向和企業(yè)當(dāng)前急需人才的比例。二是完善招聘選拔流程，引入人才測評技術(shù)，盡量減少不適合企業(yè)價值觀和崗位所需人才的人流入企業(yè)，避免出現(xiàn)新的更多冗員堆積。比如，營銷人員不僅需要專業(yè)知識，而且工作本身是常年在外、生活漂泊不定，就需要通過專業(yè)人才測評，對那些從事營銷意愿不強(qiáng)、追求穩(wěn)定生活的不適合人員，即“把不合格的營銷人才阻擋在市場的門外”，目的就是希望通過在企業(yè)較為規(guī)范內(nèi)部培訓(xùn)考核選拔，把不認(rèn)同企業(yè)文化、不適合企業(yè)發(fā)展需要、不具有持續(xù)提升和發(fā)展空間的人篩選出來，從而選拔出適合企業(yè)需要的人才。2.完善競爭選拔機(jī)制，激發(fā)人才隊(duì)伍活力一是充分發(fā)揮各中心、各卷煙廠人才培養(yǎng)基地和人才儲備中心作用，根據(jù)各部門承擔(dān)人才培養(yǎng)責(zé)任和作用，把引進(jìn)專業(yè)人才主要向生產(chǎn)、營銷、原料部門傾斜。二是以生產(chǎn)、營銷、原料部門人才為“蓄才池”，在競爭中發(fā)現(xiàn)人才、使用人才和造就人才，通過內(nèi)部競爭擇優(yōu)，使各類優(yōu)秀人才脫穎而出，同時也對在位者造成一定壓力，增強(qiáng)動力。三是建立基于崗位任職條件的競爭上崗和組織調(diào)配相結(jié)合的內(nèi)部選拔機(jī)制，采取競爭上崗、組織選拔、員工推薦等多種方式選拔員工，保證員工隊(duì)伍的活力和朝氣，增強(qiáng)人崗匹配度，以激發(fā)員工潛能。
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