愛華網(wǎng)不是人多人少的問題
作者/李紅勛一位好友在某集團(tuán)上班，有一次他到我們公司，看到許多繁瑣的小事，都有人井然有序地去做，不禁感慨道：“這么多日?，嵥樾∈?，你們輕易而舉的就消滅掉了，如果放在我們公司肯定沒人做，人多就導(dǎo)致互相推諉，最后沒人做，看著就來氣，可是又沒辦法，讓誰做都不是呀！”我笑著隨聲附和說：“就是，人多不好管理呀！”可是我清楚，肯定是他沒有意識(shí)到日常管理出了問題，卻把問題歸咎于人多。事實(shí)上，這類事情在許多公司都或多或少的存在著，是什么導(dǎo)致了這樣的問題呢？首當(dāng)其沖的是思想認(rèn)識(shí)的問題。思想決定態(tài)度，態(tài)度影響行為。所以首先要從根本上認(rèn)識(shí)到這些小事也會(huì)影響公司的效率，那就停止報(bào)怨，趕緊干活吧！《老子》有云：天下之大作于細(xì)。世間所有的大事，都是從小事開始做起的，不管你再大的公司，如果連小事都做不好，還能指望你能做什么大事不成？如若偶然僥幸做成，長此以往，也必難長久。“千里之堤，潰于蟻穴”，細(xì)節(jié)往往可能決定事業(yè)的成敗。如果等到因小而失大的時(shí)候，就得不償失了。所以公司之事無小事，再小的事也要有人來做，只有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，才能俯下身去把這些小事情做好。其次是領(lǐng)導(dǎo)的問題。俗話說：火車跑得快，全憑車頭帶。領(lǐng)導(dǎo)有時(shí)候?qū)σ粋€(gè)單位的工作氛圍起著一個(gè)決定性的作用。一個(gè)身先士卒、勇于沖鋒陷陣的將軍后面一定是一群不畏生死、奮勇殺敵的勇士。所以領(lǐng)導(dǎo)的表率作用不容忽視，雖說領(lǐng)導(dǎo)不能陷入到日?，嵤轮卸雎粤斯敬笫拢?jīng)常做些力所能及的小事，也給人一種平易近人、隨和親切之感覺，更重要的是身教勝于言傳，你可以在“不言之教”中喚醒公司員工的積極主動(dòng)性，并最終在公司內(nèi)部形成勇于承擔(dān)的良好氛圍，把公司的事當(dāng)作自己的事來做，如此，則無不可做之事。還有就是制度的問題。榜樣的力量自然可以帶動(dòng)一部分人，但如果一直都是那些覺悟高的人在任勞任怨的為大家無償服務(wù)的話，也未免有些不公平了，時(shí)間久了，如若再因此產(chǎn)生一些積怨，就不利于整體團(tuán)結(jié)了。所以在榜樣不能完全有效影響的情況下就不妨求助于制度，有了規(guī)矩就不愁無方圓。如果有必要，還要加上寫檢查和獎(jiǎng)懲制度，并且做到制度面前，人人平等，該誰做，誰就來做，一切按部就班，不僅少費(fèi)了口舌，而且顯得公平。接下來還要看看執(zhí)行的問題。有了制度，其結(jié)果的好壞，最終要?dú)w結(jié)于制度的執(zhí)行上，沒有執(zhí)行的制度到頭來只能是一紙空文。而要執(zhí)行好就需要有決心、需要有力度、需要堅(jiān)持。所以如果我們覺得這個(gè)工作有必要去做，就要給予一定的重視，以示決心，讓大家都感到在這個(gè)事上必須認(rèn)真對(duì)待，馬虎不得。其次要把握?qǐng)?zhí)行力度，對(duì)于不遵守制度者一定要給予適當(dāng)?shù)木?，甚至懲罰。最后等一切都有序進(jìn)行的時(shí)候，我們要做的就是堅(jiān)持了。我想我朋友的公司不會(huì)沒有這方面的制度或要求，但很可能是久而久之，認(rèn)為該項(xiàng)工作不太重要或者是感覺疲憊了，從思想上就慢慢松懈了，最后落得不了了之，濤聲依舊。看了以上幾個(gè)方面的問題，不知道我的那位朋友會(huì)有何感想？但我想，以后不要把此類問題簡單歸結(jié)到人多人少的問題上了?？纯串?dāng)今世界上的500強(qiáng)企業(yè)，哪個(gè)企業(yè)不比咱們所在公司的人多，難道像這類細(xì)小的工作就不做了嗎？顯然不是，他們不但做了，而且都做的相當(dāng)?shù)牟诲e(cuò)，他們非但沒有因此而影響公司的效率和利益，而且又讓公司錦上添花，更加引人注目。最后，就讓我們以500強(qiáng)企業(yè)為榜樣，扎扎實(shí)實(shí)做好我們的管理工作，讓我們的企業(yè)也變得更加規(guī)范、更加完美、更加魅力十足吧！職場沖擊波下的“非薪金激勵(lì)”
作者/王運(yùn)啟對(duì)于企業(yè)中的很多員工而言，盡管薪酬和獎(jiǎng)金是吸引員工的一種重要手段，但很快就會(huì)變成保健因素，起不到激勵(lì)的作用。尤其在面對(duì)通貨膨脹、企業(yè)運(yùn)營成本高、人力成本上升等現(xiàn)實(shí)矛盾時(shí)，運(yùn)用好“非薪金激勵(lì)”才能在經(jīng)濟(jì)寒冬來臨之際，不僅從容過冬，而且能夠逆勢上揚(yáng)。
案例
甲企業(yè)吳總在一次銷售會(huì)議上宣布，由于公司業(yè)務(wù)迅速下滑，盈利水平嚴(yán)重下降，經(jīng)公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)研究，決定將所有銷售人員的工資下調(diào)30%。這是已經(jīng)決定的事情，希望大家顧全大局，不要有什么情緒。當(dāng)天會(huì)議還是照常進(jìn)行，也沒有發(fā)生什么意外情況，吳總以為這件事情也就這么過去了。
第二天，剛進(jìn)辦公室，秘書小苗就送來了6個(gè)分公司（辦事處）經(jīng)理的集體辭職報(bào)告。吳總咆哮了起來，狠命的拍了下桌子，說道：“企業(yè)業(yè)績好時(shí)我就給員工發(fā)獎(jiǎng)金、買獎(jiǎng)品。員工累了，我就讓他們帶薪休假、組織旅游，這幾年公司哪點(diǎn)虧待過他們啊？現(xiàn)在公司經(jīng)營出現(xiàn)問題了，怎么就沒有一點(diǎn)忠誠度呢？說翻臉就翻臉，真是忘恩負(fù)義！要走都走吧！”可轉(zhuǎn)而一想，6個(gè)經(jīng)理掌握的是公司銷售的半壁江山啊，他們一走，公司的市場不等于是折損過半？事情還沒有完，后面接二連三地有不同層級(jí)的銷售人員提出辭職，吳總陷入了“辭職門”泥沼，苦不堪言……這一幕可能在很多公司都出現(xiàn)過。乙企業(yè)的經(jīng)營也出現(xiàn)了和甲企業(yè)同樣的被動(dòng)局面，公司營銷高層決定也采取降薪策略，減少人力資源成本來應(yīng)對(duì)出現(xiàn)的危機(jī)。公司包了一個(gè)依山傍水，景色宜人度假山莊，將200多名城市經(jīng)理及以上級(jí)別的銷售骨干召集起來，開研討會(huì)。重點(diǎn)是討論經(jīng)濟(jì)危機(jī)給當(dāng)前行業(yè)和企業(yè)帶來的威脅，公司如何平穩(wěn)度過當(dāng)前所處的危機(jī)。會(huì)上，總經(jīng)理與董事長分別做了開場發(fā)言，充分肯定了各級(jí)銷售人員給公司創(chuàng)造的價(jià)值，將公司當(dāng)前所面臨的實(shí)際問題做出了深入闡述。態(tài)度誠懇，措辭感人，員工無不為之動(dòng)容。接下來就分組討論，過程輕松，氛圍融洽，總經(jīng)理不停地穿插于各個(gè)小組參與討論。其間，幾乎每個(gè)小組都將降薪作為首要話題討論，有的提出降薪的比例，有的提出干部帶頭等建設(shè)性的意見。參會(huì)人員都紛紛表態(tài)，愿意與公司共同度過難關(guān)。公司根據(jù)大家討論的結(jié)果進(jìn)行匯總，在降薪幅度上，分公司經(jīng)理級(jí)別以上人員薪水降低35%，城市經(jīng)理降低30%，基層主管與一線員工降薪25%。在會(huì)議結(jié)束晚宴上，董事長與總經(jīng)理高度評(píng)價(jià)了了員工識(shí)大體，顧大局的思想覺悟。分析
甲企業(yè)和乙企業(yè)目的都是為了降低人力成本，但是造成的結(jié)果卻截然相反。在施行政策的過程中，兩種不同的工作方法決定了兩個(gè)不同的結(jié)果。工作方法也是企業(yè)管理風(fēng)格的體現(xiàn)。甲企業(yè)的管理明顯缺乏民主，是完全以企業(yè)意向?yàn)橹鲗?dǎo)的強(qiáng)勢管理，一味讓員工覺得“薪金”激勵(lì)機(jī)制好像是唯一，這種做法無異于“平時(shí)不燒香，急時(shí)抱佛腳”的做法，并且也未很好運(yùn)用“非薪金激勵(lì)”這種有效方式，結(jié)果，這種管理風(fēng)格好像僅僅是“薪金激勵(lì)”來實(shí)現(xiàn)的。乙企業(yè)則更多地體現(xiàn)出了充分發(fā)揮員工主人翁意識(shí)的人性化管理，公司高管在解決“薪金危機(jī)”時(shí)就無形中運(yùn)用了“非薪金激勵(lì)手段”結(jié)果使員工與企業(yè)達(dá)到“自愿和滿意”效果。
在企業(yè)擴(kuò)張速度快，利潤回報(bào)率高，員工收入很可觀的情況下，缺乏民主，沒有透明度的鐵腕管理，員工會(huì)買賬，高收入平衡了不滿情緒。長期的員工積怨是企業(yè)在高速發(fā)展過程中，給自己埋下的一顆定時(shí)炸彈，任何形式的企業(yè)危機(jī)都會(huì)成為引爆這顆炸彈的導(dǎo)火索。在個(gè)人感情處理與公司政策有矛盾時(shí)，員工始終是弱勢方，也會(huì)主動(dòng)采取合理的避讓。但在一些員工敏感的問題處理上，往往會(huì)因?yàn)楣ぷ鞣椒ǖ牟划?dāng)，使得問題人為復(fù)雜化。方法
在新一波企業(yè)的不景氣中，裁員、減薪，員工士氣的低迷自不在話下。這時(shí)，激勵(lì)員工既無法采取高成本的方式，該怎么做才好？金錢只是眾多激勵(lì)員工的方式之一。當(dāng)員工樂在工作、相信被公平對(duì)待時(shí)，對(duì)報(bào)酬多寡其實(shí)就沒有這么在意了。
一、提升員工敬業(yè)度
人才是決定企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，把合適的人安置在合適的崗位上，讓每位員工充分發(fā)揮優(yōu)勢，為企業(yè)做出最大貢獻(xiàn)，才能在激烈競爭的社會(huì)中立于不敗之地。為了培養(yǎng)升級(jí)敬業(yè)的員工，需要采取以下關(guān)鍵步驟：首先，組織需廣泛應(yīng)用人力資源管理的工具，如繼任計(jì)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位設(shè)計(jì)、培訓(xùn)和輔導(dǎo)等措施，不能僅僅依賴于“金錢”激勵(lì)。很多企業(yè)仍有很大的空間使用培訓(xùn)和其他發(fā)展措施作為保留人才的工具。與組織的績效目標(biāo)、愿景和價(jià)值觀緊密相關(guān)的表揚(yáng)、認(rèn)可等非現(xiàn)金性激勵(lì)措施對(duì)激發(fā)員工敬業(yè)是非常有效的。
其次，組織需確保與員工清楚地溝通績效和激勵(lì)之間的關(guān)系。通過有關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中只有不到30%的員工能夠清楚地看到自己的績效表現(xiàn)與職業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系。此外，對(duì)員工的績效表現(xiàn)做適當(dāng)區(qū)分，并給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)培養(yǎng)敬業(yè)員工有很大影響。第三，企業(yè)還需要仔細(xì)核查當(dāng)前的一些政策、制度和工作流程，有沒有從本質(zhì)上影響員工的敬業(yè)度。例如，很多企業(yè)中存在一些官僚性的工作程序、重復(fù)性地設(shè)置崗位，以及薪酬福利方面的不公平政策。
二、尊重信任重視“無形勝似有形”
士為知己者死，信任本身可以為員工輸入巨大的動(dòng)力，讓他們迸發(fā)出驚人的潛力。支付高薪酬只能消除不滿，尊重、信任、重視才是高付出的誘因。對(duì)此企業(yè)可運(yùn)用：1、每天早上站著開會(huì)：對(duì)于員工而言，管理者每天站著開會(huì)時(shí)，會(huì)有比物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更大的意義，感覺到大家是平等的，是被尊重和重視的。2、每個(gè)星期發(fā)一封電子郵件感謝你的員工，這么做會(huì)讓員工感覺被重視。3、經(jīng)常在辦公間走動(dòng)，告訴員工他們很不錯(cuò)，感謝他們，告訴他們，他們?yōu)楣镜母冻鰧?duì)你很重要。4、發(fā)揮員工的主動(dòng)作用：比如讓員工主持短的會(huì)議、統(tǒng)籌某個(gè)項(xiàng)目、領(lǐng)導(dǎo)某個(gè)方案小組進(jìn)行內(nèi)部改善等等。三、愿景激發(fā)斗志團(tuán)隊(duì)凝聚士氣
不定期的辦公室聚會(huì)可以增強(qiáng)凝聚力，同時(shí)反過來也有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神和士氣，而這樣做最終會(huì)對(duì)工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營造一個(gè)積極向上的工作氛圍。1、部門文化墻：可以將員工感悟、部門合影、團(tuán)隊(duì)口號(hào)和目標(biāo)等打印張貼在辦公室顯眼的位置，營造以團(tuán)隊(duì)為導(dǎo)向的氛圍。2、集體活動(dòng)：組織節(jié)日慰問、不定期聚餐、周末運(yùn)動(dòng)、員工生日會(huì)等部門活動(dòng)，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時(shí)光，感受到團(tuán)隊(duì)的溫馨。3、分享成功的故事，利用企業(yè)內(nèi)刊傳遞成功案例，用好的方式獎(jiǎng)勵(lì)好的作品。讓員工彼此分享成功的故事，深入了解從中學(xué)到了什么、如何再次復(fù)制這樣的成功。四、有持續(xù)成長機(jī)會(huì)肯定工作成績
在企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)員工往往很看重是否擁有持續(xù)成長的機(jī)會(huì)。團(tuán)隊(duì)要有業(yè)績，讓大家有在市場競爭中獲勝的體驗(yàn)，員工就會(huì)更振奮，有激情。個(gè)人要有業(yè)績，支持員工個(gè)人不斷取得新的業(yè)績，他們就會(huì)越來越覺得自己有價(jià)值。當(dāng)你對(duì)員工說：這件事如果讓別人做，不可能做得這么好！這句話就等于給他漲一級(jí)工資，叫精神薪酬。給員工提供的培訓(xùn)既可以由經(jīng)理人員講授或是內(nèi)部員工交流式培訓(xùn)。同時(shí)，利用外部培訓(xùn)作為團(tuán)隊(duì)內(nèi)一兩個(gè)人的競賽獎(jiǎng)勵(lì)，可起到非常明顯的激勵(lì)效果。同時(shí)，當(dāng)員工有了持續(xù)成長機(jī)會(huì)，并完成了某項(xiàng)工作時(shí)，最需要得到的是上司對(duì)其工作的肯定。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或打一個(gè)私人電話祝賀員工取得的成績，或在公眾面前跟他握手并表達(dá)對(duì)其賞識(shí)等。五、平時(shí)匯集水珠關(guān)鍵時(shí)映照“太陽”|!---page split---|
對(duì)于很多企業(yè)而言，在企業(yè)無法提高薪金水平時(shí)，更應(yīng)該加強(qiáng)管理中的“非薪金激勵(lì)機(jī)制”。這就是我們常講到的“維系日常員工關(guān)系管理”，在平凡的日常工作中一旦積蓄了足夠的“水珠”，那么關(guān)鍵時(shí)刻，危機(jī)到來時(shí)，這種“非薪金激勵(lì)”就能夠映照出“太陽”的光芒。1、工作環(huán)境的改善：員工非常在意他們?cè)谀膬汗ぷ鳎汗ぷ鲌鏊凶銐虻目臻g嗎？桌子的尺寸是否合適，椅子坐著舒適嗎？員工擁有最大化成就所需的各種辦公設(shè)備嗎？2、相信關(guān)注的力量：企業(yè)管理者給予員工更多的關(guān)注與“指導(dǎo)”花費(fèi)的僅僅是時(shí)間，但這對(duì)于員工來說，這種“關(guān)注”的影響力是很大的。3、從內(nèi)部晉升提拔：如果內(nèi)部出現(xiàn)職缺時(shí)優(yōu)先考慮內(nèi)部員工，將會(huì)給每一名員工發(fā)出積極的信息——在公司有更長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展。內(nèi)部提拔員工，這對(duì)那些希望承擔(dān)額外責(zé)任的員工來說是一個(gè)最大的激勵(lì)。4、工作力度與強(qiáng)度：當(dāng)你發(fā)現(xiàn)員工對(duì)工作失去了干勁，那就意味著你讓他們干的工作過于窄小了。向員工分配恰當(dāng)難度的工作，并表示相信他們有能力完成工作，這其實(shí)也是對(duì)員工的賞識(shí)和激勵(lì)。許多企業(yè)總認(rèn)為諸如“非薪金激勵(lì)”這些東西是虛的，不如錢管用，所以不甚用心。其實(shí)，世界上真正優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，沒有一個(gè)是靠錢打造的，用錢維系的關(guān)系，反而十分冷漠和靠不住，這是很多成功運(yùn)用了“非薪金激勵(lì)”的企業(yè)在長期實(shí)踐中經(jīng)過驗(yàn)證出來的。
如何激勵(lì)約束民企高管？
文/吳志華案例A電氣公司成立于2001年，如今正處于快速成長期，近幾年的年銷售額均保持30%以上的增長。并且，根據(jù)對(duì)行業(yè)的分析及公司戰(zhàn)略規(guī)劃，可以預(yù)見，這種增長的勢頭會(huì)繼續(xù)保持下去。但是，公司朱總近兩年來卻感到非常困惑：一方面，公司技術(shù)優(yōu)勢明顯、外部市場空間大，可公司內(nèi)部管理水平總是跟不上，核心骨干，特別是幾位副總沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用，以致公司的經(jīng)營效益仍有很大的提升空間。另一方面，自己經(jīng)常忙于其它投資業(yè)務(wù)，比如房地產(chǎn)，實(shí)際投入A公司日常運(yùn)作的時(shí)間也非常有限；并且，十多年來，自己經(jīng)營A公司也感到身心疲憊，打算在公司規(guī)范化后退出日常經(jīng)營管理。
基于這樣的考慮，朱總也曾經(jīng)要求公司人力資源部黃經(jīng)理、行政負(fù)責(zé)人楊副總拿出具體方案，特別是針對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的績效管理，以此為基礎(chǔ)來搭建公司法治化的運(yùn)作平臺(tái)，激發(fā)現(xiàn)有或未來引入的核心骨干的工作激情和個(gè)人潛能，不斷提升公司的管理水平和經(jīng)營效益?？墒牵瑢?duì)于黃經(jīng)理、楊副總提出來的方案，經(jīng)過幾個(gè)回合的討論、反復(fù)修訂，無論是在高管團(tuán)隊(duì)（包括公司總經(jīng)理）的激勵(lì)約束機(jī)制方面，還是在有利于提升公司的整體經(jīng)營績效方面，朱總始終感覺離自己要求還有很大的距離。于是下定決心，要求黃經(jīng)理、楊副總挑選一家咨詢機(jī)構(gòu)，以期通過外腦的力量來提出更專業(yè)、合理的解決方案。A公司最終選擇了與P咨詢公司進(jìn)行合作。P咨詢公司通過調(diào)研訪談，發(fā)現(xiàn)A公司面臨如下主要問題：公司既沒有年度經(jīng)營計(jì)劃，也缺失日常的計(jì)劃體系、反饋機(jī)制，靠“自覺性”在運(yùn)作；五位副總整體學(xué)歷較高、工作經(jīng)驗(yàn)較豐富，但企業(yè)經(jīng)營管理一直維持在較低的水平；幾位副總薪酬主要由月工資與年終獎(jiǎng)（或稱老板紅包）組成，總額與外部市場水平相比，存在很大的差距，與公司經(jīng)營效益關(guān)系不大……因此，咨詢方案設(shè)計(jì)主要內(nèi)容之一就是高管人員的薪酬績效方案，建立起高管人員收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、個(gè)人工作績效相關(guān)聯(lián)的機(jī)制，以及與之相適應(yīng)的高管人員業(yè)績考核方式。現(xiàn)將方案主要內(nèi)容描述如下。分析
對(duì)于高管人員的績效考核，采取統(tǒng)一組織、分級(jí)考核（區(qū)分總經(jīng)理與其他高管人員的考核）的操作方式，主要通過述職報(bào)告評(píng)價(jià)、經(jīng)營業(yè)績考核等形式，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)公司經(jīng)營管理活動(dòng)的全程監(jiān)控與正確引導(dǎo)。將個(gè)人半年度述職報(bào)告、個(gè)人年度述職報(bào)告作為工作檢查、計(jì)劃手段，而以個(gè)人年度經(jīng)營業(yè)績考核作為主要依據(jù)來衡量高管人員的年度工作績效（個(gè)人年度經(jīng)營業(yè)績考核的具體內(nèi)容可在《年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書》中具體規(guī)定，包括公司經(jīng)營管理指標(biāo)完成情況、公司/個(gè)人重要計(jì)劃工作完成情況等）。高管人員個(gè)人年度績效考核得分、個(gè)人年度績效考核等級(jí)及個(gè)人年度績效考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系如表①所示。
同時(shí)，為最大限度地鼓勵(lì)高管團(tuán)隊(duì)完成公司經(jīng)營目標(biāo)，針對(duì)主要經(jīng)營指標(biāo)，如公司銷售收入、利潤總額等的超額完成情況，公司會(huì)給予高管團(tuán)隊(duì)享受超額獎(jiǎng)金的權(quán)利：只有公司年度銷售收入和年度利潤總額均高于最低目標(biāo)，且年度銷售收入和利潤總額中至少一個(gè)指標(biāo)的實(shí)績高于考核目標(biāo)時(shí)（各指標(biāo)的目標(biāo)設(shè)置了三級(jí)：最低目標(biāo)、考核目標(biāo)和最高目標(biāo)），高管團(tuán)隊(duì)方可享受超額獎(jiǎng)勵(lì)（超額獎(jiǎng)勵(lì)總額=∑年度銷售收入超額完成額×相應(yīng)提獎(jiǎng)比率+∑年度利潤總額超額完成額×相應(yīng)提獎(jiǎng)比率）。高管團(tuán)隊(duì)超額獎(jiǎng)金總額分別與超額完成年度銷售收入和超額完成年度利潤總額的數(shù)額掛鉤，分段累進(jìn)計(jì)獎(jiǎng)。分段起點(diǎn)及提獎(jiǎng)比率如表②所示。超額獎(jiǎng)金總額將根據(jù)高管團(tuán)隊(duì)各崗位承擔(dān)的責(zé)任大小及對(duì)公司整體的價(jià)值貢獻(xiàn)高低分配到個(gè)人。針對(duì)高管人員的績效管理方式，相應(yīng)地對(duì)高管人員采取了年薪制的薪酬模式，基本構(gòu)成模式如下：年薪總額=基本年薪+績效年薪+超額獎(jiǎng)金（*）年薪制薪酬構(gòu)成的具體確定方式如表③所示。
同時(shí)，為規(guī)避高管人員的短期行為或其它代理風(fēng)險(xiǎn)，將超額獎(jiǎng)金的一定比例采取延期支付的方式（或稱為風(fēng)險(xiǎn)留存）發(fā)放，并做如下的規(guī)定：1、累積風(fēng)險(xiǎn)留存滿達(dá)到一定數(shù)額后，超額獎(jiǎng)金部分不再留存；2、當(dāng)公司當(dāng)年未完成重要經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)的一定比例時(shí)，扣罰相關(guān)人員以前年度累積風(fēng)險(xiǎn)留存的一定比例；3、高管人員在本公司內(nèi)部平級(jí)或升級(jí)調(diào)任并繼續(xù)享有年薪待遇時(shí)，經(jīng)審計(jì)考核，前任期內(nèi)的余留風(fēng)險(xiǎn)留存予以保留；如在本公司內(nèi)降職不再享有年薪待遇時(shí)，經(jīng)審計(jì)考核，前任期內(nèi)的余留風(fēng)險(xiǎn)留存一次性結(jié)算發(fā)放。另外，對(duì)于高管人員的激勵(lì)，經(jīng)薪酬與考核委員會(huì)提議、公司董事會(huì)審批，可以臨時(shí)性地為專門事項(xiàng)設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，作為對(duì)年薪制薪酬的補(bǔ)充。小結(jié)
高管人員負(fù)責(zé)執(zhí)行公司的主要經(jīng)營決策，領(lǐng)導(dǎo)公司的日常運(yùn)作管理，雖不說他們直接決定企業(yè)的生死存亡，但其行為與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績休戚相關(guān)。而高管人員（他們也可能會(huì)是公司小股東）的決策行為又不可避免地受到自身利益的影響，因此，對(duì)于眾多民營企業(yè)，特別是對(duì)于已經(jīng)兩權(quán)分離的企業(yè)而言，如何規(guī)避高管人員的委托代理風(fēng)險(xiǎn)及相應(yīng)的卸責(zé)行為，確保達(dá)成企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)及管理重點(diǎn)，是擺在眾多民營企業(yè)面前的現(xiàn)實(shí)問題?；诟吖苋藛T對(duì)公司整體經(jīng)營業(yè)績的重大影響，必然要求從機(jī)制設(shè)計(jì)上將其與一般員工區(qū)分開來，在實(shí)踐中建立、健全公司高管人員的績效管理制度，規(guī)范其激勵(lì)約束方案。換言之，即通過推行目標(biāo)責(zé)任制及與之相關(guān)聯(lián)的薪酬制度，明確公司高管人員的目標(biāo)責(zé)任，切實(shí)體現(xiàn)高管人員責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和收益對(duì)等的基本原則，建立起高管人員個(gè)人收入與企業(yè)經(jīng)營成果直接掛鉤、動(dòng)態(tài)管理的收入分配機(jī)制。在此基礎(chǔ)上，建立起一套科學(xué)、完整的現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，從而充分調(diào)動(dòng)高管人員工作積極性和創(chuàng)造性，不斷提升公司的管理水平和經(jīng)濟(jì)效益，保障董事會(huì)下達(dá)的公司經(jīng)營管理目標(biāo)達(dá)成。
（作者系柏明頓管理咨詢集團(tuán)高級(jí)顧問師/運(yùn)營總監(jiān)）
企業(yè)出高薪，員工為何還不滿？
文/張麗紅近期遇到這樣一個(gè)案例，一家制藥企業(yè)的生產(chǎn)基地，工廠設(shè)置在一個(gè)縣級(jí)市，生產(chǎn)基地的主要職能包括采購供應(yīng)、生產(chǎn)體系、質(zhì)量檢測管理體系三個(gè)核心職能。員工300人左右，由一線工人、職能人員和管理人員構(gòu)成。目前企業(yè)一個(gè)突出的問題是大多數(shù)員工對(duì)于目前企業(yè)給予的薪酬不滿意。從問卷調(diào)查來看：從內(nèi)部公平角度來看，84%的被調(diào)查者與工廠的其他人相比，對(duì)目前的收入不滿意，核心體現(xiàn)在一線部門與職能部門之間的矛盾、不同生產(chǎn)車間之間矛盾；從外部公平角度來看，90%的被調(diào)查者與外單位的同學(xué)、朋友相比對(duì)目前的收入不滿意；從自我公平角度來看，88%的被調(diào)查者與工作付出相比對(duì)目前的收入不滿意。由此看出，薪酬不滿意度非常高。但是對(duì)比近三年發(fā)達(dá)省的制藥企業(yè)的職工平均工資，目前工廠的員工工資水平在中上水平，舉例說：工廠的辦公室主任拿到手的工資在5000-8000元/月之間，一個(gè)車間主任在有些月份甚至可以拿到上萬元。為什么企業(yè)付出了高工資，而員工從上至下對(duì)薪酬普遍不滿意呢？從工廠的具體情況分析來看，由訪談獲知員工不滿意的核心原因是目前的薪酬水平?jīng)]有與企業(yè)的整體效益掛鉤，沒有隨著企業(yè)的發(fā)展和增長，工廠員工薪酬的增長不如企業(yè)效益的增長快，薪酬沒有定期調(diào)整規(guī)則。其次，員工在對(duì)比外部企業(yè)薪酬標(biāo)桿的時(shí)候，只和本地效益好的企業(yè)比較工資水平，參照標(biāo)準(zhǔn)的錯(cuò)位導(dǎo)致工廠員工即使獲得高于行業(yè)和地區(qū)的平均工資的薪酬也仍然對(duì)現(xiàn)有工資不滿。另外，內(nèi)部薪酬比較員工不滿意，核心原因是工廠的兩套工資體制，崗位工資制和產(chǎn)量沒有直接聯(lián)系，定額工作制則和產(chǎn)量掛鉤，隨產(chǎn)量增長生產(chǎn)部門的工資相應(yīng)增加，而行政部門的工資沒有相應(yīng)變化，這是員工間相互不滿原因之一，比如：工作性質(zhì)、能力素質(zhì)要求接近的質(zhì)量管理人員與車間的技術(shù)員之間的薪酬差異較大；而不同車間之間的矛盾，是定額確定的不合理性導(dǎo)致的；不同工序之間的矛盾是，崗位價(jià)值有差異的崗位而薪酬沒有差異。從咨詢的角度來看，員工薪酬不滿意的本質(zhì)是：員工的所得薪酬與期望之間的差異導(dǎo)致的，不是薪酬支出成本高，員工薪酬滿意度就高，只要員工的薪酬所得與薪酬期望有差距就會(huì)導(dǎo)致薪酬的不滿意，因此如何管理員工的薪酬期望是薪酬管理體系的核心問題之一。首先依據(jù)近幾年發(fā)展戰(zhàn)略的定位，以公平公開透明的方式對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，以一個(gè)評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)用一把尺子衡量出所有崗位之間的相對(duì)價(jià)值，體現(xiàn)內(nèi)部公平，這是企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向的重要體現(xiàn)。這是薪酬體系設(shè)計(jì)和能夠平穩(wěn)推行的基礎(chǔ)，是內(nèi)部公平的核心體現(xiàn)。其次企業(yè)一定要設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績效管理體系，建立企業(yè)的獎(jiǎng)懲規(guī)則，考核指標(biāo)能夠體現(xiàn)崗位的核心工作的標(biāo)準(zhǔn)，使得員工能夠?qū)ψ约横槍?duì)自己的工作標(biāo)準(zhǔn)來衡量自己的付出，這是企業(yè)業(yè)績導(dǎo)向的重要體現(xiàn)；并且薪酬的發(fā)放與績效考核一定要結(jié)合，績效工資的比例要設(shè)計(jì)合理，若比例太小，將起不到激勵(lì)的作用。同時(shí)，企業(yè)一定要通過與業(yè)績、能力等考核結(jié)果相結(jié)合設(shè)計(jì)薪酬晉升的規(guī)則，從崗位的動(dòng)態(tài)管理和薪酬的動(dòng)態(tài)管理結(jié)合起來，員工自然在公司的框架管理下找到自己位置和努力的方向，通過標(biāo)準(zhǔn)的建立和衡量平衡員工單純對(duì)薪酬數(shù)字高低的比較和追求。最后薪酬體系、績效管理體系的框架以及背后設(shè)計(jì)的原理要與員工宣講，讓員工能夠理解崗位評(píng)價(jià)、績效考核、薪酬設(shè)計(jì)的意義和作用，明晰公司的價(jià)值導(dǎo)向，通過公司的價(jià)值導(dǎo)向引導(dǎo)員工的行為，有效規(guī)范員工對(duì)薪酬的預(yù)期。（作者系北大縱橫管理咨詢公司顧問）
你被卡在“職業(yè)瓶頸”里了嗎？
文/嚴(yán)川作為一個(gè)2009年人力資源專業(yè)的畢業(yè)生，已經(jīng)工作兩年多，趙彬的心情卻遠(yuǎn)比剛上班時(shí)復(fù)雜。在校期間，趙彬是學(xué)生會(huì)干部，成績優(yōu)秀，還參加過一些專業(yè)實(shí)習(xí)和社會(huì)實(shí)踐，所以在第一場校園招聘就被當(dāng)?shù)匾患颐衿箐浻昧?。這在當(dāng)時(shí)，也是同學(xué)間爭相傳頌的一段佳話。上崗后不久，趙彬在公司表現(xiàn)良好，獲得部門主管和公司領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。信心滿滿的趙彬給自己做了一個(gè)簡單的職業(yè)規(guī)劃：畢業(yè)兩年內(nèi)，成為一名HR專員，最好進(jìn)入一家外企；畢業(yè)五年內(nèi)，成為一名HR主管，可以獨(dú)當(dāng)一面；畢業(yè)八年內(nèi)，成為一名HR經(jīng)理人，形成自己的管理風(fēng)格；畢業(yè)十年內(nèi)，成為一名HR總監(jiān)，可以開展企業(yè)人力資源管控。兩年下來，趙彬跳槽到目前待的這家小企業(yè)擔(dān)任HR主管。雖然職位提升了，但工作內(nèi)容和正規(guī)的人力資源相差太遠(yuǎn)，也和當(dāng)初設(shè)計(jì)的職業(yè)規(guī)劃相差甚遠(yuǎn)，到底應(yīng)該怎樣去按照當(dāng)初的規(guī)劃走往后的路呢？這天，公司里請(qǐng)了一個(gè)專業(yè)培訓(xùn)師來給銷售人員做銷售技巧培訓(xùn)，趙彬作為接待人，無意間向他吐露了自己的困惑。培訓(xùn)師了解完趙彬的情況后，便替他分析起來，“如果我沒判斷錯(cuò)，你已經(jīng)遇到了職業(yè)發(fā)展的第一個(gè)瓶頸，從初級(jí)HR向中級(jí)HR過渡的瓶頸。而這個(gè)瓶頸，是在你第一份工作開始就已經(jīng)埋下種子的。”趙彬一邊點(diǎn)著頭，一邊默默記下了培訓(xùn)師為他分析的三個(gè)瓶頸：初級(jí)HR過渡向中級(jí)HR，不僅僅是資歷上的增加，也不僅僅是工作年限的累積，更不僅僅是級(jí)別的晉升。某種意義上說，這是一個(gè)人職業(yè)化過程中的一次蛻變的過程。在這個(gè)過程中，有幾個(gè)瓶頸卡著初級(jí)HR們實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍。第一、職業(yè)技能瓶頸
職業(yè)技能瓶頸大致可分為三部分：語言瓶頸、專業(yè)度瓶頸、思維模式瓶頸。首先是語言上的。同資質(zhì)的人才里面，具備外語優(yōu)勢明顯就比其他人選擁有更多的機(jī)會(huì)選擇。尤其是那些職業(yè)規(guī)劃中期待加入外企接受系統(tǒng)性管理培訓(xùn)的人才，遇到的第一關(guān)就是外語水平的持續(xù)提升。其次是專業(yè)度上的。很多初級(jí)HR進(jìn)入職場以后忙于應(yīng)付工作，忽略了自身專業(yè)度提升，一味依賴企業(yè)提供的機(jī)會(huì)和平臺(tái)的，也沒有什么時(shí)間和精力進(jìn)行業(yè)余學(xué)習(xí)，逐漸變得只適應(yīng)在本企業(yè)或本崗位工作，專業(yè)度局限性加大，無法由點(diǎn)及面，無法勝任全面性的專業(yè)化人力資源管理。再次是思維模式上的。有的初級(jí)HR習(xí)慣了按照指令辦事，沒有自我思考總結(jié)，經(jīng)歷過的事情只是經(jīng)驗(yàn)，沒有上升到知識(shí)和技能的高度；有的初級(jí)HR則把視野局限于人力資源的小圈子里，一直在模仿，從未有創(chuàng)新；還有的初級(jí)HR干脆埋頭于考勤數(shù)據(jù)、薪酬數(shù)據(jù)、制度文本里，忽視了大環(huán)境的變化和實(shí)際需求，變成純事務(wù)型人才。第二、崗位性質(zhì)瓶頸
人力資源有六大模塊，所以企業(yè)在使用HR上，也會(huì)有適當(dāng)?shù)姆止?。但是很多中小型企業(yè)，還沒有樹立人力資源的概念，為了節(jié)約人力成本，會(huì)把人力資源部門壓縮到最小編制。比如：一個(gè)三百人的企業(yè)，只有一個(gè)人事主管和一個(gè)人事助理，可能還要分管行政、后勤。這樣的編制決定了這是個(gè)非專業(yè)性的崗位。人力資源工作可以開展的空間非常小，每天都被瑣事糾纏其中。能夠做到?jīng)]有勞動(dòng)糾紛、保障企業(yè)業(yè)務(wù)正常開展，就已經(jīng)算是很出色了。如果案例中趙彬有志向在人力資源管理領(lǐng)域有專業(yè)造就，求職過程中就需要認(rèn)準(zhǔn)目標(biāo)，篩選企業(yè)，了解崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容。避免像剛剛提到的人事經(jīng)理，陷入事務(wù)性綜合管理，而遠(yuǎn)遠(yuǎn)談不上是人力資源管理。倘若成為這類事務(wù)性人事經(jīng)理，那么其職業(yè)發(fā)展后期也會(huì)出現(xiàn)“瓶頸”——無法操作具體的人力資源各個(gè)模塊，只能籠統(tǒng)處理，無法得到有專業(yè)需求的企業(yè)的認(rèn)可，對(duì)不利于其個(gè)人長遠(yuǎn)發(fā)展。有個(gè)很形象的比喻：習(xí)慣了游擊戰(zhàn)的HR，進(jìn)入正規(guī)軍隊(duì)伍，難免顯得像民兵。所以，HR的職業(yè)路徑要從長遠(yuǎn)處進(jìn)行合理規(guī)劃。第三、企業(yè)規(guī)模瓶頸
有一句話被奉為職場新人的圭臬：先就業(yè)再擇業(yè)。因?yàn)檫@是一個(gè)競爭的社會(huì)，首先必須活下來，然后才可以活更好。事實(shí)上，國內(nèi)有很多小型民企，或創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)都急需各方面的專業(yè)人才，包括管理人才。在無力招攬資深專業(yè)人才的情況下，他們會(huì)青睞自主培養(yǎng)有潛力的畢業(yè)生，或者稍微有點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)的新人，所以初級(jí)HR要把握好就業(yè)機(jī)會(huì)。但人力資源工作和銷售、生產(chǎn)工作不同的是，倘若從步入職場開始只服務(wù)于小型民企，所接觸到的工作是很片面的，很可能只有招聘、考勤統(tǒng)計(jì)、薪資結(jié)算等某個(gè)模塊，抑或是全部“打包”。一兩年做下來還是個(gè)打雜的門外漢。所以，對(duì)于規(guī)劃感很強(qiáng)的人來說，這個(gè)行業(yè)瓶頸就會(huì)在三五年后體現(xiàn)出來——這個(gè)時(shí)候，因?yàn)楣べY水平已經(jīng)到了一個(gè)層次，離開小企業(yè)去大企業(yè)做小助理放不下身段，去做專員或主管又欠缺太多，卡在一個(gè)不上不下的瓶頸里。講到這里，培訓(xùn)師總結(jié)說：“需要說明的是，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，人力資源工作要適用，符合企業(yè)需求就是最好的。但是對(duì)于個(gè)人來說，一個(gè)良好的人力資源工作環(huán)境對(duì)于個(gè)人職業(yè)成長有著很大的影響。所以，如果你覺得自己只要可以做人力資源就行，至于做什么樣的人力資源不重要，那么以上三個(gè)瓶頸就不會(huì)很明顯；如果你覺得自己需要做專業(yè)的人力資源，甚至成為服務(wù)五百強(qiáng)企業(yè)的HR，那么就要重視起來。”趙彬聽了這樣一席話，好像已經(jīng)摸到了一些線索。培訓(xùn)師最后補(bǔ)充說：“每個(gè)企業(yè)，對(duì)于個(gè)人的成長來說都是一個(gè)平臺(tái)，我們都要善用它。你愿意為自己最初的職業(yè)理想去堅(jiān)持和努力，希望你能認(rèn)清目前的處境和未來的規(guī)劃，至于最終選擇什么樣的工作，如何提升自己，這需要你腳踏實(shí)地去摸索和學(xué)習(xí)?！?p>趙彬鄭重地和培訓(xùn)師握了握手，感謝他的珍貴建議，也終于放下心理包袱，揚(yáng)眉吐氣的開始思索下一步怎么走。|!---page split---|你是辦公室里的便利貼女孩” 么？
文/向陽生涯幾乎每個(gè)公司都有這么一個(gè)女孩：每天忙忙碌碌，總是幫同事復(fù)印、掃描，跑腿拿資料，買早飯、買咖啡也是常事。自己的工作常常做不完，卻一直忙于幫同事處理瑣事。辦公桌上方總是貼滿了各種顏色的便利貼，記著同事們要她幫忙的各種活兒。面對(duì)請(qǐng)求，她從不拒絕，久而久之，同事們也覺得讓她做事是理所當(dāng)然的，連感謝一聲都用不著。辦公室就她最忙了，可是也未見上司重用她，升職加薪也和她無關(guān)，這便是職場上典型的“便利貼女孩”？
你呢？你是“便利貼女孩”么？到底什么時(shí)候開始變成了“便利貼”呢？向陽生涯專家團(tuán)隊(duì)近日研發(fā)了一套自測題，快來測測看吧。準(zhǔn)備好了么，拿起筆選擇你的答案（選“是”記1分，選“否”不計(jì)分）：
1、在公司你做的是基層或輔助性崗位？????? 是□????????????????? 否□2、一周有3次或3次以上幫同事買外賣或帶咖啡？????? 是□????????????????? 否□3、每天工作雜亂無序，忙都忙不玩？????? 是□????????????????? 否□4、工作努力，但卻得不到重視？????? 是□????????????????? 否□5、時(shí)常得到只有老板的口頭表揚(yáng)？????? 是□????????????????? 否□6、經(jīng)常被上司莫名其妙地安排各種份外事？????? 是□????????????????? 否□7、長時(shí)間與升職、加薪無緣，老板總是用打太極的態(tài)度應(yīng)付？????? 是□????????????????? 否□8、團(tuán)隊(duì)里安排工作任務(wù)，同事們都推給你來做？????? 是□????????????????? 否□9、等到自己的工作需要幫助和協(xié)助時(shí)，同事們都相互推脫？????? 是□????????????????? 否□10、經(jīng)常因?yàn)榕R時(shí)幫別人的忙而耽誤了自己的工作？????? 是□????????????????? 否□好，下面請(qǐng)把你的得分統(tǒng)計(jì)一下。測試結(jié)果如下：0-3分恭喜你哦，
“便利貼女孩”不是你應(yīng)該慶幸，你還不是“便利貼女孩”。如果能不斷積累和增加自我核心競爭力，那么你不僅將成為“好用”的人，還能慢慢向你的職業(yè)理想靠近。4-6分你已是
邊緣“便利貼女孩”看來你的工作還需要認(rèn)真梳理，如果目標(biāo)還比較模糊，那么你的職業(yè)目標(biāo)急需重新審視和制定，理清頭緒后再圍繞目標(biāo)制定行動(dòng)計(jì)劃和方案，這樣才有標(biāo)準(zhǔn)去衡量事情的輕重緩急，做好時(shí)間管理，掌控好你的工作。7-10分你是
名副其實(shí)的“便利貼女孩”要給你敲警鐘了。你已經(jīng)是辦公室里的“便利貼女孩”，情況不太樂觀，眼前這樣的狀態(tài)下你不僅浪費(fèi)了很多精力和時(shí)間，而且工作績效欠佳，核心競爭力不足。要想改變，請(qǐng)仔細(xì)閱讀以下職業(yè)規(guī)劃師的分析以及解決方案，并盡快行動(dòng)起來，早日甩掉“便利貼女孩”的煩惱。分析
她們?yōu)槭裁闯闪恕氨憷N”？臺(tái)灣偶像劇《命中注定我愛你》曾風(fēng)靡一時(shí)，劇中女主角扮演的“便利貼女孩”形象給大家留下了深刻的印象：工作積極、忙碌，樂意做任何事，老板看在眼里也不表態(tài)，不加薪不升職；同事什么瑣事都推到她這里，又不好拒絕，只能硬著頭皮扛下去；別人早早下班約會(huì)去了，只有她一個(gè)人還在加班埋頭苦干，男朋友也跟她分了手。
這樣的“便利貼女孩”，現(xiàn)實(shí)的職場中也不在少數(shù)。究竟什么原因讓她們變成了“便利貼”呢？我們認(rèn)為主要有以下三大原因：1、缺乏核心競爭力，可替代性高有句話說：人不狠，站不穩(wěn)。在職場上想要處于不敗之地，要狠，就一定要有自己的核心競爭力，只有為公司、為組織做出業(yè)績或貢獻(xiàn)的人，才會(huì)贏得更多的尊重，也不會(huì)輕易被忽略。如果你的工作很容易被別人替代，不論你做了多少事，也不會(huì)被重視。2、缺乏主見，職業(yè)規(guī)劃模糊不清“便利貼女孩”在職場上最明顯特點(diǎn)的是“召之即來，揮之即去”，做了很多事卻得不到收獲。表面上看，是因?yàn)樗齻內(nèi)狈χ饕姷模顚釉騾s是因?yàn)樗齻儧]有清晰的職業(yè)規(guī)劃，沒有職業(yè)目標(biāo)。我們認(rèn)為，一個(gè)人目標(biāo)清晰，就能分清任務(wù)上的輕重緩急，就不容易被外界環(huán)境或瑣事干擾。3、缺乏職場經(jīng)驗(yàn)，不會(huì)說“NO”要把有限的精力用在有用的事情上，職場上尤其如此。“便利貼女孩”就是時(shí)刻懷著“自己多學(xué)多做點(diǎn)”的心態(tài)，不論同事提什么要求，都沒有分寸點(diǎn)頭答應(yīng)，這樣只會(huì)讓自己陷入被動(dòng)境地，工作越做越多，卻一無所獲。方法三招幫你撕掉“便利貼”標(biāo)簽“便利貼女孩”是辦公室的“老好人”，但遺憾的是，這樣的“老好人”往往卻是最容易被踢出局的人。如何撕掉“便利貼”的標(biāo)簽，成為辦公室里的核心人物？向陽生涯首席職業(yè)規(guī)劃師洪向陽為你指點(diǎn)三招：
1、做好定位，找準(zhǔn)目標(biāo)要想從邊緣人變身核心人物，首先要明確，自己想成為什么樣的人，找準(zhǔn)自己的位置。“一定要做好職業(yè)定位，以此為中心來展開工作，并提升技能和累積經(jīng)驗(yàn)。有了明確的職業(yè)目標(biāo)，做事才有章法和程序，心中有了標(biāo)尺才能掂量出事情的輕重?！焙橄蜿栒J(rèn)為。2、提升成熟度，掌控自己的時(shí)間職場激烈的競爭和追逐不得不要求職場人需要時(shí)刻保持獨(dú)立、強(qiáng)勢的心態(tài)，只有這樣才能掌控好自己的工作局面；否則，很容易被周圍的人和事牽著鼻子走。在心態(tài)上不斷調(diào)整，技能上不斷積累和提升，打造屬于自己的核心競爭力，學(xué)會(huì)獨(dú)立自主，慢慢從“以他人評(píng)價(jià)為標(biāo)準(zhǔn)”轉(zhuǎn)向“自我肯定與否定”的激勵(lì)模式上，那么你將向成熟邁進(jìn)一大步。3、成為好用的人，而不是“便利貼”因?yàn)榭傁胫岸嘧鳇c(diǎn)，多學(xué)點(diǎn)”，不管什么事都接下來，不僅消耗了大量的精力和時(shí)間，更嚴(yán)重影響了自己的本職工作，這可是職場大忌。要知道，工作也有不同的價(jià)值度，要了解哪些工作是有價(jià)值，它們不僅可以提高你的核心技能，還能助你成為上司身邊不可或缺的能手。“便利貼女孩”有一顆善良的心，然而，競爭靠的是實(shí)力。只有圍繞你的職業(yè)定位，做出被認(rèn)可的成績，撕掉惱人的“便利貼”標(biāo)簽，才能成為職場上最受歡迎的關(guān)鍵人物。獵挖途中，沒你不行
文/sophie2010年6月，人才如約去企業(yè)報(bào)到，心中懸著的一塊石頭終于落下，所有的努力都沒有白費(fèi)，終于可以睡個(gè)好覺了。這個(gè)時(shí)候內(nèi)心是喜悅的，不過細(xì)細(xì)回想起來，很是值得回味。新的委托
2010年的2月，接到客戶的來電，要新增一個(gè)獵頭職位，尋聘一位人力資源規(guī)劃經(jīng)理。還記得，第一次接到這家客戶的獵頭委托是在2009年的12月，之后3個(gè)月過去了，已經(jīng)順利完成了2個(gè)職位的尋聘，一切都是那么得心應(yīng)手，順理成章。然而這次有了新的挑戰(zhàn)，人力資源經(jīng)理的項(xiàng)目就操作的多了，人才資源也非常豐富，可人力資源規(guī)劃經(jīng)理，雖說也有一定了解，但目前還很少有企業(yè)這么定位。人力資源規(guī)劃，本身是既虛又實(shí)的，虛，是因?yàn)樾枰诤芮逦墓芾砝砟钕乱?guī)劃未來人力資源發(fā)展方向；實(shí)，則是需要把規(guī)劃的管理理念變成真正有血有肉的組織架構(gòu)，要做出成熟的人才梯隊(duì)建設(shè)方案并實(shí)施，在現(xiàn)有制度的基礎(chǔ)上做優(yōu)化改良甚至做變革。所以能夠勝任該職位的人選需要有扎實(shí)的理論知識(shí)做支撐，且具備豐富的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，能把各項(xiàng)規(guī)劃實(shí)時(shí)導(dǎo)入并推動(dòng)實(shí)施。客戶是近年來印刷行業(yè)的黑馬，短短幾年時(shí)間，從擁有一、兩千名員工、年銷售額近4個(gè)億的中小型企業(yè)躋身到目前近萬人規(guī)模、銷售額超過20個(gè)億的大型企業(yè)，發(fā)展速度可謂是呈幾何倍數(shù)增長。所以，問題產(chǎn)生了，對(duì)于人數(shù)如此眾多、發(fā)展又是如此之快的企業(yè)而言，如何促使現(xiàn)有人力資源的合理運(yùn)用、規(guī)劃企業(yè)人力發(fā)展以適應(yīng)當(dāng)前以及今后的戰(zhàn)略發(fā)展需要，這時(shí)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也就成為重中之重，而且顯得迫在眉睫。尋訪路上
清楚了職位定位，接下來就開始人才尋訪，毫無線索的人才搜尋無異于大海撈針，如何才能提高獵挖效率，事半功倍呢？經(jīng)過和客戶的深入溝通，客戶流露出一直對(duì)某大型臺(tái)資企業(yè)的人才比較感興趣，加之該企業(yè)也是行業(yè)的標(biāo)桿，人力資源體系建設(shè)也很細(xì)致、健全和完善，應(yīng)該有客戶需要的人才。終于，項(xiàng)目組經(jīng)過努力，順利尋訪到了3位候選人，客戶也分別和這3位候選人進(jìn)行了約談，可結(jié)果卻不如人意。當(dāng)然，人選的資質(zhì)和能力都還不錯(cuò)，可離客戶的期望值還是有一定差距。要知道這三位候選人已經(jīng)是項(xiàng)目組綜合比較和篩選過的，如果他們的能力都達(dá)不到客戶的要求，接下來該如何調(diào)整尋訪方向呢？正在項(xiàng)目一籌莫展之際，我們之前推薦過的一位候選人向我們介紹了他在HR圈子里的一個(gè)朋友，現(xiàn)就職于國內(nèi)某通信行業(yè)龍頭企業(yè)，專攻人力資源規(guī)劃，已經(jīng)協(xié)助幾家國內(nèi)知名企業(yè)完成了顧問式人力資源規(guī)劃輔導(dǎo)，同時(shí)對(duì)人力資源其他模塊也有多年的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，理論和實(shí)戰(zhàn)并重。太好了，這正是我們想要的。獵挖路上，沒你不行
很快，和目標(biāo)候選人取得了聯(lián)系。的確，該人選非常符合客戶的需求，只要人選有意愿考慮這個(gè)機(jī)會(huì)，成功的幾率接近100%。然而在和候選人多次的溝通中，人選始終表現(xiàn)的不冷不熱，也不愿意配合提供書面?zhèn)€人資料，人選到底在想什么？有什么顧慮嗎？還是在等待什么？下一步我該怎么辦呢？把尋訪的進(jìn)展反饋給了我們的客戶，本想著能再爭取多點(diǎn)時(shí)間，做人才的說服工作。沒想到客戶，也就是企業(yè)的HR總監(jiān)，人力資源規(guī)劃經(jīng)理的直接上級(jí)，在知道了候選人的情況后，主動(dòng)表示，先不用要求人選提供書面材料，直接約談就好了。項(xiàng)目出現(xiàn)了轉(zhuǎn)機(jī)，當(dāng)然是立即和人選協(xié)商面談時(shí)間，溝通了幾次，可這面談時(shí)間就是落實(shí)不下來。人選怎么不配合?。?p>“幫我問問人選晚上有沒有時(shí)間，實(shí)在不行，我去趟他那里”HR總監(jiān)說?！皼]問題，一定幫您把時(shí)間落實(shí)下來”。終于在4月22日的晚上7點(diǎn)，客戶和候選人終于坐到了一起，和之前預(yù)期的一樣，面談進(jìn)行的很順利，客戶對(duì)人選很滿意，人選也被客戶的誠意打動(dòng)，雙方有了初步的合作意向，為了表達(dá)誠意，人選還承諾在進(jìn)一步了解企業(yè)情況后提交初步的人力資源規(guī)劃的思路和方案，終于見到了曙光，然而事情并非就一帆風(fēng)順了。2010年4月30日，人選去到了客戶的工廠，并和老板進(jìn)行了面談，老板也很認(rèn)可人選。然而人選提出的薪酬要求超出了客戶原先的預(yù)期，這又如何是好呢？優(yōu)秀的人才是無價(jià)的，創(chuàng)造的業(yè)績遠(yuǎn)大于企業(yè)支付的薪水，這是企業(yè)的用人之道。真的很謝謝這位HR總監(jiān)，還是她幫忙爭取和協(xié)調(diào)。終于達(dá)成了令雙方都滿意的薪酬方案，合作事宜算是正式敲定了。我們都知道成功的獵頭項(xiàng)目，是為合適職位匹配合適的人選，人才能夠幫助企業(yè)解決問題，人才自身的價(jià)值得以發(fā)揮，獵頭公司得到認(rèn)可和酬勞，達(dá)成三贏的局面。獵頭項(xiàng)目運(yùn)作過程中，獵頭公司對(duì)于職位的準(zhǔn)確定位和迅速尋訪無疑是項(xiàng)目成功的關(guān)鍵，但客戶的支持、理解和配合，更是項(xiàng)目成功的助推器。所以，我想說，獵挖路上，真的沒你不行！作者簡介：
sophie，高級(jí)獵頭顧問，現(xiàn)就職于智通獵頭4年有余，曾服務(wù)過多家跨國制造型企業(yè)和國內(nèi)知名企業(yè)，擁有廣泛的國內(nèi)、國際人才網(wǎng)絡(luò)，擅于深度挖掘客戶的內(nèi)在需求，憑著優(yōu)秀的綜合素質(zhì)和良好的職業(yè)素養(yǎng)贏得客戶的支持和信賴。愛華網(wǎng)本文地址 » http://www.klfzs.com/a/9101032201/69204.html
