愛華網(wǎng)編輯/姜朝霞
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職場女性：像爺一樣去戰(zhàn)斗
研究者發(fā)現(xiàn)，一些“男性氣質(zhì)”明顯的職場女性，同時(shí)也有很強(qiáng)的自控能力。她們會像變色龍一樣適時(shí)地量度環(huán)境，調(diào)整自己的行為。女性在職場中扮演越來越舉足輕重的角色，眾多職場“女強(qiáng)人”擺脫女性傳統(tǒng)定位和弱勢印象，像男士一樣闖蕩職場。她們有著與男性一樣開疆拓土的雄心、披荊斬棘的魄力與鐵腕，在職場中開辟出一塊讓男性嘆服的天地。劉女士在公司中是一位中層領(lǐng)導(dǎo)，算是地道的“三高”白領(lǐng)，高薪酬，高職位，高壓力。在職場中的她已經(jīng)很少強(qiáng)調(diào)或在意自己的性別。在工作競爭中，她有與男同事同等的機(jī)會，也會有同等的壓力。她反對職場中的性別歧視，同樣，她也必須接受沒有性別優(yōu)待。在攻克很多項(xiàng)目的過程中，很多男同事都喊吃不消，可是她咬牙堅(jiān)持下來了。遇到客戶答謝應(yīng)酬等飯局，她也跟男同事一樣，必須“酒精”考驗(yàn)，舍命陪君子。女性特有的敏感、感性，她會有意識的去調(diào)整，會以男同事為榜樣，不斷調(diào)整自己。時(shí)間久了，同事都稱她“大姐大”，而下屬則背后叫她“劉爺”，她覺得這沒什么，甚至有些享受這樣的稱呼。她認(rèn)為在職場中要拼得一席之地，沒有男性的魄力和堅(jiān)忍是不行的。在如今的職場中，像劉女士這樣的“爺”越來越多。斯坦福商學(xué)院最近的一項(xiàng)研究顯示：在職場中，那些懂得適時(shí)釋放自己的男性氣質(zhì)——有闖勁、堅(jiān)定自信的女性，比男性和其他職場女性更容易獲得提升。這項(xiàng)針對職場女性的調(diào)查覆蓋了132所商學(xué)院的女性畢業(yè)生。研究者發(fā)現(xiàn)，一些“男性氣質(zhì)”明顯的職場女性，同時(shí)也有很強(qiáng)的自控能力。她們會像變色龍一樣適時(shí)地量度環(huán)境，調(diào)整自己的行為。她們的行為非常職業(yè)化，因此，比具有“男性氣質(zhì)”的男性獲得提升的幾率高出1.5倍，比那些具有“女性氣質(zhì)”的男性提升幾率高出2倍。不過，有的職場女性也具有男性氣質(zhì)，但她們?nèi)狈m時(shí)調(diào)整這種氣質(zhì)的自控能力，因此與有自控力的“男性氣質(zhì)”的女性相比，她們獲得提拔的幾率僅為三分之一。可見，“男性氣質(zhì)”本身并非職場女性成功的關(guān)鍵，對男性氣質(zhì)收放自如的能力才是決定因素。身為職場人，我們身邊都存在著這樣的“女性爺”，您如何看待女性“爺化”的現(xiàn)象？長春市心理醫(yī)院心理病房的燕利娟主任
女性“爺化”是事業(yè)所逼職場女性出現(xiàn)這種“爺化”特征集中在30歲到40歲這個(gè)年齡階段，且大多是有知識的白領(lǐng)，事業(yè)上已經(jīng)取得一定成績，甚至有的是事業(yè)成功的“女強(qiáng)人”。她們大多文化層次較高，工作能力較強(qiáng)，工作崗位不錯(cuò)，并且追求完美，時(shí)刻要求自己做到像男人一樣好。事業(yè)壓力是使女性發(fā)生“爺化”趨勢的最直接原因。如今的女性與男性同工同酬，在平等競爭的社會狀態(tài)下，讓女性和男性展開了直接而激烈的競爭。在工作中，不再因?yàn)樗齻兪侨崛醯呐远峙湎鄬p松的工作任務(wù)。職場上緊張而高壓的氛圍讓她們時(shí)刻不敢放松，女性本有的溫柔和依賴感越來越淡化，她們變得強(qiáng)勢起來，甚至越來越“爺們”，“雙性化”特征的女性由此產(chǎn)生。職場女性的“爺化”特征更多的是體現(xiàn)在其心理狀態(tài)上。這些女性與目前喜歡中性打扮的年輕女孩不同，一個(gè)只是外形上的改變，而真正的“爺化”女性在外表上仍然是很女人的，只是在心理上向爭強(qiáng)好勝、敢打敢拼、獨(dú)立自主等男性化特征靠攏。上海工程網(wǎng)絡(luò)有限公司市場總監(jiān)肖冬梅
女性“爺”很無奈“像爺們一樣去戰(zhàn)斗”，說起來風(fēng)光無限，充滿豪邁，但也充滿了無奈。在職場上，女性要取得一定的成績和地位就必須挑戰(zhàn)自己的性格，像男性一樣承擔(dān)重壓。雖然這是給了女同胞一個(gè)奮斗和成功的機(jī)會，但在大多數(shù)崗位，要取得成績，女性必須比男性付出更多，對自己做出更大的犧牲和改變。在我身邊的很多女性都是這種“爺們”化的職場人，包括我自己在內(nèi)，在很多時(shí)候要強(qiáng)迫自己忽略自己的女性身份，不能奢望得到優(yōu)待。但女性在體力等很多方面在先天上就不如男性，有時(shí)候面對男同事的不體諒也會感慨職場的無情。在如今的社會，女性自主要求經(jīng)濟(jì)地位，同時(shí)也因?yàn)榻?jīng)濟(jì)的壓力而要與男性分擔(dān)同等的責(zé)任，在職場上忘我拼搏也是出于無奈。但女性由此取得成績也會得到社會的認(rèn)可和贊美。整個(gè)社會的評價(jià)取向，正在逼女性越來越多的朝“爺”的方向發(fā)展，這是一種無奈。吉川機(jī)械人力資源總監(jiān)王建中
女性“爺”化是正?，F(xiàn)象這是一種正?，F(xiàn)象，從女權(quán)的角度來說，本身就應(yīng)追求男女平等，男女平等不僅僅體現(xiàn)在生活上，工作上亦如此。這也算是一種進(jìn)步?？赡苁鞘芤恢币詠淼纳鐣?xí)俗觀念的影響，如果女性要想跟男人在同一平臺，同等條件下競爭，并且想跟男性一樣達(dá)到同等高度，具備同樣的能力，必須要有那種“爺們”似的性格。實(shí)際上有工作理念的轉(zhuǎn)變，有工作環(huán)境等現(xiàn)實(shí)生活因素的逼迫，有女性個(gè)人追求上進(jìn)和平等的要強(qiáng)心理等諸多條件，造成了部分女性會讓我們感覺像爺們一樣的奮進(jìn)，成長，成功。從HR的角度來看，企業(yè)的類型不同，工作崗位職責(zé)不同，要分別對待，比如招聘業(yè)務(wù)等需涉及對外和抗壓能力強(qiáng)的工作崗位時(shí)，會有針對性的選擇部分這類女性，原因如下：一、抗壓能力強(qiáng)，敢于挑戰(zhàn)自己；二、親和力強(qiáng)；三、女性大多對工作和自身有種追求完美的心態(tài)……這些對有些工作崗位來說，是男性比不了的優(yōu)點(diǎn)。“干掉”惡上司
中國文化有“諸侯之臣，爭不從，得去”的說法，《白虎通義》對這句話的解釋是“屈尊伸卑”“孤惡君”。文/劉勇關(guān)于惡上司有許多的稱呼，有渾蛋、霸王、魔鬼、暴君、自戀狂等，不管有什么樣的稱呼，在他們身上都表現(xiàn)出了“一種過度控制他人以及以一種武斷、不體貼和懲罰性方式威脅他人的傾向?！痹谶@樣的上司手下工作無疑會非常的痛苦，而且很難發(fā)揮個(gè)人的潛在能力和主動(dòng)性，那么我們應(yīng)該如何面對這樣的上司呢？要從自身找原因
首先，要對現(xiàn)狀進(jìn)行認(rèn)真的分析，善于從自身找原因。上司真的是那么糟糕嗎？也許在自己看來“霸道”的上司恰恰是他“自信”的表現(xiàn)，或者是自己沒有準(zhǔn)確把握上司的工作意圖，才使得上司采取了這樣的行為；問題真的在上司身上嗎？也許是組織的政策或程序要求這樣，或者是上司在社交方面缺乏技巧，而本意卻是好的，等等。如果是自己的問題，或者是組織的因素，就要及時(shí)調(diào)整自我以適應(yīng)上司的風(fēng)格，要能夠站在上司的立場上來認(rèn)識自己的上司，理解上司對自己的期望和要求；要學(xué)會欣賞自己的上司，發(fā)現(xiàn)上司優(yōu)秀的一面，讓上司的優(yōu)勢得到更好的發(fā)揮。其實(shí)，在很多的情況下，是我們自己把上司看“惡”了，我們喜歡把上司與自己心中理想的上司相比較，希望上司能夠符合自己的心理需要，這是非常不現(xiàn)實(shí)的，也是很難如愿的。我們要懂得如何去適應(yīng)自己的上司，而不是讓上司來適應(yīng)我們。珍惜在一起的機(jī)會
即使是上司真的如你認(rèn)為的那樣，是一個(gè)惡上司，也要從積極的一面來嘗試建立雙方良好的關(guān)系。因?yàn)橥ǔＧ闆r下，許多惡上司個(gè)人能力都很強(qiáng)，也有很好的業(yè)績，甚至就是令人仰慕的成功人士。追隨他盡管很痛苦，但從他們的身上能夠?qū)W到很多的東西，也面臨很多成長的機(jī)會。所以，我們要珍惜在一起的機(jī)會，以便達(dá)成兩個(gè)目的：一是懂得適應(yīng)上司的需要，努力幫助上司開拓局面，實(shí)現(xiàn)上司的期望和目標(biāo)，上司的成功一定會帶來自己的成功。二是要懂得從“什么該做和什么不該做兩方面學(xué)到所有復(fù)雜的教訓(xùn)”，如果上司是個(gè)好好先生，那么我們反而學(xué)不到什么。實(shí)際上，追隨惡上司會給自己帶來很好的職業(yè)發(fā)展前景，但我們要懂得如何與惡上司相處，并使雙方的優(yōu)勢得到很好的發(fā)揮。要懂得說“是”
惡上司通常喜歡以自己的方式開展工作，很少考慮下屬的感受，而且相信自己的方式是正確的、最好的，甚至是惟一的。他們往往將下屬的不同意見看作是“不服從”，而不是“反饋。”如果你的上司很難溝通，那么就要懂得去贊同你的上司，有的時(shí)候“阿諛逢迎”也是一種可以采取的方式。正如斯坦福大學(xué)商學(xué)院的克雷默教授告誡的：“在不確定情況下，要低調(diào)反應(yīng)?！辈灰湍愕纳纤景l(fā)生爭執(zhí)，學(xué)會對你的上司說“是”。但這種方法是要有條件的，一是不要失去自己的尊嚴(yán)，二是不要讓自己成為上司做惡的幫兇。要懂得說“不”
“阿諛逢迎”是一種可以采取的方式，“針鋒相對”也是一種必要的手段，在你認(rèn)為不能說“是”的情況下，要懂得說“不！”并不是只有“阿諛逢迎”才能保護(hù)自己，有時(shí)“針鋒相對”能更好地處理與上司之間的分歧與沖突。但這需要你具有一定的政治資本，比如良好的人際關(guān)系，特別是有來自權(quán)威人物的信任和支持。正如哈佛商學(xué)院教授羅莎貝思·莫斯·坎特曾經(jīng)說過的“對付惡老板的最佳辦法就是擁有一群好同事?！比绻阆胝f服或反抗你的上司，你需要在你的周圍形成一個(gè)強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)，并獲得大家的支持和理解?！按蠹业闹С帧焙苤匾?。即便是最頑固的惡上司，“大家的支持”也會令其感到心虛、退縮，并做出妥協(xié)和讓步。如果你能夠同時(shí)得到來自高層的理解和支持，那么你的勝算會更大。盡管如此，也要謹(jǐn)慎行事，而且要注意把握好時(shí)機(jī)，要有選擇地與上司進(jìn)行較量，沒有必要事事都要爭個(gè)是非曲直，更不要產(chǎn)生過激的對抗行為，這會讓自己冒有很大的風(fēng)險(xiǎn)，除非你看清了組織中的形勢，站在正義的一方。否則就不要這樣做，這不僅會傷害到自己，也會傷害到追隨你的人。暗地“對付”是不可取的如果你認(rèn)為你的上司不得人心，就可以在暗地里使用一些特殊的手段來對付自己的上司，比如向高層打小報(bào)告，或者惡意服從等等，這是絕對不可取的。我們不能因?yàn)樯纤居袗旱男袨?，我們也可以采取惡的手段?p>這樣做不僅會遭到上司的反擊，也會遭到高層人物，包括老板的厭惡，甚至?xí)?yán)重地?fù)p害自己的道德形象。沒有人會公開地支持你，你將會很快地陷入孤立的狀態(tài)。正如沃頓商學(xué)院邁克爾?尤西姆教授說的：“越級上告是很危險(xiǎn)的。如果大家知道告狀的人是你，那么誰會最先卷鋪蓋走人呢？”有可能是你而不是你的上司?，F(xiàn)實(shí)中，有很多人就是因?yàn)樵谶@方面表現(xiàn)的過于莽撞而出局的。學(xué)會等待
如果你不愿改變自己，也不能改變上司，那么你就要學(xué)會忍耐和等待。只要你的上司不得人心，相信你的老板會做出正確的決斷的。你只需要做好你的工作，埋頭等待上司的調(diào)離、撤職。正如哈佛大學(xué)校長拉里?薩默斯說到的：“我學(xué)到的最大教訓(xùn)是：不作無謂抗?fàn)帯！?p>等待是一個(gè)非常不錯(cuò)的選擇，這比“阿諛逢迎”和“針鋒相對”要實(shí)用和安全的多，有許多人采取的就是這樣的方式。盡管如此，也有不足的地方。因?yàn)橛械臅r(shí)候，惡上司通常很有業(yè)績，也深得老板的賞識，這一天要等的時(shí)間也許很長，這會讓你失去很多的機(jī)會。選擇離開
如果你也不愿意等待，那么你只有選擇離開。這是一個(gè)最簡單的方式，也是許多有抱負(fù)有能力的人選擇的方式。實(shí)際上，如果你的上司是一個(gè)讓人無法忍受的惡上司，那么離開是最好的選擇，也是最明智的選擇。中國文化有“諸侯之臣，爭不從，得去”的說法，《白虎通義》對這句話的解釋是“屈尊伸卑”“孤惡君”。既然我們不能改變你，那么我們就選擇離開你，讓這樣的惡上司得不到認(rèn)同，也沒有人愿意追隨。但是，這樣的方式并不是每個(gè)人都可以采取的，因?yàn)椴⒉皇敲總€(gè)人離開這里就能夠找更適合的工作的，也不是每個(gè)人離開這里就能夠找到更適合的上司的。調(diào)薪要謹(jǐn)防好心辦壞事控制加薪面、擴(kuò)大減薪面，才能讓大多數(shù)人知其不足而努力向上，才能讓少數(shù)獲得肯定的人更知道加薪的難能可貴，起到事半而功倍的導(dǎo)向作用。作者/王鴻宇薪酬體系的調(diào)整歷來是大多數(shù)公司推行管理的重要手段和途徑，加薪若賞、賞以勸善；減薪若罰、罰以懲惡，二者相輔相成，交相為用，發(fā)揮著重要的作用。調(diào)薪的根本目的是激勵(lì)先進(jìn)者、懲戒落后者，在主導(dǎo)員工思想和行為的體系中起到導(dǎo)向性作用。枉顧此目的的調(diào)薪，即使是加薪、大面積的加薪、大幅度的加薪，都很有可能出現(xiàn)好心辦壞事的局面。本文將從中國法家的賞罰論來論述調(diào)薪中的三個(gè)關(guān)鍵！加減并行、貴在有法
調(diào)薪中的加減并行，則才可能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)和懲戒的整體功效。只加不減，則懲戒效果缺失；只減不加，則激勵(lì)效果缺失。調(diào)薪若醫(yī)生治病救人：只加不減，則等于無視病人之患處，只專注于健康部位鞏固和調(diào)理，其最終結(jié)果必然是因?yàn)檎w中患處的存在、健康部位也健康不到哪里去；只減不加，則等于頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，不注意鞏固和調(diào)理病人之健康部位，其最終結(jié)果必然是病患之處此起彼伏。調(diào)薪的導(dǎo)向性重在激勵(lì)將來行為而不是反饋現(xiàn)在行為，所以調(diào)整所依據(jù)的制度必須正確、清晰，通過及時(shí)行為，讓調(diào)整對象確認(rèn)正確的導(dǎo)向，從而主導(dǎo)其思想和行為。所謂正確，必須讓大家相信“以成績?yōu)榻^對導(dǎo)向”，而不能傳達(dá)“因?yàn)槲飪r(jià)漲跌、因?yàn)楣沮A利與否、因?yàn)橛姓{(diào)薪指標(biāo)、因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)個(gè)人喜好”等等不正確的方向。所謂清晰，必須讓大家知道“怎么做才能達(dá)到”，切忌“臨時(shí)編制、因人而異”等等。薪酬調(diào)整中的導(dǎo)向性，盡在所依據(jù)的制度，一旦制度有誤，將意味著導(dǎo)向性有問題，屆時(shí)，不管是加是減都將是錯(cuò)誤，調(diào)整得越大，將錯(cuò)得越遠(yuǎn)！多減少加、易減慎加、重加重減
所謂多減少加，其意思是“王者刑九而賞一，削國賞九而刑一”；嫁接到現(xiàn)代薪酬體系的調(diào)整中，就是告誡公司的經(jīng)營管理者“想做大的多減少加，想破產(chǎn)的多加少減”。控制加薪面、擴(kuò)大減薪面，才能讓大多數(shù)人知其不足而努力向上，才能讓少數(shù)獲得肯定的人更知道加薪的難能可貴，起到事半而功倍的導(dǎo)向作用。反之，加薪面過大、減薪面過小，則大家會輕視所獲得的、無視紀(jì)律，激勵(lì)和懲戒效果同時(shí)被減弱，出現(xiàn)事倍而功半的局面，絕對是花錢辦壞事之典型！所謂易減慎加，其準(zhǔn)則是“減薪，可以有各種各樣的減法；而加薪的原因都是一樣的”。在薪酬調(diào)整體系中，減薪操作起來應(yīng)該是比較容易的，只要是與正面導(dǎo)向相偏離的、以及違背的，都可以實(shí)施減薪舉措，以起到糾偏作用；但是加薪操作應(yīng)該非常慎重，必須要慎重確認(rèn)該思想行為是否符合正確導(dǎo)向，否則薪酬調(diào)整中最核心的導(dǎo)向功能將蕩然無存。所謂重加重減，其依據(jù)是“賞到驚喜、罰到心疼”。賞罰以及加減薪酬的關(guān)鍵都在于引導(dǎo)其心，所以賞罰的力度必須要能影響到其心。加減不到位，則大家會認(rèn)為好壞差異不大、干好干壞一個(gè)樣；慢加輕減，不但不能影響從而統(tǒng)一大家的主導(dǎo)思想及行為，反而會使大家對薪酬調(diào)整體系不以為然，從而使公司的經(jīng)營管理行為喪失了一個(gè)重要的調(diào)控手段及途徑。調(diào)薪調(diào)情、必須并行
調(diào)薪是手段，“調(diào)情”才是目的。薪酬的調(diào)整不是目的，而是手段和途徑，其最終目的還是調(diào)整和統(tǒng)一大家的主導(dǎo)思想（情緒）和行為，所以薪酬的調(diào)整不能停留在薪酬加減公布之后，還應(yīng)該更加注重輿論的后續(xù)作用和其它手段的輔助作用，唯其擴(kuò)大和深化影響才能真正起到“調(diào)情”的目的！在公司的經(jīng)營管理中，如果只停留在依靠粗暴的加減薪酬管控階段，很容易造成公司唯金錢論的文化氛圍，這種文化的長此以往，將徹底削弱其它管控手段和途徑，一旦公司不能給員工提供直接的、高昂的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，則很容易出現(xiàn)崩潰局面。所謂“調(diào)情”理論，即是以員工情緒調(diào)整為根本目的，在肯定調(diào)薪是一個(gè)重要手段和途徑的同時(shí)，即要抓住調(diào)薪時(shí)機(jī)，善于運(yùn)用非調(diào)薪手段去調(diào)整員工情緒，去主導(dǎo)員工的思想和行為。按照人的需求層次理論，賦予員工關(guān)鍵崗位、交給員工關(guān)鍵任務(wù)、授予員工合理權(quán)限等都是調(diào)情的重要手段，而非僅僅只有薪酬的調(diào)整一個(gè)辦法。綜上所述，調(diào)薪不是一個(gè)簡單加減薪資的行為，它需要首先明確正確的導(dǎo)向，其次制定清晰的制度，然后“大仁不仁”的去實(shí)施，最后還需要輔以其它‘調(diào)情’的手段，才能最終實(shí)現(xiàn)調(diào)情的目的。
作為一個(gè)公司經(jīng)營管理者，如果把調(diào)薪理解為加薪，以為大家一起加才是加、以為多加一定是好，必將吃力不討好、好心辦壞事！末位淘汰制的是與非
在目前的市場經(jīng)濟(jì)條件下，末位淘汰制在某些領(lǐng)域比較合理，但如果四處泛濫，則可能成為災(zāi)難性的。整理/maddy一位HR的煩惱：
陳軍是一家企業(yè)的人力資源經(jīng)理，他所在企業(yè)正處于迅速成長階段，老板對業(yè)務(wù)的拓展有非常大的企圖心。為刺激業(yè)務(wù)系統(tǒng)發(fā)揮最大潛能，促進(jìn)競爭，公司自去年開始實(shí)行末位淘汰制度，年終對員工進(jìn)行360度綜合考核，按照8%的比率對員工進(jìn)行淘汰。但是在實(shí)際操作中卻遇到了一些問題：干活越多的人，出錯(cuò)的幾率越大；越堅(jiān)持原則的人，得罪的人越多；結(jié)果是這兩類人年終的評分都很低，按照公司的規(guī)定，他們被淘汰了。但是企業(yè)里有很多人對他們被淘汰感到惋惜，結(jié)果意見也很大，認(rèn)為如果再這樣淘汰下去，將沒有人敢做事了。這樣的結(jié)果讓陳軍陷入兩難境地，難道末位淘汰制度不適合他們公司嗎？“末位淘汰”是一種警示李強(qiáng)? 華中科技大學(xué)人力資源研究學(xué)院研究員切勿泛濫成災(zāi)
末位淘汰反映的是目前市場競爭的殘酷，是市場壓力的一種內(nèi)在反應(yīng)，但這種反應(yīng)是否有效，則取決于很多外在條件。在目前的市場經(jīng)濟(jì)條件下，末位淘汰制在某些領(lǐng)域比較合理，但如果四處泛濫，則可能成為災(zāi)難性的。首先說比較合理的領(lǐng)域，在高新科技領(lǐng)域以及以高素質(zhì)員工為主體的產(chǎn)業(yè)，這種做法值得推廣，因?yàn)樗麄兓揪邆渑c投資方平等的地位。例如ＩＴ領(lǐng)域，要在其中區(qū)分出真正的市場好手，末位淘汰不失為較好的手段，可以促使管理者抓住市場機(jī)遇。比如聯(lián)想的末位淘汰已經(jīng)實(shí)施了很多年，每年淘汰５％，并沒有產(chǎn)生什么副作用，因?yàn)檫@個(gè)領(lǐng)域?qū)趧?dòng)力的吸納能力很強(qiáng)。但末位淘汰最不易把握的是如何做到公正和公平，因?yàn)椴煌膷徫坏耐耆脑u估是極為困難的，例如，兩位聯(lián)想公司的經(jīng)理，一位在廣州，一位在武漢，廣州分公司的經(jīng)濟(jì)效益的增長比武漢高，是否就意味著武漢的經(jīng)理比廣州差？此外，對于某些發(fā)展已經(jīng)較為成熟的產(chǎn)業(yè)，末位淘汰則有可能成為管理者肆意妄為的武器。目前中國除了少數(shù)領(lǐng)域具備這種條件，絕大部分領(lǐng)域都不宜推廣這種方法。重點(diǎn)是激勵(lì)現(xiàn)代企業(yè)都是大量員工匯集起來的，其工作往往只是生產(chǎn)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，每一位員工的工作其實(shí)很難完全徹底地從最終勞動(dòng)成果中解離出來。如果實(shí)行末位淘汰，讓員工內(nèi)部展開殘酷競爭，很容易破壞組織的集團(tuán)合作。此外較為殘酷的內(nèi)部末位淘汰很容易使員工長期處于低效率水平，往往會以身體健康為代價(jià)。這也是常說的末位淘汰制沒有人情味的原因。一個(gè)企業(yè)的激勵(lì)制度，應(yīng)該依據(jù)產(chǎn)業(yè)背景和內(nèi)部管理水平來決定，應(yīng)多選擇首位公布制一類的正面激勵(lì)制度，最好稍加擴(kuò)大化，而末位淘汰制則應(yīng)慎用?？梢砸?guī)定一定的工作標(biāo)準(zhǔn)，到達(dá)就行，而毋須一哄而上使用末位淘汰。因此，我認(rèn)為企業(yè)中獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰宜同時(shí)并用，但是否該采用末位淘汰，還是應(yīng)該根據(jù)產(chǎn)業(yè)的狀況來定。內(nèi)外要兼顧末位淘汰制要真正行之有效地實(shí)施，要達(dá)到內(nèi)外部的前提條件。外部條件是，普通勞動(dòng)者權(quán)益的維護(hù)可以通過強(qiáng)有力的工會組織，有較完善的勞資談判的法律體系，這點(diǎn)在美國等發(fā)達(dá)國家就做得很好。內(nèi)部條件是管理者自身擁有較高的素質(zhì)。現(xiàn)在很多人認(rèn)為實(shí)行末位淘汰制很沒有人情味，是與企業(yè)文化相違背的，我不這么認(rèn)為，我覺得末位淘汰倡導(dǎo)的是一種積極進(jìn)取的精神，企業(yè)文化一般都倡導(dǎo)這一精神，二者本身并不矛盾，關(guān)鍵在于能否達(dá)到預(yù)期目的。末位淘汰應(yīng)起到一種警示意義，能驅(qū)使人牢記自身的職責(zé)；而首位公布則是一種引導(dǎo)。首位公布是必要的，但如果周圍人員與其差距太大，則可能成為永遠(yuǎn)的冠軍。本意想引導(dǎo)別人追求，但最后卻引而不導(dǎo)。“末位淘汰”將被淘汰梁木生? 中科技大學(xué)公共管理學(xué)院博士|!---page split---|私企不適用
末位淘汰制度不是保證市場經(jīng)濟(jì)公平競爭的最佳制度。在一定環(huán)境里，實(shí)行末位淘汰制會造成負(fù)面影響，而且這個(gè)負(fù)面影響甚至可能大于正面影響。在某個(gè)時(shí)段，業(yè)績末位并不代表能力末位，當(dāng)條件發(fā)生變化，說不定這個(gè)被淘汰的末位者會做出很好的成績，那么末位淘汰制就有可能淘汰掉一個(gè)很有潛力的優(yōu)秀人才。另一方面，末位淘汰制可能會造成企業(yè)內(nèi)部不公正競爭的惡化，內(nèi)部員工人人自危，甚至采取各種不正當(dāng)手段使別人的業(yè)績上不去，最后造成整體業(yè)績的停滯不前，甚至下滑。當(dāng)然，在過去大鍋飯的經(jīng)濟(jì)背景下，引進(jìn)末位淘汰制來打破平均主義造成的發(fā)展瓶頸，可以激勵(lì)人們挖掘自己的潛力，幫助企業(yè)對一些能力確實(shí)不行的人員進(jìn)行資源重整。在現(xiàn)階段，末位淘汰制適合中小型國有或公有企業(yè)的，對于大型國企和私企意義不大。因?yàn)樗狡蟊旧斫?jīng)過資源安排，在整體已經(jīng)達(dá)到最佳狀況的時(shí)候，如果還實(shí)行末位淘汰，必然會造成不公正競爭。而大型國企淘汰一個(gè)人并沒有多大意義。只有在中小型國有企業(yè)，業(yè)績很容易看清楚，也容易衡量。“首位公布”更具優(yōu)勢要真正有效地實(shí)施末位淘汰制，必須有三個(gè)條件。首先，整個(gè)市場的競爭應(yīng)是全面的競爭，即工資、人事、戶籍等都納入市場競爭；其次是國家要有公正的法律體系；三是企業(yè)內(nèi)部建立公正、綜合、全面地評價(jià)每個(gè)人業(yè)績的指標(biāo)體系。只有標(biāo)準(zhǔn)到位，才能真正有效地實(shí)施。末位淘汰制必須淘汰一個(gè)人，這對市場經(jīng)濟(jì)企業(yè)塑造有凝聚力的文化是破壞性的，也就是說它與企業(yè)文化、市場資源優(yōu)化配置、人性都是相悖的，是無法融合的。從這些角度來說，首位公布制在現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)條件下，其優(yōu)勢遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于末位淘汰制，因?yàn)槟┪惶蕴剖谴驌?，而首位公布制更多是激?lì)。首位公布制對人是尊重、肯定和維護(hù)，而末位對人是一種傷害。因此，首位公布制適合各種有競爭性的行業(yè)，尤其是業(yè)績可以直接表現(xiàn)的領(lǐng)域。感情留人過時(shí)了嗎？當(dāng)員工從組織中獲得的這些感情越強(qiáng)烈，員工對組織的歸屬感越強(qiáng)，跳槽動(dòng)機(jī)越弱。編輯/姜朝霞同樣是人力資源經(jīng)理，陳磊對同行兼好友吳浩可以說是各種羨慕嫉妒恨：陳磊每天忙得頭昏眼花，制定各種薪酬福利制度，辦各種培訓(xùn)，為的就是能夠留住員工。而吳浩則一身輕松：每天就是跟員工聊聊天，到各部門串一串。用他的話說，他跟員工都稱兄道弟，感情深厚。若有員工找他談辭職，他自稱有九成把握“捂下去”。事實(shí)也確實(shí)如此。前幾年，陳磊雖然在薪酬福利的激勵(lì)上下了很大功夫，但員工的流失率還是挺高。雖然通過招聘新員工也可以保證公司業(yè)務(wù)的正常開展，但他常常覺得很累。而吳浩的公司，員工流失率非常低，老員工忠誠度很高。這一度讓陳磊很不平衡，也常常反思，為什么自己做不到與員工相互間的信賴和忠誠。可是，最近情況發(fā)生了一點(diǎn)變化。以前對人力資源各種理論工具不屑一顧的吳浩開始向陳磊請教薪酬架構(gòu)、績效考核，看起來很焦急。原來，最近一段時(shí)間，吳浩公司出現(xiàn)集中的離職潮。很多老員工辭職，他之前百試不爽的“感情留人”完全失效。細(xì)問才知道公司在薪酬福利方面已經(jīng)和同行拉開太遠(yuǎn)，員工內(nèi)心的不平衡不是“感情”可以填平的。陳磊和吳浩同時(shí)都有點(diǎn)恍惚：感情留人，真的已經(jīng)過時(shí)了嗎？感情留人四兩撥千斤永不過時(shí)
無論是提供職位還是提高薪水，組織的資源總是有限的，而“欲壑”總是難填。所以HR們認(rèn)識到，留人“上上策”是“感情留人，從心做起”。和企業(yè)有過同甘共苦經(jīng)歷、對企業(yè)產(chǎn)生了感情的員工一般不輕易離職?！耙粋€(gè)人有可能因?yàn)橥饷娴母咝酵诮嵌鴦?dòng)心，但最后他決定留下，不是我們提高了他的薪水，而是他舍不得那些同事?！币晃蝗耸陆?jīng)理說?，F(xiàn)代企業(yè)雇傭關(guān)系，不僅僅表現(xiàn)在企業(yè)能夠?qū)T工提供直接或間接的貨幣報(bào)酬，還需要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、因企業(yè)對個(gè)人業(yè)績和能力的認(rèn)可而產(chǎn)生的自豪感、受尊重感，以及由于個(gè)人能力的發(fā)揮而帶來的成就感和自我實(shí)現(xiàn)感等等。當(dāng)員工從組織中獲得的這些感情越強(qiáng)烈，員工對組織的歸屬感越強(qiáng)，跳槽動(dòng)機(jī)越弱。像寶潔、德勤等公司，攻心戰(zhàn)在大學(xué)階段就開始了，建立企業(yè)獎(jiǎng)學(xué)金，為大學(xué)生提供實(shí)習(xí)項(xiàng)目等。此外，企業(yè)老板對于他身邊的高管們都十分信任與重視，形成了一個(gè)穩(wěn)定的核心領(lǐng)導(dǎo)層，再以這幫人為核心形成一個(gè)穩(wěn)定的人才圈，上級帶下級，一級級傳遞，形成了一條以信任和尊重為紐帶的留人感情線，這對保留人才也是有幫助的。薪水情感兩者缺一不可
薪水情感兩者缺一不可，只有好話沒有物質(zhì)是空的，只有薪水沒有人文是虛的。很多人到后來并不看重薪水，而更看重環(huán)境，看是否能發(fā)揮自己的特長，是否有好的人際環(huán)境。高薪至少表明對人才價(jià)值的尊重態(tài)度，但認(rèn)為員工只要錢，也是對人性的不尊重。有些老板以為只要付錢，就可以任意對員工頤指氣使，讓很多員工涼心。有些企業(yè)遵從的就是競爭，老板看到員工互相競爭很高興，認(rèn)為大家都在拼命，其實(shí)員工之間人際關(guān)系緊張，并不利于工作；有些企業(yè)扣錢很勤，吝嗇獎(jiǎng)勵(lì)，許諾后總會找茬扣錢，令員工覺得被欺騙；還有些老板喜歡員工加班，覺得加班才是努力工作。這些其實(shí)都是老板心態(tài)不佳的體現(xiàn)。員工特點(diǎn)和企業(yè)特點(diǎn)相匹配也很重要。競爭型企業(yè)，若老板太民主，會得不到員工尊重，因?yàn)闀@得沒有主見。但是如果企業(yè)文化是培育的、合作的，那獨(dú)斷專行就會引起側(cè)目。員工忍氣吞聲，但心態(tài)壞掉，不僅影響工作效率，而且容易把把老板當(dāng)敵人。其實(shí)老板們都是有想法、有雄心的人，但那是你的人生理想，不能讓所有人都和你一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。好上級在下屬能達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，要能夠容忍下屬的差異性，因?yàn)橄聦龠€有自己的生活。如果領(lǐng)導(dǎo)有足夠影響力，完全可以激勵(lì)員工，向著自己的目標(biāo)奮斗，這個(gè)可能要看老板為人的境界了。感情終抵不過金錢的誘惑
當(dāng)員工在感情與薪酬之間選擇了感情，那只是因?yàn)樾匠赀€不夠高。當(dāng)員工的職業(yè)資歷發(fā)展到一定階段，外界給予的薪酬已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過現(xiàn)在，他肯定會義無反顧的選擇高薪酬的地方，這無可厚非。從另一個(gè)角度講，企業(yè)靠無本的感情留住員工，本身也是對員工的不重視，并因此給員工施加了很大壓力，這讓很多員工在跟上司、老板培養(yǎng)感情時(shí)就懷有戒心。未來企業(yè)的留人將更加依賴制度，靠健全的薪酬福利體系和員工達(dá)成一種平衡和信賴。在合理的成本內(nèi)，留住核心員工。感情留人在一定階段內(nèi)要依賴管理者的個(gè)人影響力，這屬于不可控因素，更因人而異，不可復(fù)制。沒有合理物質(zhì)報(bào)酬的勞動(dòng)關(guān)系是不健康，不可靠的。同時(shí)，員工對企業(yè)的感情應(yīng)該建立在雙方互利的基礎(chǔ)上，而不是靠某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力，這樣對企業(yè)管理者也是很大的壓力。高管套現(xiàn)無關(guān)道德？
一些企業(yè)高管在公司上市后套現(xiàn)辭職，留下措手不及的企業(yè)面對因此帶來的資金風(fēng)險(xiǎn)和管理亂局。編輯/姜朝霞現(xiàn)象三月以來，上市公司高管開始大幅套現(xiàn)“改善生活”。統(tǒng)計(jì)顯示，3月A股有103家公司發(fā)布了股東減持公告，累計(jì)減持?jǐn)?shù)量達(dá)到5.71億股，減持金額為61.28億元。在高管凈減持榜上，海康威視股東龔虹嘉本月減持了5.8億元，華麗家族三位股東減持了3.4億元，金螳螂和鴻博股份的高管減持?jǐn)?shù)量也過億元。目前滬深股市第二高價(jià)股洋河股份的高管也不甘寂寞，減持股份超過億元，金額是其100多年工資。這些上市公司的高管套現(xiàn)的原因也大同小異。恒泰艾普的高管稱自己賣股票是為了“改善生活”。深交所的公開信息顯示，3月14日至3月20日，恒泰艾普四名高管鄭天才、楊紹國、鄧林和謝桂生減持公司股份，累計(jì)減持約256萬股，約占公司總股本的1.44%，合計(jì)套現(xiàn)約6200多萬元。而公司2010年凈利潤也不過7000余萬元，也就是這4位高管半個(gè)月套現(xiàn)就賺了公司一年的錢。對于高管套現(xiàn)的原因，恒泰艾普副總經(jīng)理兼董秘楊健全表示，“這些套現(xiàn)高管是公司創(chuàng)業(yè)時(shí)的元老，辛苦創(chuàng)業(yè)的過程中為公司付出很多，工資也不算高，減持主要是為了孩子上學(xué)和改善住房條件?！?p>僅僅減持還算是不錯(cuò)的。一些企業(yè)高管在公司上市后套現(xiàn)辭職，留下措手不及的企業(yè)面對因此帶來的資金風(fēng)險(xiǎn)和管理亂局。這些企業(yè)高管有的是重金聘請來的職業(yè)經(jīng)理人，有的是與企業(yè)一起成長的元老。在公司上市后，如此決絕的套現(xiàn)離場，難免讓企業(yè)和投資人寒心。觀點(diǎn)這是人類追逐資本原始本性的體現(xiàn)高管上市套現(xiàn)是人類追逐資本原始本性的體現(xiàn)，有錢干嘛不賺？分到高管手中成本為幾毛錢或者一塊錢的股票，在上市后的價(jià)值飆升到幾十塊，甚至上百元。高管辭職后可早日讓錢財(cái)落袋為安。其中極大的套利空間足以讓離職的高管一夜間蛻變?yōu)榍f富翁乃至億萬富翁。之后他們可以去享受滋潤的生活，而不是在國內(nèi)做打工皇帝。既然企業(yè)分股票給這些高管，就說明這是他們應(yīng)得的，尤其是對于一直為企業(yè)奮斗的元老們。多年的辛苦，之前并沒有與付出相對等的收獲，上市后有利可圖，自然不會放過，這是人的本性，人都有追求幸福生活的權(quán)利，這與道德無關(guān)，不該因此受到批判。
事關(guān)誠信
職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)高管一般都在企業(yè)中拿著不菲的薪金，企業(yè)出于回饋員工和留才之心而給予他們股票。這本該形成一種約定：高薪酬，高付出。然而職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)付出巨額成本后，卻不顧后果的“拿錢走人”。這會給剛剛上市的企業(yè)帶來很大沖擊和危險(xiǎn)。也會導(dǎo)致整個(gè)經(jīng)理人行業(yè)與企業(yè)經(jīng)營者之間的不信任。長此以往，職業(yè)經(jīng)理人會自毀行業(yè)前程。我國到目前為止還未形成統(tǒng)一的職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)道德評價(jià)體系，市場對職業(yè)經(jīng)理人的約束機(jī)制并不完善，甚至可有可無；這使得國內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人無法像西方職業(yè)經(jīng)理人一樣，由于頻繁毀約行為導(dǎo)致其職業(yè)道德淪喪、市場評價(jià)過差，最終使得其被清洗在職業(yè)經(jīng)理人的道路上。網(wǎng)友
評論風(fēng)箏：
這個(gè)誘惑恐怕沒什么人能能夠抵擋。股票價(jià)格瞬息萬變，今天價(jià)值萬金，明天就可能賤如白菜。對于那些領(lǐng)著固定工資的高管們來說，今日不套現(xiàn)，明天就可能眼睜睜的看著到手的錢蒸發(fā)。自己手里的錢都保護(hù)不好，這不成了傻子了嗎？負(fù)春心：企業(yè)的高管是最了解自己企業(yè)的。一些企業(yè)上市本來就是為了圈錢，公司根本不具有發(fā)展?jié)摿?。在吸引投資者時(shí)，也許這些高管都參與了很多數(shù)據(jù)的虛構(gòu)與夸大。作為知根知底的人，看著股票價(jià)格一夕暴漲，他們太明白此時(shí)不套現(xiàn)，今后的后果是什么。Husurry：這不能用簡單的道德標(biāo)準(zhǔn)來評判。高管離職套現(xiàn)表面上好像對企業(yè)缺乏忠誠，但是員工的忠誠度來源于企業(yè)長久以來的各種激勵(lì)和經(jīng)營。如果在之前企業(yè)與員工之間就缺乏信任，老板本人缺乏信譽(yù)度，那員工在面對利益誘惑時(shí)，絕然離開也無可厚非。南昌劉鎮(zhèn)：管理部門的策略是，搞垮一個(gè)再創(chuàng)新一個(gè)，A股、B股、H股，玩垮了？不要緊，再搞三板、中小板、創(chuàng)業(yè)板，又垮了？再搞國際板，不怕騙不到傻股民的錢。所以股市跌了管理層一點(diǎn)都不著急?？傊褪且粋€(gè)字“騙”。Yyyhh：這能全怪高管嗎？俗話說蒼蠅不叮無縫的蛋。證監(jiān)會訂的制度，他們并沒違反規(guī)定，有什么樣的制度就有什么樣的現(xiàn)象。既然國家都沒有規(guī)定不許這么做，我們還有什么要譴責(zé)高管的呢？沒有違法的情況下拿到自己應(yīng)得的錢，很正常啊。桃之夭夭：這樣做不道德，也很沒有出息。中國的的企業(yè)高管、職業(yè)經(jīng)理人們什么時(shí)候能真正有點(diǎn)創(chuàng)業(yè)精神呢？不要一見到錢就迷糊，就放棄理想和追求。看看中國的企業(yè)，有多少是做到勢頭正勁的時(shí)候就被別人收購呢？連企業(yè)家都盯著那點(diǎn)錢，又何況高管們呢？有效帶領(lǐng)烏合之眾
物以類聚，人以群分。不同類，性質(zhì)差別過大的事物是無法湊到一塊來的。文/舒化魯組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的目的在于明確界定組織內(nèi)部成員相互之間的關(guān)系，并且是在以承認(rèn)彼此職責(zé)上的差別為前提的。但這并不是說在任何一種情況下都要分出高下三等的差別來。
沒有差別，可以表現(xiàn)為兩種情況：一是群龍無首。走到一起的每一個(gè)人都是好樣的，他們能力一樣強(qiáng)，意志一樣堅(jiān)，目標(biāo)高度一致。這就是群龍無首狀態(tài)。這種狀態(tài)，會更有助于發(fā)揮每一個(gè)人的作用。在美國有一家曾被列入最有價(jià)值的100家企業(yè)之中的運(yùn)輸公司，員工總共不到750個(gè)人，卻有730多個(gè)人是總經(jīng)理或副總經(jīng)理，并且還創(chuàng)造出驕人的業(yè)績。這是近似于群龍無首的一種典型。二是烏合之眾。烏合之眾則是指一群人沒有共同的目標(biāo)，也沒有分工，也沒有穩(wěn)定的相互聯(lián)系。他們每一個(gè)人都各自想各自的，不會顧及他人，每一個(gè)人都處于與他人具有同等權(quán)力的地位。這種人在一塊兒是無法形成合力的，而且共處一個(gè)空間還不免發(fā)生爭斗，造成內(nèi)耗。任何一個(gè)人處于這種烏合之眾的群體之中，就不妙了，誰都會心生恐懼。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)，就是針對烏合之眾的人群而言的。只有通過組織架構(gòu)設(shè)計(jì)界定差別，維護(hù)差別，以統(tǒng)一這烏合之眾中的每一個(gè)人的意志行為，由眾多的人構(gòu)成企業(yè)組織，才能形成團(tuán)隊(duì)整體合力。在一個(gè)企業(yè)組織內(nèi)部，只有明確了彼此的差別，才能有序，烏合之眾才能轉(zhuǎn)變?yōu)橐庵窘y(tǒng)一的職場生力軍。但這種差別，是有限度的，人們所能容忍的差別是有底線的。差別過大，彼此之間也就不可能湊到一塊來。成員相互之間親附關(guān)系的創(chuàng)造，是形成團(tuán)隊(duì)合力的前提條件。如果想謀求團(tuán)隊(duì)合力，真正使企業(yè)變成一個(gè)團(tuán)隊(duì)整體，在組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)上也就必須避免因?yàn)椴罹噙^大而造成分裂，瓦解團(tuán)隊(duì)組織。可能有人會說，有一個(gè)特別出眾，能力特別強(qiáng)的人，存在于這個(gè)企業(yè)組織之中，難道也要把這種巨大的差別磨平縮小嗎？這里的問題是這種假設(shè)是不是成立。人們常說，鶴立雞群?，F(xiàn)實(shí)的問題是，鶴真的能夠立到雞群中來嗎？物以類聚，人以群分。不同類，性質(zhì)差別過大的事物是無法湊到一塊來的。鶴立雞群，可能鶴樂意，但雞可能不愿意。雞怕鶴來欺負(fù)它們，或者群起而拒之，或者逃而避之。在世界企業(yè)發(fā)展史上，二十世紀(jì)中葉之前，勞資關(guān)系都甚為緊張，往往就是因?yàn)楠?dú)立投資的老板，立到了單個(gè)力量薄弱的工人之中，剝奪了工人的利益所導(dǎo)致。七十年代之后，作為一個(gè)相對獨(dú)立的職業(yè)經(jīng)理階層出現(xiàn)了，這才改變這種局面。在企業(yè)組織內(nèi)部，盡管差距仍然存在，但這種差距是以一種梯度的形式存在的，而且每個(gè)梯度之間的差距并不大。所以，彼此之間也就容易達(dá)成和解。西方發(fā)達(dá)國家在上個(gè)世紀(jì)中葉之后，勞資關(guān)系明顯有所緩解，這除了工人的社會經(jīng)濟(jì)地位有所改善之外，在組織架上的調(diào)整平衡了相互之間的關(guān)系，也是一個(gè)原因。可見，一伙烏合之眾，相互間差距在所難免。但只要我們把他們劃分為差距有限的小的組織，組織活動(dòng)指令層層下達(dá)，一層保證一層。所有小問題都由不同層級的小領(lǐng)導(dǎo)解決，只有大問題才交由決策層。如此，團(tuán)隊(duì)的速度和效率就會提高了。當(dāng)心職場“無趣”毀了你！職場無趣屬于慢性病，應(yīng)該盡早根治，否則后患無窮。如何能夠根治？文/時(shí)慶不知何時(shí)，“無趣”作為口頭禪，在職場中流行開來。接觸職場人當(dāng)中，感覺存在一下四種“無趣”：
理想與現(xiàn)實(shí)的差異產(chǎn)生的無趣。這在新進(jìn)職場的80后、90后人員中，普遍存在的一種現(xiàn)象。一些大學(xué)生一到工作崗位，發(fā)現(xiàn)學(xué)的東西大部分用不上，一切都要從頭再來，心中彷徨產(chǎn)生的無趣。而一些農(nóng)村出來的年輕人，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中工作比農(nóng)村累，管理比農(nóng)村嚴(yán)，技術(shù)學(xué)習(xí)比農(nóng)活難，從而感到無趣不愿在企業(yè)干。平凡的工作無激情產(chǎn)生的無趣。很多人在職場工作3、5年后，工作的方法技能掌握了，而新鮮勁過去了；狼多肉少、職場上升的空間沒有了；跳槽發(fā)展的空間不多了，每天同樣的工作重復(fù)產(chǎn)生了“無趣”，工作混日子、無激情了。牢騷與不滿不平衡產(chǎn)生的無趣。一些人在和別人比只能夠產(chǎn)生了不平衡，牢騷滿腹，對工作、對現(xiàn)實(shí)非常不滿意，從而由對工作的無趣演變成認(rèn)為社會的不公的心態(tài)。目標(biāo)落空前途無望產(chǎn)生的無趣。許多人對自己在職場中定的目標(biāo)遠(yuǎn)大，雖有進(jìn)步，但和同學(xué)、同行比，差距較大，和職場別人比，老覺得自己貢獻(xiàn)大，回報(bào)小，工作上覺得無趣，不努力了。上面講了無趣的表象，長期以往不進(jìn)行修正，會出現(xiàn)一下三種結(jié)果：一是心灰意冷，破罐破摔——混世界。所謂的看透了，開始混日子了，最后把自己的一生混沒了。二是怨天尤人，憤青不滿——恨世界。從恨工作、恨同行、恨單位到恨社會、恨世界，把自己“恨”成社會的對立面了，離出事不遠(yuǎn)了。三是生活無望，放棄人生——離世界。個(gè)別人甚至覺得老天對自己不公，自己的人生無望了，從而放棄人生，放棄自己，離開世界！職場無趣屬于慢性病，應(yīng)該盡早根治，否則后患無窮。如何能夠根治？其實(shí)，職場無趣屬于心病，心病還得心藥治！首先要培養(yǎng)自己有一個(gè)良好的心態(tài)。每個(gè)人的一生，都會遇到大大小小的各種坎，一帆風(fēng)順的人生是沒有的。有的坎太大，我們不能征服它，或者繞不過去，怎么辦？那就改變自己，暫時(shí)順從他，等待合適的機(jī)會再說。其次要學(xué)會辨證的看待問題。世上沒有絕對的真理，沒有絕對的好，也沒有絕對的壞。萬物生長靠太陽，雨露滋潤禾苗壯，這是真理。但光有太陽沒有雨露，人類無法生存；雨水大了那是洪澇災(zāi)害，會死人的。反之也是如此。存在就有價(jià)值，也要辨證的看待自己。不管你是多么小的人物，也會發(fā)光發(fā)熱，也要享受人生價(jià)值的。其三是要善于學(xué)習(xí)，不斷提升自己。從書本上學(xué)，從實(shí)踐中學(xué)，在學(xué)習(xí)中充實(shí)自己，增長自己的才干，拓展自己的能力，體現(xiàn)自己的價(jià)值，收獲自己美麗的人生！做企業(yè)需要一點(diǎn)逆向思維面對各種秘笈，我們需要一點(diǎn)逆向思維。多一分警惕，少一分盲從。作者/文榮也許是受卡耐基《成功的12種方法》、柯維《高效能人士的七個(gè)習(xí)慣》等影響，國內(nèi)涌現(xiàn)出了無數(shù)的成功學(xué)大師和企業(yè)成功秘笈。大到“成功企業(yè)十大戰(zhàn)略規(guī)劃”，小到“成功會議的七點(diǎn)技巧”；有循循善誘的“成就領(lǐng)袖企業(yè)的36法則”、“成功企業(yè)的24個(gè)基因密碼”；還有板著臉訓(xùn)誡的“失敗企業(yè)十大反思”、“創(chuàng)業(yè)失敗者25則驗(yàn)尸報(bào)告”等等。身邊的成功企業(yè)扳著手指頭就能數(shù)過來，但是各種成功秘訣幾天幾夜也讀不完。面對各種秘笈，我們需要一點(diǎn)逆向思維。多一分警惕，少一分盲從。比如，成功企業(yè)家需要具備什么樣的素質(zhì)，這個(gè)問題一直很熱，估計(jì)還能持續(xù)熱下去。太多創(chuàng)業(yè)者渴望企業(yè)成功了，忽然遇到一位大師，語重心長地告訴你：成功的企業(yè)家一定要有度量，要站得高。乍聽上去太有道理了，是啊，胸大才能有容。大師接著訓(xùn)誡，心都大了，還要夾著尾巴做人，要受得了韓信似的胯下之辱，要忍讓中庸和合。為了證明自己的觀點(diǎn)，大師會列舉出很多案例，比如孔融讓梨流傳千古，馬謖失街亭身敗名裂。大師由此再進(jìn)一步，因?yàn)樾卮?，所以心平氣和、處變不驚，舉手投足之間，江山美人盡在我手云云。逆向思維一下，事情真的如此嗎。先正著看，起步時(shí)哪個(gè)企業(yè)家不是氣吞山河、胸懷天下呢，可惜絕大部分連名字都不會留下。因此可以說，有度量不一定成功。再反著看，功成名就的企業(yè)家，有沒有心胸狹窄之輩呢。不看不知道，一看嚇一跳，實(shí)在有太多成功企業(yè)家小肚雞腸、睚眥必報(bào)、甚至品行低下了?？梢?，沒度量不一定失敗，和成功沒有明顯的關(guān)系。成功企業(yè)家應(yīng)該這樣、不應(yīng)該那樣，絕大部分都是想當(dāng)然。那些符合條件的企業(yè)家，是僅僅存在于我們內(nèi)心之中的完美形象，和現(xiàn)實(shí)往往不合。創(chuàng)業(yè)企業(yè)失敗之后，被人責(zé)備最多的有兩條，一是盲目創(chuàng)業(yè)，二是忽視用戶需求。聽上去義正辭嚴(yán)，無可辯駁。逆向思維一下會如何呢。失敗企業(yè)是因?yàn)槊つ縿?chuàng)業(yè)，那么成功企業(yè)呢。經(jīng)常用來當(dāng)作正面典型的聯(lián)想、阿里巴巴，當(dāng)初創(chuàng)業(yè)時(shí)候也可以說是盲目的。馬化騰更坦誠，當(dāng)初資本方都不看好，好幾次等米下鍋，甚至愿意一百萬就賣掉騰訊，這難道不算是盲目創(chuàng)業(yè)。再者，何謂不盲目呢。創(chuàng)業(yè)一開始就方向明確，不達(dá)目的誓不回頭。這不是創(chuàng)業(yè)，而是在拍言情勵(lì)志劇。再說忽視用戶需求。創(chuàng)業(yè)者搭上自己的身家和前途，每天戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、如履薄冰，恨不得把用戶當(dāng)祖宗供起來，有幾個(gè)創(chuàng)業(yè)者會故意忽視用戶需求的呢。只不過企業(yè)資源有限、員工能力有限，滿足了這部分需求，必然不能滿足另一部分需求。那么問題在哪呢，問題在于選擇。創(chuàng)業(yè)者只能選擇部分需求，同時(shí)放棄更多需求。成功或失敗，是因?yàn)檫x擇的不同。成功了，因?yàn)檫x擇恰到好處；失敗了，未必是明顯的錯(cuò)誤，也可能是因?yàn)轭I(lǐng)先了時(shí)代半步。在這個(gè)信息泛濫的時(shí)代，做企業(yè)需要一點(diǎn)逆向思維。面對各種各樣的成功秘笈，需要正正反反逆向思維幾次。偏信盲從，很容易被人帶進(jìn)溝里去。愛華網(wǎng)本文地址 » http://www.klfzs.com/a/9101032201/67247.html
