愛華網(wǎng)???? 面對員工流失現(xiàn)象，人力資源工作者腦海中往往會跳出“待遇留人、事業(yè)留人、感情留人”這些準(zhǔn)則，然而這些都只是一些亡羊補牢的操作手段，要想從根本上解決留人問題，還需從員工進店起的“育人”做起! 一、化“利用”“使用”為“重用” 利用是用人的低級形式。源于管理者對被利用的對象缺乏必要的信任，但又感到被使用的對象尚有“可用之處”，他的某一項專長對管理者的事業(yè)有利，在這種情況下管理者做出的策略性的用人抉擇。利用員工往往會帶來極其負(fù)面的影響，導(dǎo)致員工因為“承諾無兌現(xiàn)”、“沒有成就感”等積怨而無法挽留。 使用是最常用的一種用人形式。因為作為管理者，他當(dāng)然要最大限度地使用人才。因此，絕大多數(shù)下屬都是被使用的對象。在這種情況下，管理者往往對被使用對象具有一定程度的信任，而且，被使用對象自身往往具有一定的德才素質(zhì)。使用或許不會留下太多的積怨，卻也沒有辦法為“感情留人”埋下伏筆。員工臨走時或許會有“你對我無情我何必對你有義”的負(fù)面心態(tài)? 所謂重用，按照人們通常的理解，是指上層管理者將某位下屬安排在最關(guān)鍵的位置上，授予他最要的職權(quán)。在管理者的用人行為中，重用是一種帶有戰(zhàn)略性的用人抉擇。重用具有以下特點：信任度最高;情感因素居主導(dǎo)地位;在動態(tài)發(fā)展中保持較深的理解程度。重用不僅在感情上留住員工、在企業(yè)文化上融入員工、還能讓員工感受到企業(yè)已經(jīng)為他布置好一條光明的大道。試想，誰會放著一條看的見的光明大道不走呢? 二、化“依賴”“仁慈”為“鞭策” 俗話說的好，留人育人但不要依賴人。市場經(jīng)濟的本質(zhì)特點就是資源的自由流動。而人力資源也必定會向更有吸引力的地方流動以獲得更大利益。這是人之常情，也勢不可擋。 然而部分正常的流動往往會帶壞一幫人的情緒。如何安撫這些情緒成為了關(guān)鍵，而最有效的詞是“明朗化”。 動物園的老虎死氣沉沉的時候，偶爾在其旁邊牽幾頭威風(fēng)凜凜的老虎會激發(fā)他的斗志;養(yǎng)魚者常常往魚缸里換一條新魚，鞭策它們的活力。同樣的道理，人類也容易膩煩恒久不變、沒有競爭意識的生活。于是，市場培訓(xùn)后備人才，時刻保持競爭機制的完善性，化依賴員工為鞭策員工成為關(guān)鍵。資源的流動性明朗化，公司尊重離開的人、也讓那些蠢蠢欲動的人明白，公司不會依賴任何一位員工。 三、化“命令”為“調(diào)動” 關(guān)于如何育人的問題，專家們早已總結(jié)出很多套準(zhǔn)則：
1、培訓(xùn)員工，讓他們找到自身的動力：外界的努力或措施只是輔助手段，一個人想要真正地成長，必須有自己發(fā)展的要求。2、發(fā)掘職工的聰明才智。3、從多種渠道對員工加強培養(yǎng)。4、培訓(xùn)過程規(guī)范化和嚴(yán)格管理。5、注重團隊精神。 這些準(zhǔn)則固然都要遵守，然而具體怎樣發(fā)揮員工的能動性和積極性?還需要注意很多細(xì)節(jié)。 1、重視部下能干什么，而是不能干什么。2、重視下屬的智慧。3、以借用智慧、充滿感情的心情傾聽部署的建議。4、鼓勵日常中的提案。5、給于實際或研究的場所。5、對不平、不滿要表示歡迎。6、對提出來的意見要馬上有所反映。由此可見，“育人”并沒有策略上所說的那么簡單，無論在實際操作上還是理論研究上都還有一段很長的路要走。 2012年3月9日，在杭州西溪喜來登度假酒店，最佳東方人力資源高峰論壇上將圍繞“選才、育才、留才”三個主題探討酒店業(yè)的人才策略。酒店將以選才為基礎(chǔ)，以育才為重磅，打造良好的雇主品牌成為促進中國酒店發(fā)展的根本出路之一。
愛華網(wǎng)本文地址 » http://www.klfzs.com/a/9101032201/62920.html
