首先，研究一個(gè)商業(yè)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)，可以先粗分為對(duì)外和對(duì)內(nèi)兩種，對(duì)外情報(bào)則是具體的市場(chǎng)策略、運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)、營(yíng)銷手段等這些面向市場(chǎng)的信息，對(duì)內(nèi)情報(bào)則是對(duì)方進(jìn)行內(nèi)部管理所采取的管理措施、酬金模式、人力資源優(yōu)化手段等面向他們內(nèi)部人員的信息。

　　賽立信競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)認(rèn)為，雖然內(nèi)部管理情報(bào)并沒有直接地影響市場(chǎng)決策，但是其地位也不應(yīng)該被忽視。在決定研究對(duì)手內(nèi)部管理信息之前，首先要回答一個(gè)問題：“對(duì)手管理策略、管理手段、激勵(lì)政策這些對(duì)于我們到底有什么幫助？”是的，對(duì)于這個(gè)問題，一聽上去，還似乎真的沒有什么很明顯很直接的證據(jù)可以證明內(nèi)部管理競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)可以幫助我方直接在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勝。畢竟每個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、資金投入、人員結(jié)構(gòu)還是有根本差別的，要是硬把歐美、日韓等管理模式硬往中國(guó)本土企業(yè)上套，后果往往是弄巧反拙。

　　參考意義不大、對(duì)市場(chǎng)影響有限和不明顯、研究模式不明確這些都是造成企業(yè)對(duì)于內(nèi)部管理情報(bào)忽視和關(guān)注不足的原因。要很好地解決這些問題，就必須針對(duì)這些原因提出回應(yīng)和解決辦法。

　　一方面，對(duì)手管理制度、人員激勵(lì)等固然不能生搬硬套，但并不代表沒有參考價(jià)值的。比如激勵(lì)制度，金額或者力度上因?yàn)槠髽I(yè)自身?xiàng)l件不可能照搬，但也可以根據(jù)自身情況做適當(dāng)放縮，激勵(lì)層次也可適當(dāng)變更，保證能夠吸收到對(duì)方制度上的精華，而非純粹形式上的吸收。

　　至于說內(nèi)部管理情報(bào)對(duì)于市場(chǎng)營(yíng)銷有限和不明顯，這是表象，畢竟研究對(duì)手就是為了提升自身競(jìng)爭(zhēng)力，而競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)不只是表現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)和營(yíng)銷策略上，還可以反映在人員素質(zhì)、管理水平上，所以說研究?jī)?nèi)部管理情報(bào)歸根到底還是要提升自身企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，使其在市場(chǎng)上保持高競(jìng)爭(zhēng)水平。內(nèi)部管理對(duì)市場(chǎng)影響即使不明顯，但卻保持著千絲萬縷不可分割的聯(lián)系，而且還是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心部分。

　　而對(duì)于內(nèi)部管理情報(bào)研究的不確定性往往也令各企業(yè)即使拿到了相關(guān)情報(bào)也不知從何入手，這也是內(nèi)部管理情報(bào)研究遇冷的主要原因。因?yàn)檫@涉及的是企業(yè)內(nèi)部人與人、上級(jí)與下級(jí)的研究，而最終研究結(jié)果還需要回歸到如何提升自身競(jìng)爭(zhēng)力上。困難固然是有，但方法畢竟是人探究出來的。

　　以下是賽立信競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)關(guān)于內(nèi)部管理情報(bào)的研究方法探討。

　　一、對(duì)比法

　　在取得對(duì)手關(guān)于內(nèi)部管理的情報(bào)后，可以就對(duì)方與己方在管理相同區(qū)域所實(shí)行的具體制度和措施進(jìn)行比對(duì)。

　　因?yàn)楣芾硎且豁?xiàng)繁瑣抽象的內(nèi)容，如果不進(jìn)行分層次梳理分類，提取核心內(nèi)容，依靠單方面的政策解讀帶來的成果并不會(huì)太顯著。而這種對(duì)比好處在于將內(nèi)容細(xì)化到我方相應(yīng)策略和對(duì)方相應(yīng)策略兩個(gè)維度，使研究明晰簡(jiǎn)化。當(dāng)然這只是研究開始部分，策略細(xì)分對(duì)比后，就要結(jié)合自身實(shí)際狀況進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化?！　?

　　二、對(duì)手管理策略精華提取優(yōu)化后采用

　　對(duì)于一些對(duì)手管理上較為獨(dú)特，有建設(shè)性的措施，主要是一些薪酬制度、激勵(lì)制度、人員結(jié)構(gòu)、人員培訓(xùn)等。盡管這些制度不一定可以原封不動(dòng)搬進(jìn)自身企業(yè)，但是決策者可以通過提取其精華加以改造，形成適合自身的新一套制度或方案，優(yōu)化自身管理?！　?

三、單獨(dú)部門制度績(jī)效比對(duì)

　　有些管理制度是對(duì)于單獨(dú)部門有效的，比如制造業(yè)里面工廠規(guī)定生產(chǎn)部里的生產(chǎn)人員是按件計(jì)算基本酬勞，再結(jié)合合格率等算出最終薪酬。http://china.aihuau.com/光從制度條例，似乎無法看出該制度優(yōu)劣，如果能夠取到相關(guān)生產(chǎn)數(shù)據(jù)（合格率、產(chǎn)量、原料利用率等），通過統(tǒng)計(jì)學(xué)上的相關(guān)性分析，得出該制度對(duì)于生產(chǎn)產(chǎn)生的影響，再來評(píng)估該制度，就會(huì)有利于對(duì)該制度進(jìn)行客觀評(píng)估。

　　而且，還可以在取得不同企業(yè)同一部門制度和數(shù)據(jù)后，經(jīng)過建立數(shù)理模型，多方對(duì)照各企業(yè)制度運(yùn)行情況，優(yōu)選出最佳制度，幫助自身企業(yè)進(jìn)行管理優(yōu)化。

　　四、類SWOT分析

　　采取類似SWOT的分析方法，通過分析制度優(yōu)點(diǎn)（strength）、不足（weakness）、付出（pay）、收獲（gain）、可行性（feasibility）來評(píng)價(jià)管理制度。　　

　　優(yōu)點(diǎn)（strength） 是否激勵(lì)員工爭(zhēng)取更優(yōu)業(yè)績(jī)、優(yōu)化管理等

　　不足（weakness） 是否會(huì)挫傷部分員工積極性等

　　付出（pay） 資金、人力、時(shí)間等

　　收獲（gain） 員工效率提升、資金利用率提高

　　可行性（feasibility） 適合使用該制度的外在客觀條件　　

　　五、管理信息關(guān)鍵要素排序

　　對(duì)于細(xì)節(jié)比較多，組成復(fù)雜的管理制度，一時(shí)間難以作出評(píng)價(jià)，可以采取管理關(guān)鍵信息和要點(diǎn)提取，再進(jìn)行影響力量化排序，以此找出特定管理制度的核心內(nèi)容，可以實(shí)行的關(guān)鍵因素。

　　要運(yùn)用該方法需要有足夠的經(jīng)驗(yàn)，可以較為客觀地對(duì)于各項(xiàng)要素進(jìn)行量化評(píng)估，估計(jì)出每一項(xiàng)要點(diǎn)在整個(gè)制度中占有的比重。

　　例：

　　要素 在制度中權(quán)重

　　激勵(lì)金額 豐厚，可以對(duì)這個(gè)制度有40%影響

　　職位提升 有較大影響，可以對(duì)這個(gè)制度有25%影響

　　個(gè)人能力提升 能夠?yàn)閱T工提升技能，15%權(quán)重

　　其他 ……

　　對(duì)于企業(yè)內(nèi)部管理信息的分析方法還在不斷發(fā)展和延伸中，除了以上所提到的研究方法，情報(bào)研究人員也要不斷結(jié)合自身經(jīng)驗(yàn)，靈活運(yùn)用各種研究方法，才能夠得出對(duì)于管理制度最客觀最準(zhǔn)確的分析?！　?

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