愛華網(wǎng)??? 1. 我國民營企業(yè)員工培訓(xùn)與發(fā)展的現(xiàn)狀
我國民營企業(yè)員工的文化水平、受教育程度、素質(zhì)較國有企業(yè)、外企要低一些；只不過在技術(shù)密集型民營企業(yè)里，情況會(huì)好一些。而且民營企業(yè)業(yè)主們大都看輕員工的培訓(xùn)與發(fā)展的作用，對現(xiàn)代企業(yè)管理的科學(xué)有效性也將信將疑，不以為然。正是由于民營企業(yè)的業(yè)主們不能保持清醒的頭腦，以至于完成一次創(chuàng)業(yè)的輝煌之后，大都會(huì)走上一條同樣的彎路：隨意決策、根基未穩(wěn)而盲目擴(kuò)張、多元化、大躍進(jìn)、格守原有的管理模式等等。以自己的自負(fù)帶來巨大損失而不自知，令人惋借。而對于員工的發(fā)展― 職業(yè)發(fā)展，在國外已經(jīng)發(fā)展到成熟應(yīng)用階段，但在國內(nèi)的發(fā)展卻只是處于成長初期。國務(wù)院發(fā)展研究中心近日發(fā)布的一份人力資源報(bào)告表明，缺乏針對員工職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃在我國企業(yè)中已經(jīng)成為一種普遍現(xiàn)象。專業(yè)人士也表示，在我國，不同性質(zhì)、不同行業(yè)和不同規(guī)模的企業(yè)中，員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的欠缺是普遍現(xiàn)象。由于員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃在企業(yè)中未能得到有效建立和實(shí)施，員工“做一天和尚，撞一天鐘”的現(xiàn)象較為嚴(yán)重。與國有企業(yè)相比，民營企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的短期化傾向明顯，缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。民營企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的短期性決定了其經(jīng)營行為的短期性。民營企業(yè)在用人時(shí)都想使用立即能夠工作的人，用人上是短期的目的，而不愿意花費(fèi)時(shí)間和錢財(cái)對員工進(jìn)行培訓(xùn)，更不重視員工的職業(yè)發(fā)展。 2. 民營企業(yè)員工培訓(xùn)與發(fā)展存在的問題及分析 民營企業(yè)對員工培訓(xùn)與發(fā)展重視不夠，投資嚴(yán)重不足。民營企業(yè)人才匾乏是個(gè)極為普遍的現(xiàn)象，這是制約大多數(shù)民營企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的主要因素之一。人才匾乏的主要原因是民營企業(yè)的業(yè)主們根本沒有形成現(xiàn)代人力資源管理的觀念，此外，民營企業(yè)人力資源的管理工作也跟不上。有的頗具規(guī)模，員工上千人的民營企業(yè)，竟連一個(gè)專職從事人事工作的管理員都沒有，更不用說員工培訓(xùn)了。不少民營企業(yè)出于對員工忠誠度的懷疑，對員工只重視使用，不重視培養(yǎng)，只愿意在人才上花錢，不愿意在培養(yǎng)人才上投資，過多地到同行企業(yè)中挖人，不愿多給員工培訓(xùn)，惟恐為他人作嫁衣。而作為員工，他不但要考慮今天的謀生問題，還要考慮明天的謀生能力，當(dāng)他感到工作狀況不利于今后更好地發(fā)展時(shí)，就不愿做長久停留，一有合適機(jī)會(huì)就走人?！?民營企業(yè)人力資源管理者自身素質(zhì)低下。我國民營企業(yè)中，有相當(dāng)多的企業(yè)沒有人力資源管理部門，有人力資源管理部門的，相關(guān)管理者的素質(zhì)、能力也不高，民營企業(yè)沒有高素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才，而低素質(zhì)的人力資源管理者又體現(xiàn)不出人力資源管理的作用，于是干脆忽略人力資源管理，就出現(xiàn)了上千人的企業(yè)竟沒有一位專職人事管理員的現(xiàn)象。而在歐洲同樣規(guī)模的企業(yè)，大多雇傭了十名以上的人力資源專業(yè)人員。 專家們就曾預(yù)測, 隨著全球信息高速公路的全面開通, 技術(shù)知識對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率將由本世紀(jì)初的5% —20% , 提高到90%。而知識的獲得依賴于對人力資本的投資, 知識的重要性決定了人力資本投資的重要性。美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者西奧多·舒爾茨早在60 年代就指出并論證人力資本的提高對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要的多。 根據(jù)培訓(xùn)的目的和深度我們將培訓(xùn)劃分為五個(gè)層次: 一是知識更新。中小心民營企業(yè)職工知識更新的培訓(xùn)工作十分的被動(dòng)， 表現(xiàn)為“上級無計(jì)劃不培訓(xùn)”。為適應(yīng)市場競爭機(jī)制要求, 這種現(xiàn)象必須改變。專家認(rèn)為, 以目前社會(huì)的發(fā)展速度, 大學(xué)期間所學(xué)知識, 在其畢業(yè)后五年將有一半被淘汰。企業(yè)的各級員工的知識必須及時(shí)進(jìn)行更新, 建筑企業(yè)才會(huì)出現(xiàn)新的生機(jī)。二是能力培養(yǎng), 也就是我們通常意義上的所理解的培訓(xùn)。培訓(xùn)走過場是企業(yè)的通病。企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)不講實(shí)效, 有的甚出現(xiàn)“報(bào)名挺踴躍, 培訓(xùn)沒人去, 考試找代理”的現(xiàn)象。三是思維變革, 著重培養(yǎng)員工的創(chuàng)造性和革新性。建筑職工的知識一般是“師傅代徒弟, 徒弟成師傅”的循環(huán)中建立起來的,這樣的結(jié)果制約了職工的創(chuàng)造力。應(yīng)該采取“走出去、請進(jìn)來”的方法, 使職工接受各種經(jīng)驗(yàn), 發(fā)揮職工的主觀能動(dòng)性,充分挖掘職工的內(nèi)在潛質(zhì)。四是觀念轉(zhuǎn)化, 通過對職工的培訓(xùn), 幫助員工拋棄陳舊的思想觀念比建立新的觀念更重要。長期以來, 中小型民營企業(yè)職工的思想還停留在過去那種“下級服從上級, 職工服從領(lǐng)導(dǎo)”的舊觀念上, 沒有意識到企業(yè)與自身利益息息相關(guān), 自己也是企業(yè)的一份子。因此缺乏提出自己合理化建議的內(nèi)在動(dòng)力, 這顯然不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要,這種觀念在企業(yè)改革中必須加以改變。五是心理調(diào)整。這是培訓(xùn)的最高境界, 它著重研究個(gè)體心理, 試圖通過培訓(xùn)的手段改變員工的自我認(rèn)識, 從而協(xié)調(diào)職工與工作、職工與企業(yè)的關(guān)系, 也就是培養(yǎng)員工的適應(yīng)性。一些不健康的心態(tài)要通過培訓(xùn)加以調(diào)整, 從而確立良好的企業(yè)內(nèi)部競爭上崗機(jī)制。建筑企業(yè)要根據(jù)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要, 把員工的教育作為一個(gè)系統(tǒng)工程, 提升到公司戰(zhàn)略的層面上來抓, 建立起一個(gè)多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。建筑企業(yè)既要有中長期培訓(xùn)計(jì)劃, 又要有短期培訓(xùn)安排, 使員工的知識不斷更新。 3.民營企業(yè)員工培訓(xùn)與發(fā)展的方向和前景 針對建筑企業(yè)的自身特點(diǎn)和培訓(xùn)對象的知識層次, 建議民營建筑企業(yè)進(jìn)行以下內(nèi)容的培訓(xùn): 一是有關(guān)知識的培訓(xùn), 如信息技術(shù), 新管理觀念, 國內(nèi)外本行業(yè)的發(fā)展趨勢以及國家新出臺的相關(guān)政策等, 對象是各級管理層。同時(shí)各部門管理人員進(jìn)行換崗輪訓(xùn), 使他們不但掌握最新信息知識, 而且在多個(gè)崗位均可顯露身手, 全面系統(tǒng)地學(xué)習(xí)企業(yè)各方面的知識, 真正成為復(fù)合型人才。二是有關(guān)技能的培訓(xùn), 如操作使用各種先進(jìn)設(shè)備, 新生產(chǎn)軟件的應(yīng)用, 本行業(yè)技術(shù)進(jìn)步及新技術(shù)應(yīng)用等, 對象是基層員工。還可同時(shí)開展崗位技術(shù)練兵, 通過爭創(chuàng)技術(shù)能手, 激勵(lì)員工自覺學(xué)習(xí)鉆研, 積極開展技術(shù)創(chuàng)新和小組改革、修舊利廢等活動(dòng)。切實(shí)解決生產(chǎn)、技術(shù)、設(shè)備中的具體問題。三是有關(guān)理念的培訓(xùn),包括觀念轉(zhuǎn)化和心理調(diào)整。如員工如何面對企業(yè)采取的改革, 怎樣理解企業(yè)內(nèi)部的競爭機(jī)制, 以及員工對用戶、上下級、同事等的態(tài)度及工作方法等, 對象是全體員工。四是有關(guān)企業(yè)文化的培訓(xùn)。企業(yè)文化是企業(yè)在內(nèi)外環(huán)境中長期形成的, 以價(jià)值表現(xiàn)為核心的行動(dòng)規(guī)范的總和, 是企業(yè)范圍內(nèi)形成的一種具有內(nèi)在穩(wěn)定性、反映企業(yè)員工共同心理的意識形態(tài)。它對企業(yè)員工的成長起著積極的作用。企業(yè)文化主要包括企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀。另外還應(yīng)把與員工工作、生活息息相關(guān)作為一個(gè)內(nèi)容。一個(gè)成功的企業(yè)必須有一個(gè)強(qiáng)有力的文化做支撐。沒有文化意識的企業(yè), 如同丟失了靈魂的人和喪失了精神的民族。成功的企業(yè)之所以不斷走向成功, 其中一個(gè)很重要的因素就是具有獨(dú)特的企業(yè)文化。如惠普公司注重創(chuàng)新, 強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的企業(yè)文化; 美國3M 公司的寬松、民主和諧的企業(yè)創(chuàng)新精神; 摩托羅拉公司的所有辦公室的門都始終敞開著, 尊重員工, 人人平等的文化等等。再如春都集團(tuán), 在企業(yè)經(jīng)營的各項(xiàng)活動(dòng)中始終堅(jiān)持以人為中心的管理, 努力營造一種尊重信任人、關(guān)心愛護(hù)人、培養(yǎng)教育人、鼓舞激勵(lì)人的文化氛圍。春都集團(tuán)的“團(tuán)結(jié)拼搏、爭創(chuàng)一流”的企業(yè)精神, 使企業(yè)形成了一種強(qiáng)大的影響力和滲透力, 將集團(tuán)全體員工凝聚在一起, 推進(jìn)了事業(yè)的發(fā)展。但是有些建筑企業(yè), 錯(cuò)誤的價(jià)值觀和信條彌漫于員工的成長環(huán)境, 有的員工之間不是同事關(guān)系,而是過多的強(qiáng)調(diào)私人關(guān)系, 只有“朋友”之間才講合作。有的單位領(lǐng)導(dǎo)反對不同意見, 員工之間形成一種對分歧的恐懼, 開會(huì)“好、好、好”一團(tuán)和氣。這是失敗的企業(yè)文化, 不利于人才成長, 必然導(dǎo)致員工離心離德, 缺乏凝聚力和戰(zhàn)斗力。企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造感召人才、凝聚人才的文化機(jī)制。并將這種文化深深植入員工心, 促使團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍的形成, 增強(qiáng)企業(yè)吸引力和凝聚力。通過成員思想心態(tài)的高度整合, 行動(dòng)上的默契和互補(bǔ), 促進(jìn)工作協(xié)同, 減少內(nèi)耗, 從而形成整體大于部分之和的裂變效應(yīng)(即1+ 1> 2)。培訓(xùn)的方式可根據(jù)企業(yè)情況靈活掌握, 既可選擇生產(chǎn)淡季的集中培訓(xùn), 也可根據(jù)不同工種的各自工作特點(diǎn)分別培訓(xùn)。對于新技術(shù)和新方法可聘請專家講座。對于企業(yè)內(nèi)發(fā)現(xiàn)的新問題, 構(gòu)想的新思路, 可組織企業(yè)人員集思廣益, 共商討最佳方案針對不同的知識結(jié)構(gòu)、智商, 對人的開發(fā)和培訓(xùn)應(yīng)采取之相符的措施, 不能對所有的人采取千篇一律的培訓(xùn)方式。在培訓(xùn)以前, 要進(jìn)行摸底, 弄清他有沒有接受進(jìn)一步培訓(xùn)的能力和要求, 否則會(huì)造成金錢和時(shí)間上的浪費(fèi)。其次,弄清楚他適合哪種方式接受培訓(xùn)。曼哈頓銀行派人培訓(xùn)日語, 總是派夫妻同去日本, 認(rèn)為這樣才能有共同語言, 鞏固學(xué)習(xí)成果。要舍得為員工花錢花時(shí)間。如美國摩托羅拉公司每年投入10 億美元以上的費(fèi)用用于企業(yè)職工的培訓(xùn)工作。企業(yè)一定要加大投資力度, 建議按每年利潤的2‰左右提取, 用于員工的培訓(xùn), 專款專用。進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代, 學(xué)習(xí)不再只是人生某個(gè)階段的事情, 我們不能期望接受一次教育就可以一勞永逸。因此, 適應(yīng)未來發(fā)展需要的人力資源管理必須積極向員工倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)的觀念, 同時(shí)創(chuàng)造讓員工學(xué)習(xí)的條件, 不斷開發(fā)人力資源個(gè)體和整體的潛能。 參考文獻(xiàn): 〔1〕余凱成等. 人力資源管理〔M 〕. 大連: 大連理工大學(xué)出版社. 〔2〕金占明. 戰(zhàn)略管理〔M 〕. 北京: 清華大學(xué)出版社. 〔3〕王一江, 孔繁敏. 現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理〔M 〕.上海: 上海人民出版社.
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