愛華網(wǎng)???? 萬科給不了我更多 人物 袁伯銀 身份 萬科集團(tuán)執(zhí)行副總裁 時(shí)間 2011年8月 背景 袁伯銀曾是萬科最重要的一個(gè)外部挖角，僅4年時(shí)間，就上升到萬科集團(tuán)執(zhí)行副總裁的職位，只是頂峰風(fēng)光無限好，天花板近在眼前。在徐洪舸、肖楠、劉愛明三位高管相繼離職后，2011年8月9日，袁伯銀也毅然選擇離開，辭職后他“下嫁”紅星美凱龍，出任紅星美凱龍總裁。高管接二連三地出走，或創(chuàng)業(yè)，或再就業(yè)，萬科的高管群是否遭遇了“中年危機(jī)”，在萬科這個(gè)已經(jīng)定型的版圖上再也描畫不出美妙的曲線？ 實(shí)際上，背后成因復(fù)雜，“股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃”則是最重要的誘因之一。2010年，萬科披露了A股股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案。該方案對凈利潤年復(fù)合增長率的要求是不低于20%。正是這一過于苛刻的標(biāo)準(zhǔn)，在某種程度上導(dǎo)致了高管的連番離任。 一直以來，萬科都是“黃埔軍?！?，然而打江山易坐江山難，如何確保人才的不斷涌出，如何回歸到職業(yè)經(jīng)理人的精神追求，這是擺在萬科等眾多民營企業(yè)面前的一個(gè)新的 “天花板”。 各位同事： 發(fā)出這封郵件后，就到了我向大家辭行的時(shí)刻。我將留下我的感恩之心，把與大家共處時(shí)的美好回憶，以及大家對我的祝福打入行囊，這是最珍貴的禮物，我將永遠(yuǎn)珍藏。 這幾年，我從一線到總部，從經(jīng)營崗位到管理崗位；感謝各位、感謝萬科，讓我學(xué)到了許多，讓我得以充分領(lǐng)會基業(yè)長青企業(yè)的理念、對股東和客戶的尊重、職業(yè)經(jīng)理人的企業(yè)家精神、職業(yè)團(tuán)隊(duì)追求卓越的理想主義文化，讓我得以提升自己的境界、知識和才干。 學(xué)得越多，越想出去闖蕩。與家人離別太久，也難免思念和愧疚?！軕M愧我未能超脫于這些人之常情，也更感謝萬科對我重新選擇的寬容。從萬科受益了這么多，請大家原諒我用這樣一個(gè)想法，來消除自己內(nèi)心的不安——如果能把從萬科學(xué)到的東西，應(yīng)用到更廣泛的領(lǐng)域去，或許這也是對萬科的一種報(bào)答？ 和各位告別后，我將回到自己進(jìn)入萬科前的本行，去執(zhí)掌一家在這個(gè)行業(yè)里領(lǐng)跑中國市場的企業(yè)。我希望能將自己在零售業(yè)經(jīng)營管理的十多年積累，與在房地產(chǎn)行業(yè)四年的修煉結(jié)合起來；希望能盡心盡力為新的股東和客戶效力，希望能帶領(lǐng)這家企業(yè)創(chuàng)造像萬科一樣的良好業(yè)績和持續(xù)增長。也請大家原諒我自己的一點(diǎn)小小的野心——在中國這個(gè)全球最大的市場，成為一個(gè)行業(yè)的領(lǐng)軍人物，讓自己的職業(yè)生涯更上一層樓。 我也將回到家庭所在的城市，能多一些時(shí)間陪陪家人。這是平凡但珍貴的幸福。祝愿大家也都能擁有健康豐盛的人生，上班、下班都一樣地快樂。 最后，請?jiān)试S我將與各位的友誼保留到永久。好酒歷經(jīng)歲月而彌香，友情也是如此。如果日后有任何我能略盡綿力的地方，還請不吝賜予我這個(gè)榮幸。 點(diǎn)評： 錢是符號，但可以佐證成就 文/穆 勝，重慶大學(xué)管理學(xué)博士 袁伯銀離職的原因有二：其一，事業(yè)空間不大，這是內(nèi)因；其二股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃添亂，這是導(dǎo)火索。 袁伯銀是由萬科實(shí)施的“007行動”從行業(yè)外引進(jìn)的，進(jìn)入萬科后，一路順風(fēng)順?biāo)?，甚至被認(rèn)為是萬科引外援的經(jīng)典案例。但官至執(zhí)行副總裁，自然也就幾乎到頂了。更何況，萬科成熟的組織構(gòu)架和決策機(jī)制，職業(yè)經(jīng)理人的分工高度專業(yè)化，這無疑弱化了個(gè)人的作用和影響，恰恰容易導(dǎo)致部分樂于挑戰(zhàn)自我的高管出現(xiàn)成就感的缺失。所以，這是一個(gè)“能力溢出”與“崗位職責(zé)固定”之間的矛盾。 許多企業(yè)認(rèn)為，為打拼累了的高管們設(shè)置一些相對安逸的位置是一種關(guān)懷，但這恰恰走進(jìn)了誤區(qū)。以袁伯銀為例，其正值當(dāng)打之年，自然有一展抱負(fù)的野心，或者說，如果他沒有這種野心，他也到不了今天的位置。那么，對于這種人，究竟應(yīng)該是讓他安逸，還是給他挑戰(zhàn)？現(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)趨勢是提倡“無邊界組織”，即通過對崗位邊界的模糊來使得能力溢出的人才獲得更多的挑戰(zhàn)，這樣一來，就避免了人才在發(fā)展過程中出現(xiàn)職業(yè)倦怠。對于高管這類事業(yè)心極強(qiáng)的人來說，這一點(diǎn)更加重要。 如果沒有股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，袁伯銀也許不會馬上離職。事實(shí)上，繼年初執(zhí)行副總裁徐洪舸、副總裁肖楠、上海區(qū)域總經(jīng)理劉愛明離開萬科后，執(zhí)行副總裁袁伯銀已經(jīng)是第四人。該計(jì)劃對凈利潤年復(fù)合增長率的要求是不低于20%，這被業(yè)界質(zhì)疑過于苛刻，甚至有內(nèi)部人士傳言激勵(lì)根本不可能實(shí)現(xiàn)。萬科也承認(rèn)要求較高，但認(rèn)為這是基于挑戰(zhàn)性的考慮。 事實(shí)上，這又是犯了人力資源的大忌?？冃Э己藦?qiáng)調(diào)挑戰(zhàn)，一定是強(qiáng)調(diào)有可能實(shí)現(xiàn)的挑戰(zhàn)，否則激勵(lì)性根本就無法實(shí)現(xiàn)，甚至?xí)绊懡M織的威信和員工對于組織價(jià)值觀的判斷。
也許有人會覺得，對于收入豐厚的房地產(chǎn)高管來說，錢只是一個(gè)符號，根本不是他們關(guān)注的，既然錢都不是問題了，那么，設(shè)置這種嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)只是激勵(lì)他們進(jìn)取的形式，并不會造成他們的反感。這恰恰又走入了另一個(gè)誤區(qū)，錢是符號，但可以佐證成就，而成就動機(jī)往往是這些高管們在事業(yè)上最強(qiáng)的引擎。這就好比玩游戲，明知道自己肯定會輸，拿不到獎(jiǎng)品，哪個(gè)有好勝心的小朋友會繼續(xù)玩呢？更何況，人家玩這個(gè)游戲已經(jīng)好多年了，游戲本身對他已經(jīng)沒有太大吸引力，而獎(jiǎng)品本身只是勝利的符號，對人家也沒有除此之外的誘惑。 再說了，職業(yè)經(jīng)理人的聲譽(yù)也應(yīng)該在袁伯銀考慮的范疇。你可以說這次考試要求很高，考到40多分已經(jīng)不錯(cuò)了，但說給外人聽，始終是個(gè)不及格。哪個(gè)有自尊心的人愿意參加這種考試呢？ 所以，要想留住明星人才，一要給挑戰(zhàn)，二要給額外激勵(lì)。沒挑戰(zhàn)，沒額外激勵(lì)，明星人才可能選擇恪盡職守，做好常規(guī)工作；有挑戰(zhàn)，沒額外激勵(lì)，明星人才最多當(dāng)企業(yè)是教練場，可能在積蓄了能力后選擇跳槽；最怕的是沒挑戰(zhàn)，亂額外激勵(lì)，就像袁伯銀等人面對的這種問題，結(jié)果，人家自然選擇馬上就走，說不定，走了后心里還不舒服——“什么意思？不帶這樣玩的！”這對于公司的雇主形象，也不會是好的影響。 袁伯銀選擇了更大的平臺，倒不是說紅星美凱龍比萬科強(qiáng)，只是我相信，相對于在別人打下的江山上守夜，他更傾向于自己去開疆?dāng)U土。而我相信，作為一把手去拼搏，對于男人來說，永遠(yuǎn)都有無限的吸引力。
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