愛華網(wǎng)???? 據(jù)聯(lián)合國國際勞工組織一份調(diào)查顯示，心理壓抑已成為21世紀(jì)最嚴(yán)重的健康問題之一。在日本，每年因工作過度死亡的人數(shù)超過10萬；在美國凱利服務(wù)公司對瑞典的一項(xiàng)調(diào)查中，感到工作壓力大的受訪者比例高達(dá)33%；加拿大的調(diào)查中有15%的人稱因?yàn)楣ぷ鲏毫Υ鬄l臨自殺邊緣；美國因工作壓力導(dǎo)致的索賠、保險及醫(yī)療費(fèi)用每年達(dá)到2000億美元。在我國，工作壓力問題同樣嚴(yán)重，因工作壓力導(dǎo)致的心理與健康問題也越發(fā)突出。根據(jù)2003年北京零點(diǎn)調(diào)查公司發(fā)布的報告顯示，近半數(shù)的白領(lǐng)面臨著較大的工作壓力，處于心理疲勞的亞健康狀態(tài)。 與此同時，逐步健全的市場經(jīng)濟(jì)體制和開放發(fā)展的經(jīng)濟(jì)為中國迎來了大量的外商投資，外商投資企業(yè)作為富有活力的市場主體，有效地促進(jìn)了市場競爭和市場體系的完善。隨著外資企業(yè)群體規(guī)模在我國的不斷擴(kuò)大，我國受雇于外資企業(yè)的員工數(shù)目也不斷增加。而這部分員工，卻正面臨著激烈的市場競爭和中外企業(yè)文化差異帶來的雙重工作壓力。近年來發(fā)生的富士康員工12連跳事件，以及普華永道會計事務(wù)所25歲女白領(lǐng)“過勞死”事件，無一不給外企員工們敲響了工作壓力不容忽視的警鐘。超出可承受限度的工作壓力對員工的生理、心理健康及工作都會造成不良影響，工作壓力過大，不僅會給員工個人造成生失眠、易怒、酗酒等不良后果，損害健康，還會直接影響員工的出勤率，離職率及工作效率，從而給組織帶來經(jīng)濟(jì)損失，影響企業(yè)的正常經(jīng)濟(jì)運(yùn)行。若企業(yè)缺乏壓力管理的意識，還有可能進(jìn)一步影響到員工之間的人際關(guān)系，甚至對組織文化造成不良影響。 1.外資企業(yè)員工壓力源及壓力特點(diǎn) 文化差異沖突。我國的外資企業(yè)組織結(jié)構(gòu)通常是由外方老板、高層管理者和本土員工、管理者、外方員工共同構(gòu)成，組織中的成員擁有兩種以上不同文化背景。由于價值觀、文化根基的不同，外方員工和管理者可能對中國的生活方式、思維方式產(chǎn)生不適應(yīng)，本土員工也會對企業(yè)母國的文化精神、行事方式產(chǎn)生不適應(yīng)，從而在磨合中導(dǎo)致工作失誤，給雙方員工帶來工作問題和壓力。引起工作壓力的文化差異沖突，可能主要來源于語言、認(rèn)知和行為上的差異。同時，不同文化背景的差異對員工個體特征也有著影響，比如中國文化更重視家庭，外企中的員工很可能要面臨更多工作-家庭關(guān)系中的角色沖突帶來的工作壓力，因此工作-家庭沖突構(gòu)成了外企員工較為顯著的一個壓力來源。 溝通與人際交往。因?yàn)檎Z言和思維方式上的文化差異，外資企業(yè)的員工更容易遭遇溝通和人際交往方面的壓力。本土中方員工在和外方上級、同級乃至下級溝通的過程中可能造成誤會或溝通不暢、溝通不及時。在跨文化的工作情境中，人際交往過程中也會碰到一些問題，如西方組織文化中將工作關(guān)系和私人關(guān)系嚴(yán)格區(qū)分開的特點(diǎn)可能會給中國員工帶來人際交往上的困惑，造成社交挫敗感，甚至于社交壓力。 工作方法、管理方式和制度。各國企業(yè)管理特色的不同決定了我國外資企業(yè)的管理方法和制度需要中方本土員工更長時間的適應(yīng)。比如習(xí)慣了服從集體的本土員工可能無法在提倡個人主義的外企中將自己的潛力完完全全地展現(xiàn)出來，或者會有員工因?yàn)椴涣私庖?guī)則的嚴(yán)格性而懷著僥幸心理不遵守制度，從而給管理者和自身都造成麻煩和壓力。同樣，因?yàn)槲幕尘昂土?xí)慣的不同，本土員工的工作態(tài)度與工作方法可能與企業(yè)期待的類型有所出入，而學(xué)習(xí)新的工作方式的過程可能給員工帶來壓力。 任務(wù)強(qiáng)度、工作時長和效率。與國企和部分民企相比，中國的外資企業(yè)工作強(qiáng)度往往要偏大一些，規(guī)則更嚴(yán)格，效率也更快，有時工作時長也會相對更長。在相對報酬較高的同時，高強(qiáng)度的工作量和快速的工作節(jié)奏、長時間的工作會給很多員工帶來生理和心理上的工作壓力，這也成為了部分外資企業(yè)的一個特點(diǎn)。 人力資源管理的差異。外資企業(yè)在人力資源管理工作上也會和本土企業(yè)有一定區(qū)別，如更加關(guān)注個體的薪酬體系，更嚴(yán)格正式的績效考核，更高的人員流動率，對新人才的吸引。這些高度專業(yè)化的人力資源管理體系對于習(xí)慣了中式人力資源管理的本土員工來說可能會造成一定沖擊，并帶來競爭的壓力。 2.歐美外資企業(yè)文化與管理特點(diǎn) 由于不同國家文化之間的較大差異，外資企業(yè)和我國本土企業(yè)的企業(yè)文化和管理特征之間也存在著較大差異。其中，尤以美國為代表的西方國家企業(yè)更具對比效應(yīng)。因?yàn)槲覈臍W美外資企業(yè)較多，文化和管理上的差異相比東方外資企業(yè)更大，下面主要以美國為例著重探討西方外企的文化與管理特點(diǎn)。 第一，美國企業(yè)大多具有明確的企業(yè)價值觀。美國文化具有典型的西方文化特點(diǎn)，具有明顯的戰(zhàn)爭性及強(qiáng)烈的競爭意識，強(qiáng)調(diào)行事的目的性。企業(yè)員工所共同的價值觀是企業(yè)文化的核心內(nèi)容。 第二，美國在組織開發(fā)中重視規(guī)章制度化、法制化、程序化以及職責(zé)明確，工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范和管理手段的先進(jìn)性。注重結(jié)構(gòu)和制度的建設(shè)，表現(xiàn)為重視人員的配備和管理制度的科學(xué)；在制度方面，企業(yè)規(guī)定了各種標(biāo)準(zhǔn)和條例，把從制度上加強(qiáng)對員工的控制作為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要方法。作為一個契約型社會，美國生產(chǎn)和生活中的行為關(guān)系都要借助合同來保障。美國的企業(yè)與員工之間更是十分注重契約關(guān)系。員工與企業(yè)是一種純粹的雇傭關(guān)系，以個人為主體進(jìn)行競爭，歸屬意識和主人翁意識很弱，企業(yè)人員流動頻繁。 第三，美國文化十分強(qiáng)調(diào)務(wù)實(shí)精神，重游戲規(guī)則而輕人情關(guān)系和“面子”，重實(shí)績輕資歷。美國企業(yè)以盈利為最高目標(biāo)，基本以物質(zhì)利益為主要內(nèi)容，而員工與員工之間也僅僅是單純的工作關(guān)系，彼此間缺乏親密的感情，忽視員工的主動性和相互溝通。 第四，美國提倡鼓勵個人主義和英雄主義，尊重個體，強(qiáng)調(diào)個人作用，以自我為中心的個人主義非常明顯。同時，創(chuàng)新精神是美國企業(yè)的又一突出特點(diǎn)，企業(yè)崇尚進(jìn)取與發(fā)展的精神，鼓勵人才創(chuàng)新，不斷變革[1]。 除美國以外，其他西方國家，包括非西方國家如日本、韓國，也各有各的文化特色和管理特點(diǎn)。而它們和我國傳統(tǒng)文化和管理方式中注重倫理道德，倫理色彩濃厚；重視集體主義，強(qiáng)調(diào)個人服從集體；企業(yè)個性不鮮明，制度執(zhí)行不完整；講人情裙帶關(guān)系，主張和諧等觀念難免有所沖突[2]。 3.跨文化情境下外企員工壓力管理的措施及建議 組織層面：選擇合適的文化整合模式，建立共同的企業(yè)文化和價值觀，進(jìn)行跨文化培訓(xùn)。外企中，跨文化工作情境下的文化差異是引起員工工作壓力的重要原因之一。而企業(yè)要進(jìn)行跨文化管理，就是要控制不同民族或國家文化間的作用，使組織文化的形成按照希望的方向進(jìn)行。企業(yè)應(yīng)建立文化整合團(tuán)隊，采取行之有效的文化整合方法，建立起最易于雙方接受的共同組織文化和價值體系，形成自己的鮮明特點(diǎn)。跨文化培訓(xùn)是人力資源領(lǐng)域的重心所在，要對不同文化背景下的人力資源進(jìn)行整合和融合，就要通過跨文化培訓(xùn)，將企業(yè)的文化理念傳播給員工，從而幫助跨文化情境下的員工減少文化差異引起的沖突，避免文化因素導(dǎo)致的員工工作壓力。 完善公平科學(xué)的管理制度規(guī)則，積極探索、調(diào)整人力資源管理模式。首先，在企業(yè)的管理過程中要做到公平科學(xué)，一視同仁，做到規(guī)則制度的規(guī)范和與國際化接軌。其次，應(yīng)對人力資源管理模式進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，使其更適合我國國情。人員配置方面，要以本土化為主，兼顧多元化，并挑選文化相容度高的管理者；在績效考核和激勵方面，應(yīng)建立合理而易于接受的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和體系，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)東道國經(jīng)營環(huán)境的好壞及子公司內(nèi)部政策的特點(diǎn)加以區(qū)別；建立多樣化的激勵措施正確理解和認(rèn)識文化差異，把母公司企業(yè)文化與我國文化有機(jī)融合，形成本企業(yè)獨(dú)特的合理文化內(nèi)核，并以此激勵員工。薪酬方面，應(yīng)兼顧分配結(jié)果公平與程序公平，考慮包括母國與我國的工資水平，政府、工會、企業(yè)的接受程度等因素制定薪酬制度，以略高于當(dāng)?shù)貥?biāo)準(zhǔn)的具有競爭力的薪酬水平留住人才。 關(guān)心員工，加強(qiáng)與員工的溝通。關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展，幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯并為其提供培訓(xùn)等職業(yè)發(fā)展機(jī)會和職業(yè)發(fā)展通道，消除不穩(wěn)定性給員工帶來的壓力；以人為本，關(guān)注員工本身，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和氛圍，完善福利制度，提高員工工作滿意度；考慮到中國員工家庭維度的重要性，協(xié)助員工進(jìn)行工作和家庭之間的沖突管理，培養(yǎng)支持性的工作-家庭文化；與員工全方位溝通，消除溝通問題造成的工作壓力，及時解決員工的困難與問題；合理安排員工工作量，盡量減少員工超負(fù)荷工作的情況，給員工制定合理的工作計劃和工作目標(biāo)。 強(qiáng)化員工援助計劃（EAP）的作用。員工援助計劃（Employee Assistant Program）是組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項(xiàng)目，最早起源于20世紀(jì)初的美國，目前在國際企業(yè)得到廣泛應(yīng)用，被視為壓力管理最有效的解決方案。如今，EAP已發(fā)展成一種綜合性服務(wù)，內(nèi)容包括壓力管理、職業(yè)心理健康、裁員心理危機(jī)、災(zāi)難性事件、職業(yè)生涯發(fā)展、健康生活方式、法律糾紛、飲食習(xí)慣、減糖等各面，以期全面幫助員工解決個人問題。在我國，EAP引進(jìn)較晚，到2001年，聯(lián)想公司才在心理專家的幫助下率先實(shí)施了國內(nèi)首個完整的EAP項(xiàng)目——聯(lián)想客戶服務(wù)部的員工幫助計劃。我國的外資企業(yè)應(yīng)當(dāng)借助國外EAP項(xiàng)目發(fā)展成熟的優(yōu)勢，強(qiáng)化EAP在員工壓力管理的作用 [3]。 個人層面：有效的時間管理。外企員工工作量較大，工作節(jié)奏緊張，工作時長較長。雖然外企員工的工作資源較為豐富，沉重的任務(wù)量仍然給外資企業(yè)員工帶來了生理和心理上的疲憊與壓力，從而導(dǎo)致工作倦怠與健康問題。因此，個人實(shí)行有效的時間管理對于外資企業(yè)員工顯得格外重要，提高工作效率和勞逸結(jié)合的時間分配能夠幫助外企員工獲取更多的私人時間，放松身心減輕壓力。調(diào)整工作期望。工作壓力是一種主觀感受，個體的期望過高往往是造成工作壓力的原因。對于工作強(qiáng)度高，工作壓力大，工作環(huán)境新的外企員工，如果抱著超過個人能力的過高工作期望，不切實(shí)際，現(xiàn)實(shí)與期望之間的落差就會給員工帶來巨大的失落感和心理壓力。員工自身樹立實(shí)際的工作目標(biāo)，調(diào)整合適的工作期望，是壓力管理的有效方式。融入跨文化環(huán)境，學(xué)習(xí)企業(yè)文化，提高適應(yīng)性。個人和組織價值匹配程度能夠影響外企員工工作壓力水平，而外企員工因?yàn)閮r值觀和文化背景的差異，對企業(yè)文化和價值觀的認(rèn)同程度很難達(dá)到令人滿意的高度。因此，員工要從個人角度努力適應(yīng)企業(yè)文化和價值觀，早日融入并適應(yīng)企業(yè)的文化環(huán)境與管理、思維、行為方式。
參考文獻(xiàn) [1] 張 旭,楊 洋.基于跨文化管理理論的中美企業(yè)文化比較[J].山東工商學(xué)院學(xué)報，2006.01 [2] 韓曉虎.美、日人力資源管理模式的企業(yè)文化研究[J]. 高等職業(yè)教育一天津職業(yè)大學(xué)學(xué)報，2004.02 [3] 何興源.我國企業(yè)員工職業(yè)健康管理分析[J].西部大開發(fā),2011.02
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