愛華網(wǎng)???? 中國有這樣一批人，他們的前身是農(nóng)民、教師、國企職員，甚至是公務(wù)員?，F(xiàn)在的年齡多數(shù)在50歲至65歲之間，在改革開放的推動下，從一個個個體從業(yè)者成長成為中國坐擁千億的老板，他們有一個獨有的稱謂——“民營企業(yè)家”。 隨著1978年十一屆三中全會的召開，民營企業(yè)開始成為我國經(jīng)濟發(fā)展的補充力量。1978年全國個體工商戶1,543萬戶，注冊資金601億元，從業(yè)人員2,468萬人。城市里開始有了個體經(jīng)商者，鄉(xiāng)鎮(zhèn)里販賣農(nóng)產(chǎn)品的農(nóng)民再也不用與工商所玩捉迷藏的游戲。隨著深圳等地豎起“經(jīng)濟特區(qū)”的旗幟，熱血青年紛紛南下，加入到自主創(chuàng)業(yè)的道路。于是出現(xiàn)了一批“萬元戶”、“暴發(fā)戶”。盡管有錢了，但他們還是經(jīng)常受到工商部門的檢查?，F(xiàn)在來看他們的企業(yè)就像是“小作坊”，幾名工人在里面勞動，管吃管住，按時發(fā)放工資就可以了，管理起來非常簡單。如何能夠安全躲過每次工商局、稅務(wù)局的審查，是他們工作的重心。 這樣的現(xiàn)象從1992年開始有了新的變化，隨著黨的十四大召開，民營經(jīng)濟成為市場經(jīng)濟的重要組成部分，中國民營企業(yè)的發(fā)展駛?cè)肓丝燔嚨?。隨著內(nèi)需和出口額的增長，“小作坊”式的生產(chǎn)模式已經(jīng)不能滿足市場的需要，企業(yè)的業(yè)務(wù)量逐年增加，員工從幾個人發(fā)展到幾十人甚至幾百人，公司的管理成為這些老板擔(dān)心的問題。這時，西方的企業(yè)經(jīng)營管理理念開始進入這些人的視野。MBA課程被翻譯成中文，進入了清華大學(xué)、中國人民大學(xué)等高等學(xué)府的課堂。這些企業(yè)老板花上幾萬甚至幾十萬到這些學(xué)校里學(xué)習(xí)西方企業(yè)管理知識。按理說應(yīng)該會努力為自己充電，但事實并不如此。一位畢業(yè)于上海交通大學(xué)的老板魏先生說：“80年代末做企業(yè)時，啟動資金不足20萬，這點錢還不夠MBA的學(xué)費和交流費，上課是次要的，與其他學(xué)員交流，尋求商業(yè)上的合作才是我們的真正目的?！倍鳰BA也成為了民企老板們最大的溝通和交流平臺。學(xué)習(xí)的結(jié)果自然不言而喻。不過，受到勞動力成本低廉和出口總額的加大，這些企業(yè)在粗放的經(jīng)濟增長環(huán)境下，企業(yè)管理的弊端沒有影響到利潤的連年增加。從1992年到2002年間，民營經(jīng)濟逐步成為國民經(jīng)濟新增長點中的亮點，私營企業(yè)從14萬戶增加到243.5萬戶，增長了17倍，年增長33%。全國個體工商戶由1,543萬戶發(fā)展到2,378萬戶。資金數(shù)額由601億元增加到3,782億元。
2002年之后，大批的民企老板開始對企業(yè)進行改革，股份多元化的公司制企業(yè)已成為民營經(jīng)濟的主要形式。據(jù)中國私營企業(yè)的調(diào)查，1993-2006年，私營的獨資企業(yè)比例從64%下降到21%。而有限責(zé)任公司的比例從17%上升到66%。企業(yè)內(nèi)部建立起股東會、董事會、監(jiān)事會三權(quán)分立的公司制度，少數(shù)有遠見的民營企業(yè)家為了將蛋糕做大，將自己的股份分給一同創(chuàng)業(yè)的元老級員工，職業(yè)經(jīng)理人也開始從外資企業(yè)中被引進過來。但多數(shù)的民營企業(yè)改制后成為了家族企業(yè)，家族人員在管理層的比例逐漸增加，即使引進了職業(yè)經(jīng)理人管理企業(yè)，失敗的比成功的例子多得多。而失敗的原因則追究于舉賢唯親的傳統(tǒng)觀念，沒有把股權(quán)與管理權(quán)分清楚，上報給相關(guān)部門的公司章程與企業(yè)內(nèi)部的章程相去甚遠，混亂的內(nèi)部管理局面加上最近宏觀經(jīng)濟的低迷，讓現(xiàn)代的民營企業(yè)發(fā)展舉步維艱。 而與此同時，第一代民營企業(yè)家真的老了！ “一股獨大”的接班人制度 企業(yè)是一個小社會，第一代企業(yè)家老了，首先面臨的就是交接班的問題?，F(xiàn)在的民營企業(yè)多為股份制有限責(zé)任公司，要想使交接班過程平穩(wěn)度過，首先就應(yīng)該依照現(xiàn)行的相關(guān)法律。1994年7月開始實施的《公司法》，比西方的《公司法》晚了很久。起步較晚，但我們已經(jīng)走過了19個年頭，在這期間又進行了兩次修正，如果說第一次《公司法》頒布是借鑒西方的法案，那么后兩次的修改則是根據(jù)我國的實際情況進行了調(diào)整。盡管還有許多需要完善的地方，但已相對完整。 我國現(xiàn)行的《公司法》對企業(yè)的所有權(quán)、決策權(quán)、監(jiān)督權(quán)及管理權(quán)進行了明確的劃分，企業(yè)的股份歸股東所有，股東有權(quán)查閱、復(fù)制公司章程、股東會會議記錄、董事會會議決議、監(jiān)事會會議決議和財務(wù)會計報告等。董事會有制定經(jīng)營計劃、公司發(fā)展方向、聘任或者解雇公司經(jīng)理等決策權(quán)，經(jīng)營權(quán)則歸總經(jīng)理所有，而監(jiān)督權(quán)歸監(jiān)事會所有。這其中的人員分配，《公司法》中都有明確的規(guī)定。但是，由于中國的特殊經(jīng)濟體制，《公司法》的頒布與修改還要照顧國有企業(yè)，所以很多規(guī)定限制了民營企業(yè)的靈活性。 從事邊境貿(mào)易的胡先生，在廣州擁有自己的工廠，成衣制品銷售到俄羅斯、緬甸、越南、白俄羅斯等國家，“這是我自己的企業(yè)，當(dāng)然是我說了算。我也有自己的管理團隊，最高職位是總經(jīng)理助理，跟了我很多年了，他還很年輕，以后我的孩子繼承企業(yè)，他會繼續(xù)幫我的孩子打理企業(yè)”，胡先生說。現(xiàn)在的民營企業(yè)在向相關(guān)部門申報時，都進行了分配，但在實際操作中卻會出現(xiàn)各種問題。我國的民營企業(yè)所有權(quán)基本上是100%家族所有，大股東是董事長兼總經(jīng)理于一身，把企業(yè)的所有權(quán)、管理權(quán)、決策權(quán)歸于一人之身，牢牢操控著整個企業(yè)，極力維護自己的權(quán)益。但是，“一股獨大”的大股東并不能保證企業(yè)的正確決策，而權(quán)力分配也形同虛設(shè)。 從《公司法》的機制來看，董事長是由選舉產(chǎn)生的，總經(jīng)理是由董事會任命的，但在家族企業(yè)中，這僅僅只是一份交給相關(guān)部門的章程而已。體制改了，決策仍由大股東一手操控。在我國，相關(guān)部門對于公司后期監(jiān)管乏力，這為企業(yè)的后期發(fā)展埋下了隱患，因為這樣就壓縮了職業(yè)經(jīng)理人的生存空間。這一代企業(yè)家也到了快退休的年齡，自己的孩子還沒有培養(yǎng)起來，依照中國人的傳統(tǒng)觀念，將企業(yè)的管理權(quán)與繼承權(quán)混為一談，不管自己的下一代能否勝任這一職務(wù)，都希望將下一代推上管理層的位置。 據(jù)媒體報道，中國90%以上的民營企業(yè)沒有明確的接班人計劃，缺乏科學(xué)的接班人培養(yǎng)機制。除了普遍缺乏接班人培養(yǎng)意識以外，還存在接班人素質(zhì)不盡如人意，家族接班人分歧導(dǎo)致家族企業(yè)內(nèi)部分裂，企業(yè)高層接班人無法脫離前任掌控等一系列問題。中國現(xiàn)行《公司法》強調(diào)，股東有優(yōu)先購買股權(quán)的權(quán)利，盡管這與德系的《公司法》有所不同，主要目的是為了防止國有資本的流失，但在一定程度上保護了家族企業(yè)的所有權(quán)。同時也會出現(xiàn)大股東獨大的局面，不利于企業(yè)的決策。同時，將自己的孩子推向管理層位置，會將企業(yè)推向管理層人才流失的危險境地。 接班人不等于繼承人 大股東一股獨大，同時制約董事會的權(quán)利，管理權(quán)交給誰，大股東一人說的算，根本原因是受子承父業(yè)的傳統(tǒng)思想影響，現(xiàn)在很多民營企業(yè)家將接班人與繼承人的概念混淆了。 1987年開始建立自己的企業(yè)，到現(xiàn)在已經(jīng)25年，在西安郊區(qū)擁有40畝土地的廠房，在西安市市區(qū)黃金地帶擁有1,800平方米的辦公室，最多時員工達500人，值得強調(diào)的是，這些廠房和辦公室是由企業(yè)老板自己購買的，資產(chǎn)超過3.4億。 這一連串的數(shù)字不是在為中央空調(diào)生產(chǎn)銷售公司的老總做宣傳。相反，最近幾年，公司正面臨著前所未有的經(jīng)營困境。 這家企業(yè)的董事長兼總經(jīng)理姓魏，在公司里有著絕對的話語權(quán)?！八耐涝诠緹o人可以撼動”，跟了他十年的助理說。魏先生的企業(yè)主要代理北京一家中央空調(diào)公司的產(chǎn)品。那時進入中國的國外品牌很少，魏先生憑借其良好的人際關(guān)系和專業(yè)團隊，拿到了這一品牌西北五省的獨家代理，1995年到2000年間，年平均銷售額達到近億元，純利潤超過40%。 進入到新千年，魏先生考上了西安交通大學(xué)MBA，受到西方管理模式的影響，企業(yè)變更為股份有限公司，企業(yè)法人仍由自己擔(dān)任，將股份的75%給了自己的女兒，15%給了自己的兒子，剩余的10%給了新任總經(jīng)理李先生。自己擔(dān)任董事長，將管理權(quán)讓了出去，這樣的制度改革看起來是這么完美。2000年到2005年之間，在外國品牌大量涌入中國市場和行業(yè)內(nèi)部競爭愈來愈激烈的前提下，每年的銷售業(yè)績依然超過5,000萬。 這時候，魏先生的女兒已經(jīng)超過20歲，董事長以銷售業(yè)績不佳為名，辭掉了總經(jīng)理，自己再次兼任總經(jīng)理職務(wù)。為了不讓李先生帶走客戶資源，魏先生答應(yīng)李先生股份保留，同時由魏先生出資再成立一家新的中央空調(diào)銷售公司，給李先生60%的股份。這樣的做法并沒有阻止公司人事的變動，銷售部的兩個部門經(jīng)理、技術(shù)部經(jīng)理和兩名技術(shù)人員被李先生一起帶到了新公司。2006年的業(yè)績驟降到3,000萬元，并且這樣的慘淡局面一直持續(xù)了3年。工廠也因為銷售量的減少而關(guān)閉，一直閑置到現(xiàn)在。 2008年底，魏先生的女婿進入到這家公司，任銷售部部門經(jīng)理。于是，扶持“皇太子”的歷史劇在這家公司開始上演。值得一提的是，過去他的女婿是在大學(xué)里教授藝術(shù)學(xué)的老師。 因為公司的項目包括產(chǎn)品的銷售和中央空調(diào)的安裝，所以每個項目都要進行招投標(biāo)。按照招投標(biāo)法規(guī)定，招標(biāo)會上的投標(biāo)公司不得低于五家，同時禁止圍標(biāo)（幾家企業(yè)聯(lián)合起來，將價格抬高，無論哪家中標(biāo)，操控的公司都是最大的贏家）。公司得到了一個1,800多萬的項目信息，于是魏先生通過自己的關(guān)系拿到了幾個品牌的代理權(quán)，由自己公司的人出面，作為幾家公司的法人代表，參加招標(biāo)會。并且讓自己的女婿代理本公司的產(chǎn)品，結(jié)果自然是魏先生的公司中標(biāo)，并且利潤點非常高。 在周一例會上，魏先生當(dāng)著所有員工的面對他的女婿進行了獎勵，這引起了其他幾位參與項目的銷售人員不滿，第二天一位銷售提出辭職，進入到了魏先生的竟?fàn)帉κ止?。一周后，魏先生的公司得到了承辦項目公司的通知，以違規(guī)操作的名義向魏先生提出廢除項目合同，并且面臨數(shù)額龐大的罰款，否則，就將魏先生的公司告上法庭。而魏先生的公司因此一蹶不振。 同樣是上個世紀(jì)80年代開始創(chuàng)業(yè)的孫大午，在2003年經(jīng)歷了一次牢獄之災(zāi)，當(dāng)時他的大兒子孫萌準(zhǔn)備出國留學(xué)，最后不得不放棄這一機會，臨危受命擔(dān)任了代理董事長。按道理來說，接班也是順理成章的事情，但當(dāng)孫大午出獄后，孫萌立刻卸下代理董事長職務(wù)。在出獄之初，孫大午也打算進行股份制改革，經(jīng)過深思熟慮之后，放棄了這個念頭。孫大午認為西方的股份制是一個陷阱，“上億資產(chǎn)，我拿錢給大家分，最后我還成為壞人。我把錢分給大家，最后還得搞成內(nèi)訌?！?p> 于是，孫大午從2005年開始對公司進行“私企立憲”，到工商部門備案時，工作人員告訴他，這是不符合規(guī)定的，孫大午沒有顧慮那些，按照自己的想法進行了改制。將這些權(quán)力逐一分解，企業(yè)的所有權(quán)歸家族所有，整體傳承不得分割，家族成員成立監(jiān)事會，監(jiān)事會擁有監(jiān)督權(quán)和整個集團總體規(guī)章制度的建立權(quán)。而企業(yè)的決策權(quán)在董事會，同時擁有對執(zhí)行機構(gòu)人員的任命權(quán)。具體項目、任務(wù)的執(zhí)行權(quán)在理事會，事關(guān)整個集團的重大事宜由“三會聯(lián)席”決定。這其中，不但所有權(quán)與決策進行了分離，所有權(quán)與高層管理人員的任命權(quán)也進行了分離。這與人們理解的大股東就應(yīng)該擁有決策權(quán)和任命權(quán)不一樣。而這些制度上的改變在最新的《公司法》中都被合法化了。盡管如此，他的兩個兒子孫萌和孫碩并不認可。在孫萌看來，企業(yè)管理應(yīng)該學(xué)習(xí)西方，采用股份制，提高工作效率，三個人工作，做四個人的活，產(chǎn)生五個人的效益，而且應(yīng)該把資金投向利潤更高的房地產(chǎn)、風(fēng)投等行業(yè)。尤其是在2008年以前，兄弟倆曾一度想南下創(chuàng)業(yè)，但當(dāng)時“私企立憲”制度制約了他對資金的調(diào)動，沒有資金，即使有想法也無法實施。盡管如此，孫萌、孫碩兄弟倆仍對父親的管理制度存在質(zhì)疑，直到自己走向管理崗位才發(fā)現(xiàn)，就現(xiàn)階段的公司發(fā)展來看，父親的做法是正確的。 現(xiàn)在，孫大午的兩個兒子，經(jīng)過四次選舉，兩次進入董事會。大兒子孫萌現(xiàn)在是溫泉度假村和建筑公司的總經(jīng)理，二兒子孫碩現(xiàn)在是酒業(yè)集團的總經(jīng)理，而且業(yè)績一年比一年好。值得注意的是，孫大午在“立憲”時，加入了這些規(guī)定，自己直系親屬每個月可以領(lǐng)到員工平均工資兩倍的生活費，而且是終身制的。想進入董事會，或者管理層，必須經(jīng)過全體員工無記名投票。 對于企業(yè)權(quán)力的細分、分設(shè)和制約是否影響企業(yè)效率的疑問，答案是肯定的。大午集團“立憲”7年來，銷售額已經(jīng)超過了10億，可以說是初現(xiàn)成效。當(dāng)然，大午集團這樣的做法是否正確還有待時間的檢驗。但孫大午先生對企業(yè)權(quán)力的細分和管理權(quán)的讓渡對民營企業(yè)的改革并非沒有意義。 尤其是與魏先生將管理權(quán)放出又收回的做法相比，孫大午的做法是有效的。因為孫大午將繼承人和接班人分開來看的，所有權(quán)可以通過繼承的方式留給自己的后人，管理的能力是不能通過繼承方式來獲得的。其實，接班人和繼承人是同一人也無可厚非，關(guān)鍵在于我國的民營企業(yè)家應(yīng)該將這兩個概念分開來理解。在這種混亂概念的驅(qū)使下，最終導(dǎo)致企業(yè)在交接班時出現(xiàn)各種問題，甚至影響整個公司的未來發(fā)展。 敞開心扉迎接接班人 受到中國傳統(tǒng)封建文化對企業(yè)文化的影響，企業(yè)向來沒有公開討論和制定接班人計劃的習(xí)慣。中國企業(yè)界和經(jīng)濟理論界對民營企業(yè)接班人計劃的探討，最早源于2004年中國民營企業(yè)發(fā)生了諸多企業(yè)家的“突然退休”和企業(yè)家的意外身亡事件。在我國經(jīng)濟體制中，民營經(jīng)濟是不可分割的一部分，解決民營企業(yè)家的接班問題，甚至關(guān)系到整個民營經(jīng)濟未來的發(fā)展。為了解決這個問題，2009年8月傳出消息，江蘇將用兩年時間在全省培養(yǎng)1,000名民營企業(yè)家后備人才，引領(lǐng)民營經(jīng)濟新一輪發(fā)展，這是江蘇在“富二代”命題上的率先破局。隨之，引起社會一片熱議。 有人說這是解決目前“富二代”接班的好方法。打工皇帝唐駿認為，過去30年，中國產(chǎn)生了一批成功的民營企業(yè)家，他們的特點是“膽子大，有社會關(guān)系，包括灰色地帶”，但是最主要的特質(zhì)是智慧和勤奮；未來30年，他們子女的繼承也只能憑借智慧和勤奮，當(dāng)然還有現(xiàn)代管理能力，所以“富二代”更需要講科學(xué)，江蘇這一培養(yǎng)計劃因此具有針對性。原聯(lián)想集團董事局主席柳傳志分析說，中國大多數(shù)民營企業(yè)家選擇把產(chǎn)業(yè)傳承給子女，由政府牽頭對這些后備人才進行培養(yǎng)是一個好的方式。但他也指出，企業(yè)要打造成“百年老店”，最終還是要依靠職業(yè)經(jīng)理人。然而更多的人對此持反對意見，認為利用社會力量去培養(yǎng)一批身份特殊的人群，是社會不公平的表現(xiàn)。 2012年，中國民營企業(yè)“接班潮”驟起。日前，上海交通大學(xué)安泰管理學(xué)院調(diào)查了182家中國創(chuàng)始民營企業(yè)，調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)家平均年齡為52歲，這些企業(yè)將集中面臨交接班問題。面對中國不成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場，受“子承父業(yè)”的傳統(tǒng)思想影響，中國90%的民營企業(yè)家希望自己的子女繼承自己的企業(yè)，而他們的子女中，82%的“接班人”不愿意或者非主動接班。這兩個數(shù)字形成了鮮明的對比，被冠以“富二代”之名的二代接班人們能否堪以重任，值得人們深思。 “我不想再讓別人說我是誰誰的兒子?！币晃唤K省徐州市板材廠老板的兒子說。而他研究生畢業(yè)后，就回到一個小鎮(zhèn)上做了一名村官，開著價值100多萬的寶馬車，拿著2,000多元的工資。有時間他會幫父親打理一下企業(yè)，但他更愛現(xiàn)在這個工作?，F(xiàn)在他以一名村支部書記的身份，處理著一村大小事務(wù)，并且還在學(xué)習(xí)，爭取考上公務(wù)員?！坝幸惶靹e人叫我父親時，會說是我的父親??”老板的兒子如是說。經(jīng)過30余年的發(fā)展，以一般制造業(yè)為主體的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)能飽和問題日益突出。在每個行業(yè)內(nèi)部，龍頭企業(yè)的位次格局已經(jīng)基本奠定，后來者的創(chuàng)新空間十分有限。對于民營企業(yè)家來說，新一代不愿意接受傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，其背后是行業(yè)發(fā)展格局已定的現(xiàn)實。在父輩的行業(yè)里面，很難再獲得社會的認同。 事實上，在西方發(fā)達國家中，家族企業(yè)依然占據(jù)著相當(dāng)大的比重。美國季刊《家族企業(yè)》雜志的統(tǒng)計，美國家族企業(yè)的比例達到54.5%，英國為76%，澳大利亞是75%，西班牙是71%，意大利和瑞典甚至超過了90%。目前中國內(nèi)地有超過150萬家民營企業(yè)，其中80%以上是家族企業(yè)。除了數(shù)量以外，家族企業(yè)的影響力同樣不容小覷。美國《商業(yè)周刊》一次調(diào)查顯示，在標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)的成分股公司當(dāng)中，有177家屬于家族企業(yè)，而《財富》雜志500強中，37%的企業(yè)是家族企業(yè)。沃爾瑪、福特、洛克菲勒、寶馬、索尼、豐田、三星、現(xiàn)代等，每一個名字都舉足輕重。 對于家族企業(yè)來說，接班這個問題一直擺在民營企業(yè)家和他們的兒女面前，卻并非是一條順理成章的康莊大道。JP摩根公司曾經(jīng)做過一項調(diào)查：家族企業(yè)能成功傳到第二代的，只有三成；能傳到第三代的也就一成多點；能傳到第四代的，僅千分之一?，F(xiàn)在全球50-80%的家族企業(yè)都面臨著傳承和可持續(xù)發(fā)展問題。雖然很多國家確實走出了一條“富超三代”的家族企業(yè)神話，然而在當(dāng)今的中國，民營企業(yè)真實地面臨著諸多考驗。年近70歲并處于子女接班中的寧波方太集團董事長茅理翔表示，如今第一代創(chuàng)業(yè)者不少已經(jīng)步入55-65歲段，受身心狀況、思想觀念、知識結(jié)構(gòu)、市場把握能力等因素限制，他們不得不直面企業(yè)最現(xiàn)實的交接與傳承問題。這不但緊迫，而且“性命攸關(guān)”。但是這個詞用得似乎言重了些。 “俏江南”集團的張?zhí)m很早就將自己的兒子汪小菲推向了領(lǐng)導(dǎo)的崗位，汪小菲在熟悉業(yè)務(wù)的同時，運用自己在國外學(xué)習(xí)的先進企業(yè)管理理念，為企業(yè)注入新鮮的血液，促進了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。提早培養(yǎng)自己的繼承人成為接班人，這樣順其自然，所謂“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，接班人的選擇和培養(yǎng)宜早不宜遲。專家建議，企業(yè)最起碼要在現(xiàn)任高層管理者計劃退下前4年就開始著手實施高層接班人計劃。通用電氣的前CEO韋爾奇用了7年的時間斟酌挑選他的接班人。雀巢CEO包必達從上任第一天開始就已經(jīng)著手培養(yǎng)接班人。方太集團的創(chuàng)始人茅理翔早在交班前的七八年就開始對兒子茅忠群進行培訓(xùn)和教育，使其盡早獨當(dāng)一面。而據(jù)調(diào)查顯示，浙江的家族企業(yè)繼任準(zhǔn)備時間平均只有2.88年。 企業(yè)內(nèi)部選拔人才機制在國外也常被使用。麥當(dāng)勞是家族企業(yè)的佼佼者，它一向是從內(nèi)部選拔人才接班。2004年4月19日，麥當(dāng)勞首席執(zhí)行官吉姆·坎塔盧波心臟病突發(fā)去世后，麥當(dāng)勞內(nèi)部培養(yǎng)出的管理者查理·貝爾接替了CEO的位置。15歲時就加入了麥當(dāng)勞，從麥當(dāng)勞帝國的最基層一路晉升上來的貝爾熟悉麥當(dāng)勞的所有業(yè)務(wù)，包括如何加熱一只漢堡。貝爾以往的出色業(yè)績也使投資者保持了對麥當(dāng)勞的信心，公司保持了穩(wěn)定的增長勢頭。這種起用老將方式的好處之一是接任者業(yè)務(wù)熟練、上手很快，二是這種能力優(yōu)先的選擇標(biāo)準(zhǔn)可以避免內(nèi)外部的人心惶惶，利于保持內(nèi)部員工和外部投資者的信心。 無論是企業(yè)內(nèi)部選拔還是將繼承人培養(yǎng)成接班人，第一代民營企業(yè)家首先要做的是將民營企業(yè)的所有權(quán)和管理權(quán)分開，開放中國職業(yè)經(jīng)理人市場，讓這些有專業(yè)知識的職業(yè)經(jīng)理人能夠有發(fā)揮的空間。目前國內(nèi)除了國有企業(yè)外，還有相當(dāng)數(shù)量的民營企業(yè)打出了CEO的名號。中國全職招聘網(wǎng)創(chuàng)始人張杰賢稱，“過去，我們叫‘廠長’的人，在80年代中后期成了總經(jīng)理，在90年代初的時候我們又有了總裁。CEO這個概念是在1999年前后，隨著互聯(lián)網(wǎng)的浪潮興起的?！睂嶋H上，現(xiàn)在中國企業(yè)的問題關(guān)鍵不是需不需要CEO或是其他的職務(wù)，而是如何設(shè)定他們的權(quán)力范圍，讓中國的職業(yè)經(jīng)理人進入民營企業(yè)中。我們經(jīng)?？吹酵赓Y企業(yè)雇用中國人擔(dān)任中國區(qū)的CEO，但民營企業(yè)中的職業(yè)經(jīng)理人依然很少，即使有，也受制于大股東。倘若民營企業(yè)家敞開胸懷，將會給民營企業(yè)迎來新的發(fā)展空間。 一代民營企業(yè)家已經(jīng)老了，掌管企業(yè)的是誰并不重要，重要的是接班人一定要有職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)，因為只有他們才能夠撐起中國民營企業(yè)的未來。
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