愛華網(wǎng)???? 每個人看問題的角度不一樣，所以才會有誤解存在。比如，某本書一直很強調(diào)產(chǎn)品經(jīng)理的戰(zhàn)略思維、價值，新人在看這本書的時候，由于分辨能力還不夠，所以下意識里就會把這些東西放大。另外，也有一些入行不久的朋友，缺乏對產(chǎn)品經(jīng)理的充分了解，以為掌握產(chǎn)品技能就是全部了。而互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品經(jīng)理相關(guān)人才比較缺乏，這就導(dǎo)致他們很容易產(chǎn)生膨脹感。其實可能只是半桶水，略懂皮毛。仔細(xì)分析一下可知，大多數(shù)誤解的產(chǎn)生，是因為靜態(tài)地、片面地、孤立地看問題所致。一、理性看待產(chǎn)品經(jīng)理崗位理性看待，其實也就是從客觀的角度上去看待，不要過于主觀。1. 產(chǎn)品經(jīng)理不是經(jīng)理做了產(chǎn)品經(jīng)理，過年回老家時，一發(fā)名片親朋好友便會說：“混得不錯啊，都經(jīng)理了?！焙芏喈a(chǎn)品經(jīng)理剛?cè)胄械臅r候，也會對這個職位持有同樣的看法。從心理學(xué)上講：人們天生有一個本能，下意識挑自己好的一面放大。在“產(chǎn)品經(jīng)理”一詞中，“經(jīng)理”其實是一個動詞，可解釋為“經(jīng)營管理”的意思。所以，產(chǎn)品經(jīng)理更像是對產(chǎn)品（需求）經(jīng)營管理（負(fù)責(zé)）的人。在大多數(shù)公司中，產(chǎn)品經(jīng)理其實是專業(yè)（Professional）崗位，而不是管理（Management）崗位。說得白一點：產(chǎn)品經(jīng)理就是負(fù)責(zé)做事的，而不是管人的。說到做事，前面也大致分析過幾類產(chǎn)品經(jīng)理的職責(zé)范圍。這里再給大家舉個例子：ZC 2009年加入新媒，是中國移動飛信的產(chǎn)品經(jīng)理。他負(fù)責(zé)的更多工作內(nèi)容是：1）競爭對手分析。與市面上已有的IM（Instant Messaging，即時通信）軟件，比如QQ、阿里旺旺、MSN、Gtalk、Skype等進行對比分析，尋找基于功能的差異。2）新功能的規(guī)劃。規(guī)劃飛信的功能價值體系，尋找其獨有的價值點。在進行一系列準(zhǔn)備后，ZC擬定了一套迷你飛信方案，并向公司的領(lǐng)導(dǎo)進行了匯報。3）產(chǎn)品的研發(fā)上線。和公司的工程師、美術(shù)設(shè)計師、交互設(shè)計師一起設(shè)計迷你飛信的具體功能，并討論怎么讓用戶更換著使用，最后他和工程師一起將此產(chǎn)品研發(fā)出來。
4）產(chǎn)品的優(yōu)化迭代。與市場的同事一起推廣迷你飛信，最后很多用戶都使用了這個產(chǎn)品，而且反饋了很多有用的信息，工程師根據(jù)用戶的反饋不斷地對產(chǎn)品進行迭代、升級。在這個過程中，ZC更多的是想辦法將飛信這個產(chǎn)品不斷地向前推進，促使其面市和改善?？窗?，這和人們眼里經(jīng)理應(yīng)該具備的權(quán)力還是不太一樣吧！2. 不同階段職能不同隨著能力的提高，產(chǎn)品經(jīng)理也慢慢地會被授權(quán)去承擔(dān)一些產(chǎn)品經(jīng)理招聘、培養(yǎng)新人的工作。在這個過程中，產(chǎn)品經(jīng)理還是沒有資源的決策權(quán)，錄用、獎懲、開除這些還都是由上層管理者決定的。當(dāng)產(chǎn)品經(jīng)理一詞中的“經(jīng)理”成為名詞時，則表示他的崗位職能變了。這個時候產(chǎn)品經(jīng)理就具有一定的管理屬性了，更像是產(chǎn)品經(jīng)理的經(jīng)理（即產(chǎn)品部經(jīng)理或者直接對外稱經(jīng)理）。接著前面的例子：ZC由于能力突出、業(yè)績明顯，后來晉升為產(chǎn)品總監(jiān)，開始獨立帶團隊了。這個時候，擺在他面前的現(xiàn)狀是：產(chǎn)品項目比較多，他一個人已經(jīng)忙不過來，下面的產(chǎn)品經(jīng)理能力又跟不上，只能勉強維持現(xiàn)有的一小塊業(yè)務(wù)。很多想做的項目，由于沒人負(fù)責(zé)以致擱淺。可見，雖然還是在做產(chǎn)品業(yè)務(wù)，但由于所站的位置不同，ZC的工作內(nèi)容也發(fā)生了一些變化。接下來我們就一起看看這些變化具體體現(xiàn)在什么地方。1）組建團隊，從什么都自己干變成帶領(lǐng)大家一起干。當(dāng)事情多起來的時候，一個人能力再強，也不可能什么都自己來完成。既然有很多項目因為沒有人能接得起來而擱淺了，那么當(dāng)務(wù)之急是：擴充部門產(chǎn)品經(jīng)理的數(shù)量，組建更大的隊伍。于是招聘成了他要解決的第一件事情。2）分解任務(wù)，以團隊的力量給出最終結(jié)果。公司的任務(wù)下來后，將會被層層分配，最終分解到每一個人身上。在上傳下達(dá)的過程中，作為團隊的管理者，把指標(biāo)合理地分解給每個人，并且?guī)椭總€成員獲得資源以完成業(yè)績變得至關(guān)重要。而且作為管理者，他所背負(fù)的是整個產(chǎn)品團隊的任務(wù)指標(biāo)，所以挖掘每個員工的潛力，以團隊的力量完成最終任務(wù)，這就是他需要做的。3）培養(yǎng)團隊，提升團隊整體的戰(zhàn)斗力。只有團隊中每個成員的能力都提高了，整個團隊的實力、戰(zhàn)斗力才會提升。鑒于此，ZC并沒有簡單地向大家要結(jié)果，而是通過觀察分析團隊中每個產(chǎn)品經(jīng)理的情況，制定出一套學(xué)習(xí)方案來幫助大家一起成長，可謂立足于成長，放眼于長遠(yuǎn)。4）引入獎懲，實施優(yōu)勝劣汰機制。除了招聘以外，ZC還將適當(dāng)?shù)莫剳蜋C制融合到工資獎金體系中。多勞多得可以激勵部分表現(xiàn)優(yōu)秀的產(chǎn)品經(jīng)理更努力地工作，也會激發(fā)一些態(tài)度消極、不愛學(xué)習(xí)、表現(xiàn)平平的產(chǎn)品經(jīng)理的工作積極性。實施優(yōu)勝劣汰機制，也在一定程度上保證了團隊的建設(shè)力量。說到這里，估計大家也逐漸明白了：產(chǎn)品經(jīng)理本身也是發(fā)展的。不同的階段，產(chǎn)品經(jīng)理被賦予了不同的職能。而從管理的角度來說，體現(xiàn)出來的更多的是：人員招聘、團隊管理、績效考核、資源分配等。這個過程也符合很多人從專業(yè)走向管理的職業(yè)生涯規(guī)劃。事實上，一個優(yōu)秀的產(chǎn)品經(jīng)理，有能力晉升到更高的崗位時，對于他來說，職稱是什么已經(jīng)不重要了。他可以說自己是總裁，也可以說自己是產(chǎn)品經(jīng)理，好像馬化騰就是這樣。二、很難人人都是產(chǎn)品經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理蘇杰所寫的《人人都是產(chǎn)品經(jīng)理》，給不少年輕人“打了雞血”。在我看來，這本書成功的背后，隱藏著如下奧秘：標(biāo)題口號很給力、觀點非常有爭議—易傳播。過程化的方法論—易認(rèn)識。但事實上，其實很難人人都是產(chǎn)品經(jīng)理。1. 只會皮毛半桶水對于百度、騰訊、阿里巴巴等一線互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說，產(chǎn)品經(jīng)理不僅僅要有定義產(chǎn)品的功能、排定優(yōu)先級（define features，prioritize features），并把產(chǎn)品做出來的能力，還要有對產(chǎn)品全程負(fù)責(zé)、持續(xù)運營直到成功（overall and ongoing success of a product）的能力。雖然沒有行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，但從幾大公司的要求來看，對于產(chǎn)品經(jīng)理，其實是趨向于高端產(chǎn)品經(jīng)理要求的。部分名片上印著“產(chǎn)品經(jīng)理”頭銜的朋友，做的卻是產(chǎn)品設(shè)計相關(guān)工作；而部分有著“產(chǎn)品設(shè)計師”頭銜的朋友，做的卻是交互設(shè)計的工作。存在這個怪圈的原因在于：有些中小企業(yè)的老板不信任、不授權(quán)，基本上會按照自己的想法把產(chǎn)品規(guī)劃和決策都做了，致使產(chǎn)品經(jīng)理根本接觸不到這些環(huán)節(jié)，所以時間久了他自然認(rèn)為：做產(chǎn)品的功能設(shè)計、流程設(shè)計，畫畫頁面的線框，負(fù)責(zé)產(chǎn)品上線才是我分內(nèi)的事。想要從掌握皮毛到操盤全局，需要有合適的環(huán)境讓自己練手，讓自己系統(tǒng)化地學(xué)習(xí)產(chǎn)品實現(xiàn)全過程。但很多企業(yè)提供不了，所以這也是部分產(chǎn)品經(jīng)理希望到大公司就職的原因。2. 光有想法不落地“有想法很重要，有解決方案更重要，能把解決方案搞出來最重要！”這句話包含了明顯的遞進關(guān)系，大家應(yīng)該可以看出其中的端倪。先來談?wù)勏敕?。任何人都可以表達(dá)想法，但想法本身是很難去衡量的。很多產(chǎn)品經(jīng)理都有過和老板表述自己對產(chǎn)品新想法的經(jīng)歷，但如果只是限于想法，基本上是有去無回的多。如果你因此而傷心流淚，覺得不被重視，那么可能并沒有真正看到問題的癥結(jié)所在。再談?wù)劷鉀Q方案。即使你有很多很好的想法，如果沒有拿出可行的方案，老板也會覺得你有一出是一出，不靠譜。有時候，領(lǐng)導(dǎo)會說：“寫個方案給我?！碑a(chǎn)品方案的好處是：它是經(jīng)過了系統(tǒng)化思考的，考慮過市場的時機、風(fēng)險、投資收入率等因素的，也就是說，它使想法更具備可衡量性了。在后面的產(chǎn)品規(guī)劃章節(jié)中，將會介紹如何去做產(chǎn)品規(guī)劃方案，方案中必須要回答老板的哪些問題。最后談?wù)劼涞亍Ｓ幸痪湓捳f：“成功是個大漏斗，堅持做了才會成功。”提起這句話，我就想到了一個人—在奇虎科技負(fù)責(zé)用戶體驗的馬占凱。當(dāng)年他極力促進基于搜索引擎的輸入法方案，后來就有了這款具有一定革命意義的產(chǎn)品—搜狗輸入法。所以網(wǎng)媒稱其為“搜狗輸入法之父”。如果無法實施執(zhí)行，想得再多，方案再好都是枉然。三、不切實際地抱怨薪水“操的是賣白粉的心，賺的是賣白菜的錢”，部分產(chǎn)品經(jīng)理常在網(wǎng)絡(luò)上如此自嘲，似乎對現(xiàn)在的收入不太滿意。不過，我覺得要想讓自己的收入更加可觀，更重要的是要提升自己的核心價值。只有提高了核心競爭能力，才能讓自己發(fā)揮更大的價值，也才能有更多提高收入的機會。如果一心只想著漲薪水，自己卻不努力提升能力，那可能就會陷入失望甚至絕望中了。下面我們一起分析一下產(chǎn)品經(jīng)理的價與市。1. 產(chǎn)品經(jīng)理的價與市從整體上來看，產(chǎn)品經(jīng)理供求市場呈兩級化分布狀態(tài)。買方市場由大量入門級產(chǎn)品經(jīng)理組成，這些產(chǎn)品經(jīng)理從業(yè)時間不長，在專業(yè)能力和行業(yè)的深入方面也不夠。所以這些產(chǎn)品經(jīng)理體現(xiàn)出來的議價能力比較低，買方（企業(yè)招聘方）在供需市場中體現(xiàn)出優(yōu)勢，最后導(dǎo)致處于這個階段的產(chǎn)品經(jīng)理薪資不高。而另一方面，對于有5年以上工作經(jīng)驗，具有良好背景，有過負(fù)責(zé)大型產(chǎn)品的經(jīng)驗，特別是有相對成功案例的產(chǎn)品經(jīng)理來說，呈現(xiàn)的是賣方市場特性，因為這類人才是比較稀缺的，而且一般情況下他們都有一定的人脈，不大會通過公開的招聘渠道進行求職，所以其市場供給量就更小了。自然，這類有核心競爭力的產(chǎn)品經(jīng)理薪水會相對高很多。從上面兩種供求狀態(tài)可以看出，薪水其實和能力成正比，提高薪水最根本的途徑就是：提高自身的核心競爭力。讓自己從買方市場變成賣方市場，讓自己從沙子變成珍珠。所以大家在關(guān)注所謂結(jié)果的同時，建議多反思自身的不足，想想如何進步。2. 價值金字塔前面在說到工匠型產(chǎn)品經(jīng)理、元帥型產(chǎn)品經(jīng)理的時候，其實提到過產(chǎn)品經(jīng)理的價值。我們再來看張圖。元帥型產(chǎn)品經(jīng)理對應(yīng)到這張圖更像是資源協(xié)調(diào)者的角色，他主要是挖掘團隊的價值，以團隊的力量實現(xiàn)最終的結(jié)果。這有點像職業(yè)經(jīng)理人：不靠資歷，靠業(yè)績吃飯！自己會不會干不重要，關(guān)鍵是協(xié)調(diào)大家干好。產(chǎn)品成功之后，人們不太會問：這個產(chǎn)品的測試是誰？工程師是誰？一般會問這個產(chǎn)品的負(fù)責(zé)人是誰，產(chǎn)品經(jīng)理便戴上了這頂榮譽的桂冠（當(dāng)然，對于公司級的產(chǎn)品，外部媒體在報導(dǎo)的時候會把榮譽轉(zhuǎn)移到CEO身上，就比如騰訊CEO馬化騰，但實際上不可能所有的產(chǎn)品都是他負(fù)責(zé)的）。3. 學(xué)會選擇很重要如果有了核心競爭力，但選擇出了問題，你該有的價值沒有很好的體現(xiàn)，也是一件比較糟糕的事情。這會讓你感覺英雄無用武之地，同時也浪費了企業(yè)的成本。舉個例子：salesforce.com的核心業(yè)務(wù)是為企業(yè)提供全球可制定CRM（Customer Relationship Management，客戶關(guān)系管理）解決方案，自然它的核心業(yè)務(wù)要圍繞客戶關(guān)系管理或云計算來展開。假如你是電子商務(wù)方面的專家，不是云計算方面的專家，那么去salesforce.com工作可能并不是明智之舉，或許去amazon.com會是一個更好的選擇，因為你的專業(yè)能力可在amazon.com得到更好的發(fā)揮。做自己擅長的事情，找一個可以發(fā)揮自己優(yōu)勢的舞臺對自己的提升更有幫助。另外，如果你有幸進入一家心儀已久的公司，選擇去哪個部門也是非常關(guān)鍵的。幾乎所有公司的資源都會向創(chuàng)收或產(chǎn)生大量價值的部門傾斜。所以當(dāng)你具有選擇權(quán)的時候，建議看看你要去的部門在這個公司的業(yè)務(wù)鏈中所發(fā)揮的價值。如果很難衡量它的價值，那么這個部門多半是被邊緣化的，或者存在諸多問題。所以擁有一雙慧眼會讓自己的職業(yè)生涯更順暢。
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