愛華網(wǎng)?? 凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。人力資源規(guī)劃是指引人力資源管理工作的指向標(biāo)，可以為人力資源管理工作提供明確的目標(biāo)和路徑，從而為企業(yè)經(jīng)營管理的有序、高效開展提供重要的保障和支持。如果人力資源規(guī)劃沒有做實(shí)做到位，人力資源管理工作只能疲于應(yīng)對(duì)，找不到人力資源管理的工作重點(diǎn)，事倍而功半。 下面我們來看幾個(gè)例子，看一下人力資源規(guī)劃的缺失給HR所帶來的困擾和麻煩： 典型案例一：某軟件企業(yè)的人力資源張經(jīng)理如是說 在人力資源的使用與管理上，人力資源部在公司里實(shí)在太被動(dòng)了，總是疲于應(yīng)付業(yè)務(wù)部門的各種不合理要求（合理與否需要有判斷的依據(jù)）。企業(yè)年初還計(jì)劃裁員25%，導(dǎo)致不少人員流失，可是四月份公司接了個(gè)大項(xiàng)目，又要求緊急招聘60名員工，這招聘可比不得去超市買東西，掏錢就能解決問題的啊。 典型案例二：某公司的人力資源部李總監(jiān)如是說 我是從GE跳槽到這家知名民營公司的，到了之后發(fā)現(xiàn)工作開展無從下手，前一段時(shí)間我搞了個(gè)能力素質(zhì)模型，不僅沒有得到大家的支持，還導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)員工普遍的報(bào)怨。這民營企業(yè)管理基礎(chǔ)太差了（不同類型和發(fā)展階段企業(yè)的人力資源管理重點(diǎn)不同，需要做好管理規(guī)劃），我覺得我可能不適合在這家企業(yè)工作。 典型案例三：某集團(tuán)企業(yè)的人力資源部喬總?cè)缡钦f 各事業(yè)部負(fù)責(zé)人任命員工的隨意性太大，事業(yè)部內(nèi)部的總經(jīng)理總監(jiān)頭銜滿天飛，企業(yè)內(nèi)部職位名稱都很難達(dá)成統(tǒng)一。各事業(yè)部在人力資源管理上各自為政，無視公司整體人力資源管理制度，企業(yè)人力資源的管控難度越來越大。 張經(jīng)理、李總監(jiān)、喬總所碰到的難題盡管不同，但是這些難題的出現(xiàn)卻都和一個(gè)人力資源模塊沒做好密切相關(guān)---人力資源規(guī)劃。 一、什么是人力資源規(guī)劃？ 在人力資源管理過程中，人力資源部如何化被動(dòng)為主動(dòng)，如何抓住人力資源管理的工作重點(diǎn)，達(dá)到事半功倍的效果，都是要以合理的人力資源規(guī)劃為先導(dǎo)的。 人力資源規(guī)劃是指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要和內(nèi)外條件，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)人力資源需求和供給狀況進(jìn)行分析，在職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展等方面編制的人力資源管理職能性計(jì)劃。 二、人力資源規(guī)劃的框架是什么？ 人力資源規(guī)劃是以企業(yè)的未來發(fā)展為導(dǎo)向，基于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃與業(yè)績目標(biāo)，對(duì)企業(yè)未來的員工隊(duì)伍及其管理方式做出的規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要包括對(duì)員工隊(duì)伍的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的規(guī)劃，以及對(duì)企業(yè)人力資源管理的水平、工具、方法的規(guī)劃兩個(gè)方面。企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的整體框架如下： 三、如何對(duì)員工隊(duì)伍進(jìn)行規(guī)劃？ 對(duì)于員工隊(duì)伍的規(guī)劃，其實(shí)可以簡要概括為需要多少人，需要什么能力素質(zhì)的人。人力資源管理的研究表明，人力資源的合理配置對(duì)組織績效有顯著的驅(qū)動(dòng)作用，同時(shí)，合理的人力資源結(jié)構(gòu)能使人力資源的投入產(chǎn)出更為有效。特別是企業(yè)未來的核心人才隊(duì)伍，作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要推動(dòng)力量，更要加強(qiáng)重視。
對(duì)企業(yè)員工隊(duì)伍的規(guī)劃，首先要根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略確定未來員工隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)，其次要分析企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀和未來規(guī)劃目標(biāo)之間的差距，再次是找出實(shí)現(xiàn)規(guī)劃目標(biāo)的關(guān)鍵舉措和實(shí)施計(jì)劃。 企業(yè)員工隊(duì)伍分析與規(guī)劃可以從以下六個(gè)方面來進(jìn)行：員工數(shù)量、員工結(jié)構(gòu)、員工費(fèi)用、員工技能、核心人才隊(duì)伍、員工流動(dòng)性（其中含員工招聘、人才流失和冗員淘汰）。 關(guān)于人力資源規(guī)劃目標(biāo)的制定和預(yù)測，一般可采用經(jīng)驗(yàn)法和數(shù)學(xué)模型。對(duì)于中小型企業(yè)，戰(zhàn)略目標(biāo)與員工隊(duì)伍的相關(guān)性比較明顯，可以采用經(jīng)驗(yàn)法，找到戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)員工隊(duì)伍需求的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，來分析未來員工隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)。企業(yè)可以根據(jù)工作任務(wù)或流程的驅(qū)動(dòng)來預(yù)測未來員工人數(shù)，如某家燃?xì)夤究梢愿鶕?jù)未來用燃?xì)饩用裨黾铀俣群兔棵麊T工管理居民戶數(shù)來確定基層員工的數(shù)量。企業(yè)也可以根據(jù)人均收入和人均費(fèi)用計(jì)劃來分別預(yù)測企業(yè)的利潤中心部門和成本中心部門的員工人數(shù)，如銷售部可以根據(jù)未來規(guī)劃的銷售目標(biāo)額度和當(dāng)前的人均銷售額度確定未來的銷售人員數(shù)量。 Case Study典型案例： 大型企業(yè)的人力資源規(guī)劃模型，一般是根據(jù)業(yè)務(wù)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素和關(guān)鍵制約因素進(jìn)行多元回歸來確定的。如某移動(dòng)通信公司的地市公司的員工總量測算方法示例如下： 1、"規(guī)模－人員模型" 經(jīng)過多種模型篩選發(fā)現(xiàn)，影響規(guī)模模型的指標(biāo)是：用戶數(shù)、基站數(shù)。 編制數(shù)（人）＝4.159×客戶數(shù)（萬）＋0.139×基站數(shù)（個(gè)）＋259.802 將某地市分公司未來預(yù)測年度的用戶數(shù)、基站數(shù)等代入上述模型公式，即可推算出該公司預(yù)測的員工總量。 2、效益模型 稅前利潤（收支差）反映地市公司的總體效益情況，使用稅前利潤指標(biāo)構(gòu)建各地市分公司效益-人員模型，可以較好地反映各地市營運(yùn)水平及盈利水平。測算公式如下： 效益編制預(yù)測總量 =149.339×稅前利潤（億）+411.628 3、兩種模型測算的綜合 依據(jù)省公司發(fā)展戰(zhàn)略或發(fā)展規(guī)劃，由省公司人力資源部靈活選擇使用何種定編方式；或者賦予效益定編和規(guī)模定編以不同的權(quán)重，綜合使用兩種模型。目前，省公司使用如下方法，指導(dǎo)各地市分公司進(jìn)行人員總量控制： 綜合預(yù)測員工數(shù)＝50.1%×規(guī)模模型預(yù)測數(shù)＋49.9%×效益模型預(yù)測數(shù)（依據(jù)省公司提供的由集團(tuán)公司測算的權(quán)重） 對(duì)于人才結(jié)構(gòu)與能力素質(zhì)的預(yù)測，一般是根據(jù)未來企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的路徑分析，預(yù)測企業(yè)所需要哪些核心能力，這些能力依附于哪些崗位哪些層次的員工身上存在，從而預(yù)測未來的人才結(jié)構(gòu)與能力素質(zhì)要求。 對(duì)于大型企業(yè)，戰(zhàn)略目標(biāo)與員工隊(duì)伍的相關(guān)性比較復(fù)雜，可以采用數(shù)學(xué)模型。常用的數(shù)學(xué)模型定量預(yù)測技術(shù)則包括馬爾科夫分析法、網(wǎng)絡(luò)流動(dòng)模型、減員分析法、計(jì)算機(jī)模擬、更新模型等，其中較為常用的是馬爾科夫分析法。 馬爾科夫預(yù)測模型是以俄國數(shù)學(xué)家A．A．Markov命名的一種預(yù)測方法，其基本假設(shè)是在給定當(dāng)前知識(shí)或信息的情況下，過去（即當(dāng)期以前的歷史狀態(tài)）對(duì)于預(yù)測將來（即當(dāng)期以后的未來狀態(tài)）是無關(guān)的，即“無后效性”。它通過建立一個(gè)轉(zhuǎn)移矩陣{Pij}，來表達(dá)員工從一個(gè)崗位i轉(zhuǎn)移到另一個(gè)崗位j，或者從一個(gè)組織i轉(zhuǎn)移到另外一個(gè)組織j的概率，并基于該轉(zhuǎn)移矩陣，預(yù)測下一階段的人員的分布情況。轉(zhuǎn)移矩陣可以根據(jù)組織內(nèi)某項(xiàng)工作的人員轉(zhuǎn)移的歷史數(shù)據(jù)（如人員轉(zhuǎn)移概率的歷史平均值）來獲取，一般以3-5年為周期來估計(jì)。周期越長，根據(jù)過去人員變動(dòng)所推測的未來人員變動(dòng)就越準(zhǔn)確。 如果給定各類工作的初始人數(shù)、轉(zhuǎn)移概率和補(bǔ)充的人數(shù)，那么各類工作在未來某一時(shí)期的人員供給數(shù)就可以根據(jù)以下公式來預(yù)測： 其中：Ni(t) ——時(shí)刻t時(shí)，從事工作i的人數(shù)； Pij ——員工從工作j向工作i轉(zhuǎn)移的概率； i, j = 1,2,3,…,k，k為工作分類數(shù)。 企業(yè)人力資源的供需預(yù)測，要和企業(yè)的運(yùn)營與業(yè)務(wù)需要密切接合起來。人力資源部負(fù)責(zé)人要密切關(guān)注企業(yè)的業(yè)務(wù)現(xiàn)狀，并對(duì)可能發(fā)生的業(yè)務(wù)變化做出提前預(yù)案。對(duì)于軟件行業(yè)來說，人力資源部負(fù)責(zé)人要提前關(guān)注到項(xiàng)目的可能變化，做好變通性的準(zhǔn)備工作，而不是只按照業(yè)務(wù)部門提交要求行事。因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃是人力資源部的職責(zé)所在，項(xiàng)目接下來了，如果招不來人，工作壓力還是落在人力資源部。 四、如何對(duì)人力資源管理模式和水平進(jìn)行規(guī)劃？ 關(guān)于人力資源管理模式和水平的規(guī)劃，首先要梳理人力資源管理工作內(nèi)容與工作重點(diǎn)，其次再梳理各項(xiàng)管理制度的完備性與執(zhí)行情況，最后確定人力資源管理建設(shè)的目標(biāo)和改進(jìn)計(jì)劃。 1、梳理人力資源管理工作內(nèi)容與工作重點(diǎn) 集團(tuán)公司和獨(dú)體公司人力資源管理內(nèi)容和側(cè)重點(diǎn)略有不同。集團(tuán)公司因?yàn)楣芸仃P(guān)系的不同，總部管理的內(nèi)容差異較大，一般來說總部的人力資源管理可分為以下四種模式。 對(duì)于集團(tuán)公司來說，確定總部與分子公司人力資源管理的模式是人力資源管理模式與水平規(guī)劃的第一步。接下來應(yīng)根據(jù)管理模式來梳理管理制度的完備性。子公司人力資源管理內(nèi)容一般應(yīng)根據(jù)總部的管理模式而確定其人力資源管理的內(nèi)容與策略。 集團(tuán)公司總部人力資源管控中，首先應(yīng)該明確管理信息的收集與分析權(quán)限，也就要求分子公司人力信息備案；其次要明確集權(quán)與分權(quán)關(guān)系，也就是關(guān)鍵決策結(jié)點(diǎn)的控制；再次是監(jiān)督指導(dǎo)評(píng)價(jià)體系的搭建，也就是對(duì)分子公司人力管理的監(jiān)督管理建設(shè)。如果集團(tuán)總部能收回管理者任命權(quán)限，能管控好按職位頭銜的待遇與薪酬發(fā)放，也就不會(huì)出現(xiàn)管理人員頭銜失控的局面了。 對(duì)于獨(dú)體公司來說，因?yàn)槠髽I(yè)人力發(fā)展階段不同，人力資源管理成熟度的不同，企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)也不同。 首先，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，其人力資源管理的核心問題與工作重點(diǎn)是不同的。人力資源部在面對(duì)林林總總的管理問題時(shí)，要分清人力資源管理的緊急問題和重要問題，有重點(diǎn)有策略地解決各類問題。對(duì)于企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理問題，簡單梳理如下，希望對(duì)你當(dāng)前的工作重點(diǎn)判斷有幫助。 （1）企業(yè)初創(chuàng)階段 該階段企業(yè)的核心使命是生存，業(yè)務(wù)發(fā)展主要依賴于少數(shù)能人。人力資源管理的重點(diǎn)問題是解決能人問題與節(jié)約人力成本。這時(shí)候企業(yè)缺乏組織工作方式，企業(yè)的工作方式取決員工發(fā)揮情況，企業(yè)管理的隨機(jī)性非常高。 此時(shí)的人力資源管理要求比較靈活，需要有針對(duì)性地解決核心人員的吸引和保留問題，盡可能節(jié)約一般人員用工成本。該階段企業(yè)應(yīng)著力保留高端核心人才，可用應(yīng)屆生、實(shí)習(xí)生替代中低端人才，以在保留核心競爭力的同時(shí)能最大限度地降低人工成本。 ?。?）企業(yè)的初步成長階段 該階段企業(yè)的核心使命是成長，業(yè)務(wù)發(fā)展依賴于高激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)管理主要靠慣例和老板命令實(shí)施，員工缺乏工作情感和責(zé)任心。企業(yè)的文化建設(shè)、品牌建設(shè)等高級(jí)組織建設(shè)行為均流于形式，成為企業(yè)追求榮譽(yù)的手段。 人力資源管理的重點(diǎn)問題是解決能人的激勵(lì)問題、一般人員培訓(xùn)問題和基本分工合作問題。此時(shí)的人力資源管理要求相對(duì)靈活，需要有針對(duì)性地解決核心人員的薪酬激勵(lì)問題，解決一般人才的培訓(xùn)問題，為企業(yè)快速成長提供人才保障。同時(shí)盡可能采取分工合作模式，逐步成立各類部門，完善部門職能與組織建設(shè)。 ?。?）企業(yè)的快速成長階段 該階段企業(yè)的核心使命是規(guī)范化管理，業(yè)務(wù)發(fā)展要逐步依賴于組織。隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展，要逐步實(shí)現(xiàn)分工明確，不再像初創(chuàng)期和初步成長階段那樣依賴于能人，而是逐步轉(zhuǎn)向依賴于組織的力量。此時(shí)企業(yè)既要要面對(duì)外部競爭壓力不斷調(diào)整企業(yè)的經(jīng)營管理，又要關(guān)注長期利益，面臨著長期的有序的成長問題。 該階段人力資源管理的重點(diǎn)是需要進(jìn)行人力資源管理制度初建，實(shí)行規(guī)范化制度化管理和人才梯隊(duì)的培訓(xùn)工作。企業(yè)做好職責(zé)梳理、定崗定編和職位說明書、職位管理，為企業(yè)的人力資源規(guī)范化管理做好基礎(chǔ)性工作。同時(shí)，企業(yè)要建立規(guī)范的培訓(xùn)體系，為企業(yè)儲(chǔ)備足夠的業(yè)務(wù)與管理人才。 ?。?）企業(yè)的成熟階段 企業(yè)已經(jīng)獲得了快速的發(fā)展，面臨整體的管控問題和業(yè)務(wù)創(chuàng)新問題。這時(shí)的人力資源管理重點(diǎn)，是建立嚴(yán)格的人力資源管控制度和任職資格體系，保證企業(yè)的高效有序運(yùn)轉(zhuǎn)。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)已經(jīng)擺脫了生存問題，這時(shí)候的人力資源管理需要著重強(qiáng)化企業(yè)的核心能力（而不是個(gè)人的能力），為此需要建立任職資格、能力管理體系，進(jìn)行核心競爭力的分析、培育和保留工作。 這時(shí)要強(qiáng)調(diào)人力資源的量化管理，包括利用歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源規(guī)劃、進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)分析等。這個(gè)時(shí)期的企業(yè)，應(yīng)考慮削減高端人才，以提升中低端人才為主。 ?。?）企業(yè)的衰退階段 這時(shí)的勞資矛盾可能比較突出，需要重點(diǎn)關(guān)注人員的分流、職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)、通過合理合法的手段來解決裁員的問題。處于該階段的企業(yè)，應(yīng)保留盡量少的中層人才，而針對(duì)高低端人才都可以考慮實(shí)施裁員。 2、梳理各項(xiàng)管理制度的完備性與執(zhí)行情況 在企業(yè)里，人力資源管理模式和水平主要是通過管理制度的完備性和執(zhí)行情況來體現(xiàn)的。比如說，企業(yè)的職位管理制度，首先要評(píng)估一下有沒有，適合不適合企業(yè)管理基礎(chǔ)，制度本身完善不完善，其次要評(píng)估一下執(zhí)行情況如何，在執(zhí)行過程中有什么問題，如何去解決。人力資源的管理制度，總的概括下來有以下17個(gè)方面，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況全面梳理和分析： 對(duì)于人力資源管理的完善，可以該項(xiàng)管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和企業(yè)當(dāng)前運(yùn)營需要的相對(duì)緊迫性，和該項(xiàng)管理制度的相對(duì)薄弱性來劃分。對(duì)于相對(duì)緊迫性強(qiáng)相對(duì)薄弱性高的管理制度，應(yīng)列入需要迅速提升的范圍。對(duì)于相對(duì)緊迫性強(qiáng)相對(duì)薄弱性低的管理制度，應(yīng)列入需要強(qiáng)化精細(xì)管理的范圍。對(duì)于相對(duì)緊迫性弱相對(duì)薄弱性低的管理制度，應(yīng)列入保持現(xiàn)狀的范圍。對(duì)于相對(duì)緊迫性低相對(duì)薄弱性高的管理制度，應(yīng)列入需要著手準(zhǔn)備強(qiáng)化管理的范圍。如下圖所示例： 如果企業(yè)人力資源管理部負(fù)責(zé)人，能找到影響企業(yè)發(fā)展和運(yùn)營的人力資源管理瓶頸因素，能解決企業(yè)最重要最迫切的管理問題，并能說服企業(yè)員工支持，就不會(huì)出現(xiàn)無所適從，或盲目妄為的工作決策了。 3、確定人力資源管理建設(shè)的目標(biāo)和改進(jìn)計(jì)劃 企業(yè)是個(gè)復(fù)雜的有機(jī)體，部分管理職能的弱化雖然可能不會(huì)導(dǎo)致企業(yè)立即停產(chǎn)，但會(huì)嚴(yán)重制約企業(yè)的快速發(fā)展。如果一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃沒有做好，可能會(huì)在當(dāng)前或未來嚴(yán)重制約企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 人力資源管理建設(shè)的目標(biāo)可以分為管理辦法、工作指導(dǎo)（規(guī)范）、管理制度和管理手冊(cè)四個(gè)階段。管理辦法一般是指企業(yè)針對(duì)某個(gè)突出的管理問題，采取的具有針對(duì)性的解決辦法，一般具有時(shí)限性，不夠全面和系統(tǒng)。如某知名企業(yè)的管理者剛接手企業(yè)時(shí)制定的第一個(gè)管理辦法就是“不準(zhǔn)在車間大小便”。管理辦法雖然簡單，但更具針對(duì)性，一般實(shí)用有效。如前文提到的集團(tuán)頭銜管理的問題，可根據(jù)實(shí)際情況發(fā)布專門的管理辦法，等時(shí)機(jī)成熟了再制定發(fā)布系統(tǒng)的職位管理制度。 工作指導(dǎo)（規(guī)范）一般是對(duì)某項(xiàng)管理工作提出指引性的標(biāo)準(zhǔn)和要求，是規(guī)范化管理的基礎(chǔ)，但大都具有一定的彈性和靈活空間，以便于積累管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和應(yīng)對(duì)不同的實(shí)際情況。如業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人不具備人力資源需求預(yù)測能力，可以先制定業(yè)務(wù)部門人力資源需求預(yù)測工作指導(dǎo)書，從而幫助和提升業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的人力資源管理水平，為導(dǎo)入規(guī)范化管理積累經(jīng)驗(yàn)。 管理制度是指為了達(dá)成某項(xiàng)管理目標(biāo)提出的管理要求和獎(jiǎng)懲措施，要求理清相關(guān)利益者的關(guān)系，明晰管理職責(zé)、規(guī)范工作行為、明確工作標(biāo)準(zhǔn)，健全獎(jiǎng)懲措施。管理制度是企業(yè)某項(xiàng)活動(dòng)或職能規(guī)范化管理的手段。在管理制度建設(shè)與執(zhí)行過程中，應(yīng)遵循火爐法則。所謂“火爐法則”，就是把“火爐”燒得紅紅的，放在那里，本身并不會(huì)主動(dòng)燙人，但只要有人敢于觸摸，它就必燙無疑，不會(huì)顧及觸摸者的身份，人人平等，誰摸燙誰，而且立即處罰，沒有下不為例。 火爐法則的四個(gè)特性：1、警示性：一個(gè)火爐放在那里，熊熊火苗，告誡旁人不能輕易觸碰和跨越，自然具有威攝力。制度就是規(guī)范，也應(yīng)具有警示作用，起到事前的一個(gè)約束與預(yù)防作用。2、及時(shí)性：一個(gè)紅通通的火爐，如果你去觸碰它，你會(huì)馬上會(huì)被灼傷，而不是摸上去，等一下再感覺到熱。違背制度就會(huì)馬上得到相應(yīng)的懲處，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，及時(shí)性是獎(jiǎng)懲的一個(gè)重要原則。3、必然性：如果你去觸碰火爐，你必然會(huì)被灼傷，而不會(huì)這次碰了會(huì)灼傷，下次就不會(huì)灼傷。違背制度必然會(huì)承擔(dān)相應(yīng)的后果，而不會(huì)因?yàn)闀r(shí)間、地點(diǎn)的改變而改變。4、平等性：不管你是什么人，一般工人也好，政府官員也好，企業(yè)老板也好，去觸碰了火爐，都會(huì)被灼傷，火爐不會(huì)因?yàn)槟闶鞘裁慈硕x擇是否灼傷。在制度面前，人人平等，誰違反了制度，都會(huì)受到相應(yīng)的懲戒。 管理手冊(cè)是企業(yè)對(duì)某方面管理的綱領(lǐng)性文件，一般包括多項(xiàng)管理制度，并且對(duì)各項(xiàng)管理制度之間的關(guān)系有明確的界定。如員工管理手冊(cè)，就包括企業(yè)的人力資源管理策略、考勤制度、工作規(guī)范等等內(nèi)容。 企業(yè)要根據(jù)管理基礎(chǔ)與要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)確定人力資源管理建設(shè)的目標(biāo)，在此建設(shè)目標(biāo)下，制定相應(yīng)的建設(shè)計(jì)劃。計(jì)劃就是要解決什么人，在什么時(shí)候，通過何種方法，用什么資源來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的整體設(shè)計(jì)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)人力資源管理建設(shè)的目標(biāo)、緊急重要程度、資源和制約條件，整體設(shè)計(jì)建設(shè)計(jì)劃。 人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)戰(zhàn)略性的長期的工作任務(wù)，企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)該精心準(zhǔn)備、嚴(yán)密布署，才能變被動(dòng)為主動(dòng)，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供優(yōu)質(zhì)充足的人力資源支持和良好的人力資源管理環(huán)境支持。 注：文中部分圖片來自網(wǎng)絡(luò)資源。
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