愛華網全面探悉企業(yè)培訓誤區(qū)（下）
——職業(yè)經理人、培訓講師、管理顧問 徐劍
講師郵箱：[email?protected]61548; 培訓成果缺乏轉化環(huán)境——造成員工認為培訓意義不大
有關培訓的研究表明，一般的培訓僅產生10～20％的轉化率，即80～90％的培訓資源／成果被浪費了，這是任何一個高績效企業(yè)都無法容忍的浪費。培訓的根本目的應該是學以致用，切實提高員工的工作技能。因此，培訓后返回崗位，員工需要一個能夠促進培訓成果轉化的環(huán)境，企業(yè)要激勵員工學以致用。但現實確是員工的工作環(huán)境中，存在著諸多阻礙員工進行培訓成果轉化的因素，如部門管理者的不支持、同事的不支持以及時間緊迫、資金短缺、設備匱乏等工作本身原因。甚至還有些管理者自身不參加培訓，根本就不知道應該提倡員工做什么。培訓成果缺乏轉化的環(huán)境造成“培訓沒有太大實際用處”的觀點產生，對培訓工作又是一大阻礙。員工經常地學了就忘，培訓對組織和工作幫助不大，培訓沒有與激勵、反饋機制掛鉤，所有這些都讓大家對培訓感到失望。61548; 人才流動下的憤怒與恐懼——企業(yè)領導傷心之余不再做培訓這樣的情況在企業(yè)應該不乏見到：辛辛苦苦培養(yǎng)的員工說走就走了，本來還很穩(wěn)定的員工在培訓之后反倒跳槽了。有人說，企業(yè)花了這么多的人力、物力、精力來搞培訓，結果呢？為他人做嫁衣裳！由此管理者產生的憤怒和恐懼是可以理解的。但這些絕不是放棄培訓的借口。每個行業(yè)都有其經營成本，人員流動是企業(yè)的經營成本之一，沒有辦法回避的。把注意力集中在消極面的人，感受到的總是壓力；把注意力集中在積極面的人，感受到的就是動力了。作為企業(yè)的管理者，一方面要充分分析員工跳槽的原因，一方面要不斷改變自己的認識，因為許多時候就是因為管理者的失誤才造成了員工的離職！管理者多從自身尋找原因，并切實改善，相信會減少員工的流失。管理者一定要明白，培訓并不是造成員工流失的原因。61548; 企業(yè)培訓不注意選擇培訓公司——只重投入，忽視產出 企業(yè)的培訓一般要選擇培訓公司來實施，企業(yè)培訓是一項教育投資，應講求經濟和時間兩方面的投資效益。而培訓機構的好壞直接影響到企業(yè)所花費的金錢和員工學到的知識。參加培訓和買東西不一樣，可以說，培訓機構的實力直接決定了培訓的效果。有實力的培訓機構，她們擁有優(yōu)秀的具有豐富的實踐經驗的教師，有良好的環(huán)境提供給學員及完善的教后服務等等，當然在費用方面也要高一些。目前我國的培訓市場五花八門，什么樣的培訓課程都有。一方面，目前我國培訓市場良莠不齊，魚目混珠；另一方面，許多企業(yè)認為只要培訓課程定了，選擇哪家培訓公司都差不多。從培訓體系分，有針對最初級的基本技能培訓分，諸如：秘書發(fā)展課，前臺接待禮儀課程等；針對企業(yè)中高層主管的管理培訓課程，又如：領導藝術等。我們既可以領教洋教頭的風采，也可以感受本地諸葛亮的睿智。然而無論對于培訓部或是個人職業(yè)人士，如何甄選對自己有益的課程，遠非一件易事。培訓公司的實力差別是非常大的，同樣的課程選擇不同的培訓公司，最終的效果相差迥異！企業(yè)一方面應該重視對培訓公司的甄選，另一方面還要加強對培訓公司的監(jiān)督和評估，切實改變以前只重投入，忽視產出的情況。61548; 學院派和經驗派的權威之爭——各有利弊，不可盲從許多企業(yè)在選擇培訓師資時，都會考慮究竟選擇學院派呢還是選擇經驗派？通常來說，這兩個派別是我國培訓市場的主流，各有利弊。學院派將注意力放在國家的行業(yè)政策研究和教育機構學術引進上。他們缺乏進入企業(yè)參與管理的機會。學院派往往被企業(yè)的經營管理者視為“酸儒”。經驗派把自我成長的過程變成純粹的積累實務經驗的過程?！蔼M隘的行業(yè)視野”是固步自封，流于平庸的經驗派底氣不足的根源。絕大部分從業(yè)人員幾十年如一日“單線成長”，目光從來沒有離開過本行業(yè)的特定的崗位，更不要說跨越行業(yè)的社會科學成果了。他們自認為是專家和行家。其實，固定流程是最沒有價值的，企業(yè)的流程必須根據市場變化、顧客需求變化而不斷調整和優(yōu)化。我本人認為企業(yè)在選擇師資的時候，應該從學院派和經驗派這兩個派別中走出來，尋找能夠兼顧學院派和經驗派雙方優(yōu)點的培訓師資！如果是單純的學院派或者經驗派，那么都應該被否決！61548; 培訓是個筐，什么都往里面裝——不要認為培訓是萬能的我國的許多企業(yè)在逐漸開始重視培訓的同時，也走入了另一個誤區(qū)，那就是開始過分重視培訓，把培訓當成萬能的，培訓是個筐，什么都往里面裝。比如，企業(yè)出現了一個投訴事故，一般要求相關部門寫出整改方案來。方案中出現頻率最多一句話是：“...我們將加強培訓...”。企業(yè)的銷售業(yè)績下降了，銷售部反省也是說我們要加強培訓，如此等等，只要企業(yè)有什么危機，都會想到培訓，于是乎，培訓好象成為解救企業(yè)的萬能鑰匙！培訓真是萬能的嗎？我們是在談論培訓的重要性，但并非要培訓擔負“不可承受之重”，這是非常不負責任的行為。培訓只能解決“不能的問題”，解決不了“不為的問題”。企業(yè)內優(yōu)秀員工的行動能力是由觀念、知識和技能三者相互相承的。一般來講，實施培訓首先要通過技能培訓入手，讓員工掌握處理問題的工具，由此獲得成功的經驗；員工因此會產生信心，會加強鉆研這方面知識的興趣；知識的豐富會反過頭去提高他的技能；在技能和知識足夠的情況下，員工在觀念上獲得認同。培訓一般只能解決技能上的事情，對于觀念和知識，那就不是培訓能夠解決的，也不是一朝一夕的工夫了。企業(yè)在設計培訓計劃時，思路應是全方位的，只有全面提高了職員的觀念、知識和技能水平才能提高員工的行動能力。作為企業(yè)領導，不要將培訓看成是萬能的，對培訓產生完全的依賴也是有害的。我們必須以一顆平常心對待培訓。對企業(yè)培訓的反省和系統(tǒng)思考 由于許多企業(yè)在培訓意識上存在著上述種種誤區(qū)，因而他們的培訓效果就很差強人意。調查表明，我國企業(yè)的培訓成果轉化率一般在20%左右，造成培訓成果轉化率低的原因并不完全在于培訓部，從培訓誤區(qū)的分析可以看出來，原因深深地根植于整個企業(yè)系統(tǒng)之中：高層管理者，各部門經理，企業(yè)的激勵制度，企業(yè)文化，企業(yè)組織結構與關系等等。 要改變企業(yè)培訓成果轉化率低的狀況，就必須從系統(tǒng)思考的角度重新審視企業(yè)培訓：取得高層領導的支持，把培訓內容與企業(yè)戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系起來；培訓部與企業(yè)內其它各部門經理共同參與培訓規(guī)劃；管理影響培訓過程的關聯(lián)環(huán)節(jié)；用反饋／激勵機制促進培訓的發(fā)展；加強培訓成果在實際工作中的運用和轉化；將學習和工作融為一體。經驗告訴我們，這種把視野擴展到學習活動以外去系統(tǒng)思考培訓，反而能提高企業(yè)培訓的效率和轉化率。近兩年來，培訓已成為又一追逐的熱點，且不說早年間的各式語言培訓，但看近年的管理培訓和證書培訓，已是五花八門、爭奇斗艷。面對眼花繚亂的各種培訓，企業(yè)決策者切勿陷入誤區(qū)。培訓不是萬能的，也不是任何情況都需要采取培訓的方式解決。企業(yè)決策者必須改變觀念，把培訓當成一項系統(tǒng)工程，建立科學的培訓理念和機制,使企業(yè)培訓真正發(fā)揮促進企業(yè)發(fā)展的應有作用。（完）
（徐 劍，男，清華大學工商管理碩士，目前作為職業(yè)經理人就職某知名民營企業(yè)執(zhí)行副總經理，曾做過六年職業(yè)培訓講師，管理顧問，為二十多家培訓、咨詢機構簽約講師和管理顧問，服務客戶二百多家企業(yè)。講授及咨詢主要領域為：人力資源管理、市場營銷、戰(zhàn)略與文化、職業(yè)化素質等。作者郵箱：[email?protected]）
