基于眾多人力資源咨詢項目的運(yùn)作實踐，我認(rèn)為崗位評價只能具有相對的科學(xué)性，并不是越精確越好，應(yīng)根據(jù)應(yīng)用的具體環(huán)境選擇評價方法。?

　　一、崗位評價結(jié)果只具有相對科學(xué)性，過程的科學(xué)性應(yīng)該更受關(guān)注。?

　　每一個公司在正式采用崗位評價方法之前，對崗位的評價工作就已經(jīng)存在。比如，老總常常會根據(jù)某一個崗位的重要程度和該崗位員工的表現(xiàn)、以及對公司的貢獻(xiàn)來確定他的收入，或者公司在新設(shè)立崗位的時候由負(fù)責(zé)人直接確定崗位報酬的基準(zhǔn)。這些基于直接判斷的崗位評價方法存在很多問題：?

　　1、崗位的重要程度和該崗位員工的表現(xiàn)沒有區(qū)分。崗位分析是現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部管理的基礎(chǔ)工作，它是人員選擇、業(yè)績考核的依據(jù)，因此，對于員工價值的評價首先應(yīng)該基于對崗位的評價。?

　　2、對崗位的評價是零散的。由于沒有把崗位評價工作當(dāng)成一項獨(dú)立的工作，對崗位的評價是在崗位增加、或有顯著改變之后做出的，因為沒有對所有崗位的一次性評比，對于那些工作性質(zhì)在逐步變化的崗位就存在評價誤差逐步積累的可能。另外，由于崗位評價是零散的，因此也造成崗位評價結(jié)果的相互對比性差。?

　　3、對崗位的評價是直接的、內(nèi)在的，組織內(nèi)的其它成員不能看到評價的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，因此，他們對評價的結(jié)果缺乏認(rèn)同性。一方面，崗位的價值受到許多因素的影響，應(yīng)該是一種綜合的、系統(tǒng)的評價，直觀評價會受到光環(huán)效應(yīng)等認(rèn)識上的偏見的影響，以至無法做出有效評價；另一方面，每個人都會高估自己的重要性，從而低估薪酬水平，缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)會加劇這種傾向，從而導(dǎo)致員工的不公平感。?

　　4、對崗位的評價是基于個人的。對崗位的評價往往由主要負(fù)責(zé)人作出，但是，它對于崗位價值的認(rèn)識可能并不全面，尤其當(dāng)公司比較大時更是如此。但公司比較大時，由對崗位熟悉的人做出判斷也有問題：如何維持標(biāo)準(zhǔn)的一致性，如何保證這個過程中沒有機(jī)會主義的考慮？?

　　現(xiàn)代人力資源管理中的崗位評價方法就是針對上述缺點提出的，它根據(jù)崗位分析的結(jié)果-----崗位說明書，設(shè)計一定的評價程序和評價標(biāo)準(zhǔn)，集合有代表性的多個評價人的意見，對崗位價值的關(guān)鍵因素如工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性以及所需的任職資格等因素的差異程度，進(jìn)行綜合評估的活動。因此，崗位評價的評價人、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價程序是崗位評價的三個關(guān)鍵要素。?

　　目前國際通用崗位評價方法主要有四種，即崗位排序法、崗位分類法、因素比較法、要素計點法等。但是崗位評價方法能夠消除崗位評價過程中的不確定因素，達(dá)到完全科學(xué)的程度嗎？這實際上是很難達(dá)到的，就目前來說，崗位評價只能提供相對科學(xué)的、對于崗位相對價值的比較結(jié)果。崗位評價的科學(xué)性受到下述因素的制約：?

　　1、崗位的確定性。崗位的不確定性有兩個來源：一是崗位職責(zé)本身就存在模糊性，比如秘書工作，其職責(zé)受個人能力和被信任程度的影響，會有比較大的差異；二是崗位職責(zé)本身不是一成不變的，會隨著環(huán)境的變化進(jìn)行調(diào)整，如果進(jìn)行崗位或組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整新設(shè)的崗位，職責(zé)被調(diào)整的可能性會更大。?

　　2、工作分析的有效性。受時間和資源的限制，工作分析只能是采用滿意原則，不可能對工作進(jìn)行事先的精確的描述，同時受不確定性因素的影響，對于崗位的任職資格的描述只能具有參考價值。?

　　3、崗位評價因素的科學(xué)性。崗位評價因素是在對多個企業(yè)的薪酬確定原則分析的基礎(chǔ)上形成的，它代表了一種一般性的理解。針對具體的企業(yè)，應(yīng)該作出相應(yīng)的調(diào)整，但是我們往往不可能用系統(tǒng)的方法來研究針對具體企業(yè)的因素及其權(quán)重，而只是簡單地用我們的判斷來代替。這也不可避免地限制了評價的科學(xué)性。?

　　4、評價人對崗位的認(rèn)識程度和對評價因素的理解程度。受評價人所在崗位的限制，對崗位的認(rèn)識不能十分全面，如果被評價崗位中有新設(shè)立的崗位時，就更是如此。?

　　5、評價人的公正性。由于評價人絕大部分來自于企業(yè)，每個評價人在評價崗位的時候不能不考慮到自身的利益，這也為評價引入了誤差。?

　　受上述因素的限制，崗位評價只能追求相對的科學(xué)性。這時候，崗位評價的另一目的就變得更加重要：通過崗位評價讓員工感受到科學(xué)性。?

　　為什么說讓員工感受崗位評價的科學(xué)性是有價值的呢？這是因為崗位評價首要的用途就是確定薪酬。在薪酬設(shè)計的原則中，最重要的一條是它必須滿足內(nèi)部公平性要求。作為確定薪酬重要依據(jù)的崗位評價，如果能夠讓員工感受到崗位評價的科學(xué)性，也就增加了員工對崗位評價結(jié)果應(yīng)用的信任程度，實際上也增強(qiáng)了員工對薪酬體系的接受程度。?

　　員工對崗位評價科學(xué)性的感受主要來自于崗位評價過程中一系列環(huán)節(jié)的嚴(yán)格控制：?

　　1、崗位評價的參與人必須包括公司各層級的員工。崗位評價小組的組成人員應(yīng)該按一定的比例來組成，以便充分反映管理人員和員工的意志。同時，普通員工代表應(yīng)該選擇那些對公司認(rèn)同度較高、資歷較老、并具有一定影響力的員工，因為他們不但可以比較準(zhǔn)確地評價崗位價值，還可以通過他們的影響將崗位評價的過程進(jìn)行有效的宣傳。?

　　2、崗位評價的標(biāo)準(zhǔn)有嚴(yán)格的界定。在對崗位進(jìn)行評價的時候，制訂科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，不但有助于真實地判斷崗位的價值，也有助于統(tǒng)一參與者的評價結(jié)果。?

　　3、對評價小組成員進(jìn)行培訓(xùn)。由于參加評價的人員大部分沒有這方面的經(jīng)驗，進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，讓他們了解評價的目的、方法、標(biāo)準(zhǔn)等有助于評價結(jié)果的有效性。?

　　4、崗位評價的結(jié)果處理有嚴(yán)格的方法。為了消除評價過程中的不確定因素，避免因為操作者的個人原因?qū)е碌钠睿捎媒y(tǒng)計方法進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，比如去掉最高分和最低分、控制方差范圍等有助于結(jié)果的科學(xué)性。?

　　5、崗位評價環(huán)境的設(shè)計和過程的嚴(yán)格控制。保證崗位評價時環(huán)境的正式性、不受打攪、時間控制和環(huán)節(jié)控制，有助于引導(dǎo)參與者從公司的利益出發(fā)進(jìn)行公正、負(fù)責(zé)地評價，同時，它也有助于加強(qiáng)評價結(jié)果的權(quán)威感。?

　　二、崗位評價的方法各有特色，并不存在最佳方案。?

　　1、崗位評價方法的種類：崗位排序法、崗位分類法、因素比較法、要素計點法等?

　　2、崗位評價方法之一：崗位排序法?

　　崗位排序法是目前國內(nèi)外廣泛應(yīng)用的一種崗位評價方法，這種方法是一種整體性的崗位評價方法。崗位排序法是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)例如工作的復(fù)雜程度、對組織的貢獻(xiàn)大小等對各個崗位的相對價值進(jìn)行整體的比較，進(jìn)而將崗位按照相對價值的高低排列出一個次序的崗位評價方法。?

　　排序時基本采用兩種做法。一、直接排序，即按照崗位的說明根據(jù)排序標(biāo)準(zhǔn)從高到低或從低到高進(jìn)行排序。二、交替排序法，即先從所需排序的崗位中選出相對價值最高的排在第一位，在選出相對價值最低的排在倒數(shù)第一位，然后再從剩下的崗位中選出相對價值最高的排在第二位，接下去再選出剩下的崗位中相對價值最低的排在倒數(shù)第二位，依此類推。?

　　崗位排序法的主要優(yōu)點是簡單、容易操作、省時省力，適用于較小規(guī)模、崗位數(shù)量較少、新設(shè)立崗位較多，評價這對崗位了解不是很充分的情況。但是這種方法也有一些不完善之處，首先這種方法帶有一些主觀性，評價者多依據(jù)自己對崗位的主觀感覺進(jìn)行排序；其次，對崗位進(jìn)行排序無法準(zhǔn)確得知崗位之間的相對價值關(guān)系。?

　　3、崗位評價方法之二：崗位分類法?

　　所謂崗位分類法，就是通過制定出一套崗位級別標(biāo)準(zhǔn)，將崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，并歸到各個級別中去。崗位分類法好像一個有很多層次的書架，每一層都代表著一個等級，比如說把最貴的書放到最上面一層，最便宜的書放到最下面一層，而每個崗位則好像是一本書，我們的目標(biāo)是將這些書分配到書架的各個層次上去，這樣的結(jié)果我們就可以看到不同價值的崗位分布情況。因此，首先我們需要建立一個很好的書架，也就是崗位級別的標(biāo)準(zhǔn)。如果這個標(biāo)準(zhǔn)建立的不合理，那么就可能會出現(xiàn)書架中有的層次擠滿了很多書，而有的層次則沒有書，這樣擠在一起的書就很難區(qū)分出來。?

　　崗位分類法的關(guān)鍵是建立一個崗位級別體系。建立崗位級別體系包括確定等級的數(shù)量和為每一個等級建立定義與描述。等級的數(shù)量沒有什么固定的規(guī)定，只要根據(jù)需要設(shè)定，便于操作并能有效的區(qū)分崗位即可。對每一定等級的定義和描述要依據(jù)一定的要素進(jìn)行，這些要素可以根據(jù)組織的需要來選定。最后就是要將組織中的各個崗位歸到合適的級別中去。?

　　崗位分類法是一種簡便易理解和操作的崗位評價方法。適用于大型組織，對大量的崗位進(jìn)行評價。同時這種方法的靈活性較強(qiáng)，在組織中崗位發(fā)生變化的情況，可以迅速的將組織中新出現(xiàn)的崗位歸類到合適的類別中去。?

　　但是，這種方法也有一定的不足，那就是對崗位等級的劃分和界定存在一定的難度，有一定的主觀性。如果崗位級別劃分的不合理，將會影響對全部崗位的評價。另外，這種方法對崗位的評價也是比較粗糙的，只能得出一個崗位歸在哪個等級中，到底崗位之間的價值的量化關(guān)系是怎樣的也不是很清楚，因此在用到薪酬體系中時會遇到一定的困難。同時崗位分類法適用性有點局限，即適合崗位性質(zhì)大致類似，可以進(jìn)行明確的分組，并且改變工作內(nèi)容的可能性不大的崗位。?

　　4、崗位評價方法之三：因素比較法?

　　因素比較法是一種量化的崗位評價方法，它實際上是對崗位排序法的一種改進(jìn)。這種方法與崗位排序法的主要區(qū)別是：崗位排序法是從整體的角度對崗位進(jìn)行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報酬因素，按照各種因素分別進(jìn)行排序。?

　　分析基準(zhǔn)崗位，找出一系列共同的報酬因素。這些報酬因素是應(yīng)該能夠體現(xiàn)出崗位之間的本質(zhì)區(qū)別的一些因素，例如責(zé)任、工作的復(fù)雜程度、工作壓力水平、工作所需的教育水平和工作經(jīng)驗等。將每個基準(zhǔn)崗位的工資或所賦予的分值分配到相應(yīng)的報酬因素上。?

　　因素比較法的一個突出優(yōu)點就是可以根據(jù)在各個報酬因素上得到的評價結(jié)果計算出一個具體的報酬金額，這樣可以更加精確的反映出崗位之間的相對價值關(guān)系。一般在下列條件下因素比較法較為適用：需要一種量化方法，愿花大量的費(fèi)用引入一種崗位評價體系；這種復(fù)雜方法的運(yùn)用不會產(chǎn)生理解問題或雇員的接受問題，并且希望把工資結(jié)構(gòu)和基準(zhǔn)崗位的相對等級或勞動力市場上通行的工資更緊密聯(lián)系起來。?

　　應(yīng)用因素比較法時，應(yīng)該注意兩個問題：一個是薪酬因素的確定要比較慎重，一定要選擇最能代表崗位間差異的因素；第二個問題是由于市場上的工資水平經(jīng)常發(fā)生變化，因此要及時調(diào)整基準(zhǔn)崗位的工資水平。但是由于我國處于經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌時期，多種薪酬體制并存；同時國內(nèi)薪酬體制透明度較低，勞動力市場價格處于混沌狀態(tài)，因而使用因素比較法的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不足。目前因素比較法在國內(nèi)基本未得到使用。?

　　5、崗位評價方法之四：要素計點法?

　　要素計點，就是選取若干關(guān)鍵性的薪酬因素，并對每個因素的不同水平進(jìn)行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，這個分值也稱作是“點數(shù)”，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬因素對崗位進(jìn)行評價，得到每個崗位的總點數(shù)，以此決定崗位的薪酬水平。?

　　要素計點法首先選擇薪酬要素，并將這些薪酬要素建立起一個結(jié)構(gòu)化的量表。專家委員會根據(jù)這個評定量表對崗位在各個要素上進(jìn)行評價，得出崗位在各個要素上的分值，并匯總成總的點數(shù)，再根據(jù)總點數(shù)處在哪個崗位級別的點數(shù)區(qū)間內(nèi)，確定崗位的級別。要素計點法主要的缺點是操作過程較為復(fù)雜，而且提前要與員工進(jìn)行充分的溝通，以對要素理解達(dá)成共識。?

　　要素計點法在下述情況下可能是最合適的：工作崗位資料穩(wěn)定、清晰、完整，工資決策需要明確無誤，是采用量化方法所費(fèi)額外成本物有所值；而排列大量的極不相同的工作崗位的需要使考慮運(yùn)用一系列通用因素成為必然。

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