愛華網2004年11月25日，筆者有幸聽了北京大學心理學系人力資源管理研究中心李靖教授的一次講座，題目是《政府機關人力資源管理的一些新思考》。?
李靖教授從"人力資源管理的戰(zhàn)略地位"、"中國人力資源管理的歷史沿革"、"人力資源管理的基本過程"等十七個方面較系統地講述了人力資源管理的有關知識，講座理論聯系實際，深入淺出，聽了以后使我受益匪淺。?
不過李靖教授有一個觀點筆者實在不敢茍同，即利用套圈法考察干部的個性特點，并以此作為選任干部的依據。?
具體做法是這樣的：?
把準備提拔的后備干部集中起來，讓大家在放松心情的情況下，給每個人發(fā)三個圈，然后在前面放一些物品，讓大家去套，誰套著誰要，這有點像大街上那些以套圈掙錢的游戲，不同的是大街上套圈每個圈要收一元錢，并且有一個標準距離，在放東西前面較合適處畫一條線，誰也不準超過此線去套，否則無效。這條線畫得既不能太遠，也不能太近，太遠套不著，誰也不肯花一元錢買一個圈去套；太近了誰都能套著物品，主辦人又賠了。而套圈法考察干部的個性則不同，一是圈不要錢，套著東西無償歸自己；二是沒有遠近限制，給你三個圈，你可以遠套，可以近套，可以不遠不近套，也可以忽遠忽近套。?
李靖教授告訴大家說，四種套圈法可以考察出干部的不同個性，而根據考察出來的不同個性安排適當的工作崗位。他說：站在遠處套圈的人權力動機最強，適合做一把手；站在近處套圈的人親和動機強，適合做副職，這種人喜歡配合別人工作；不遠不近套圈的人成就動機強，適合做具體工作；忽遠忽近套圈的人動機不穩(wěn)定，是千萬不能用的人。?
李靖教授一再強調說，這種測試方法是很準的，他試了幾次都很成功。他幫助某省組織部選拔干部時用的就是這種方法，實踐證明是很準的。據李靖教授說這種測試方法是從國外引進的，并經過了修改。?
在教師與學生互動時，當時筆者對此種測試方法就提出了異議。筆者認為這種測試方法是不準確的、無效的，如果以此種方法考察選拔干部是要誤大事的。?
試分析：?
1、因擺放的物品不同而產生的實際效果不同。如果擺放的是黃金，那么誰都會越近越好，誰不在最近點把黃金套走誰就是純粹的傻瓜，而傻瓜誰也不會用的；如果前面擺的是一袋2元錢的洗衣粉，恐怕不管什么個性的人也不會認真去套，他們可能遠遠地把圈一扔就算了，套得著套不著都不會在意的。?
如果前面擺放的是高級香水，恐怕女性會積極主動去套，而且是越近越好，而男性則不會太在意套得著套不著；如果前面擺放的是茅臺酒，那么喜歡喝酒的人就會主動積極去套，而且越近越好，而不喜歡喝酒的人則也不會太在意套得著套不著；如果前面擺放的香煙，那么喜歡吸煙的人就會積極主動去套，而且越近越好，勢在必得，而不吸煙的人恐怕連圈也不會拿，至少筆者就不會去套，因為我對煙過敏，見著煙就跑。?
2、既然是做游戲，就不是強制性的，那么有的人不喜歡這種游戲，而喜歡玩別的游戲，他可以不去參加，而去打籃球、跑步，怎么能達到測試考察的目的呢？?
綜上簡述，每個人的個性特征都是心理需求的反映，而每個人的心理需求總是千差萬別的，使用同一種方法去測不同的人，怎么能夠保證準確地測出每個人的個性特征來呢？?
個性特征因個人、時間、地點、環(huán)境的不同而展示的形式不一樣，因為人的心理活動是豐富而復雜的。還拿套圈來說，當一個人在愉快的時候，他可能認真參加這個游戲；當一個人在情緒低落的時候，他可能隨便應付一下就行了。而這兩種情緒所表現出來的距離肯定不是一樣的。?
研究人的個性問題，必須以馬克思主義關于人的本質的學說為基礎和出發(fā)點。馬克思指出："人的本質并不是單個人所固有的抽象物，實際上，它是一切社會關系的總和。"因此，只有在實踐中，在人與人之間的交往中，才能科學地考察出一個人的個性特征來。?
李靖教授說，他幫助某省使用這種測試方法已經提拔了一些人，很準確的。準確不準確我不知道，但是我真擔心那些站在遠處套圈被選為一把手的是不是都稱職；那些站在近處套圈被選拔副職的里面有沒有一把手的材料；而更讓我擔心的是，那些因忽遠忽近套圈而被淘汰的人的里面有沒有真才實學的。按說采取忽遠忽近的方法套圈的人，才是最聰明最富有智慧的人，因為他們的思想不僵化，懂得及時調整目標，調整思路，善于權變。
