愛華網(wǎng)???? 通常情況下，企業(yè)在勞動力市場上開展的招募活動會吸引很多申請人，企業(yè)所需要的新員工往往就在這些申請人中產(chǎn)生，所以今天的申請者有可能成為企業(yè)明天的關鍵人才。從這個意義上說，人員招募工作的質(zhì)量在很大程度上會影響企業(yè)今后的成長與發(fā)展。 1.我國企業(yè)人才招聘中存在的主要問題 1.1企業(yè)招聘存在信息不對稱 在現(xiàn)實社會中信息是不對稱的，低素質(zhì)者為獲得較好待遇，實現(xiàn)自身效用最大化，會對自己進行層層“包裝”，“偽裝”成高素質(zhì)者，招聘企業(yè)并不知道應聘人才的真實素質(zhì)。 1.2招聘前期準備工作不足 1)無長遠的人力資源規(guī)劃。當前我國企業(yè)在招聘時，并沒有系統(tǒng)性的人才需求計劃作為前提，只是憑借當前的人員需求，盲目地開展工作。 2)缺乏詳細的工作分析和職位說明書。在我國很多的企業(yè)中沒有明確的工作分析報告，對崗位性質(zhì)的調(diào)查和說明是空缺，在缺乏科學的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發(fā)生相應的錯誤，提出僵化和不切實際的工作要求。 1.3招聘實施過程不合理 1)招聘渠道選擇不當，簡歷篩選困難。當前人才市場活躍，各用人單位間競爭激烈，真可謂“千金易得，一將難求”，因此招聘渠道的選擇成為爭奪人才的焦點之一，但企業(yè)招聘渠道的選擇存在諸多問題繼而造成招聘的失敗。 2)招聘人員非專業(yè)化，面試官素質(zhì)不高。企業(yè)在實施招聘過程中，首先與應聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。在對企業(yè)了解甚少的情況下，應聘人員會根據(jù)對招聘工作人員的第一印象來推斷和評價企業(yè)組織，因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術。 1.4忽視應聘者的價值觀 企業(yè)在招聘的過程中，招聘人員往往主要看中應聘者的學歷、知識水平、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗等方面的內(nèi)容。企業(yè)很少去關注應聘者的價值觀是否與本企業(yè)的文化、企業(yè)的經(jīng)營核心理念相符合；應聘者的價值、個性、性格特征是否與其所應聘的崗位要求相符合。企業(yè)文化在企業(yè)中起著不可低估的作用，是企業(yè)的靈魂。 2．企業(yè)人員招募的有效性 為提高招募工作的有效性，企業(yè)的招募負責人需要考慮以下幾個問題。 2.1吸引足夠多的申請者 申請工作的人越多，企業(yè)在進行雇用決策時選擇的余地就越大。一些企業(yè)采用“招募篩選金字塔”的方式，來幫助他們確定需要吸引多少人來申請工作。 2.2企業(yè)在進行人員招募時，工作申請人必須能夠了解現(xiàn)有的工作機會，而哪些人會了解企業(yè)的工作機會與企業(yè)所采用的招募渠道密切相關。企業(yè)要考察特定招募渠道的有效性，可以參照以下指標來進行：①一定時期內(nèi)吸引應聘者的數(shù)量；②目標人選與非目標人先的比率；③從招募到錄用的時間；④每錄用一名人選的平均費用；⑤參加面試的人數(shù)；⑥經(jīng)往各種渠道招募錄用的人選的任職期限、職位與業(yè)績與表現(xiàn)等。 2.3組建一支稱職的招募隊伍 招募工作是一個由企業(yè)發(fā)起的向社會各方選擇和吸納新員工的工作過程。招募團隊的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)不僅會直接決定招募工作各個環(huán)節(jié)的進展和質(zhì)量，還影響著企業(yè)的對外形象。大量的研究表明，招募人員應具備以下基本素質(zhì)。 1）良好的個人品質(zhì)和修養(yǎng)：熱情、公正、認真、誠實。 招募者要有向應聘者積極展示組織形象、用人政策和職位信息的熱情，并同時具備客觀公正的人格品質(zhì)。需要強調(diào)的是，招募和錄用工作的敏感性較強，也具有很強的政策性，因此招募者必須誠實地說明組織的特征、實際情況和用人制度，不能為了吸引應聘者而僅僅強調(diào)組織好的一面，一個稱職的招募者應該讓應聘者對組織且個客觀的了解。 2）多方面的能力：表達能力、觀察能力、協(xié)調(diào)和溝通能力、自我認知能力。 表達能力和觀察能力是招募者應具備的重要能力。招募者需要與勞動主管部門、廣告媒體和其他機構相接觸，他們必須能夠清楚地表達組織對應聘者的要求，因此表達能力相當重要；招募者還需要在短時間內(nèi)了解應聘者的個人素質(zhì)、個性特征和潛在工作能力，所以招募者還要善于觀察應聘者的言行（特別是形體語言），并作出客觀的判斷。隨著內(nèi)部招募的興起，招募者不僅需要與外部聯(lián)系，還要與組織內(nèi)部員工發(fā)生密切聯(lián)系，因此協(xié)調(diào)和溝通能力就顯得尤為重要。另外作為招募人員，如果不能對自我有一個準確的認識和評價，就很難公正客觀地評價應聘者。 3）廣闊的知識面。 認識和了解人是很復雜的事，而這恰恰是招募工作中最基本的內(nèi)容。為此，招募者需要了解多方面知識，包括管理學、組織行為學、心理學、社會學以及法學等學科的相關知識。 4）掌握一定的技術：設計招募環(huán)境的技術、觀察的技術、談話的技術。
在招募過程中，需要招募人員在有限的時間里利用少量的信息對應聘者作出客觀的評價。因此，招募者需要精心設計一個使人心情舒暢、注意力集中的招募環(huán)境，讓應聘者充分發(fā)揮自己的才能。在構建招募團隊時，招募負責有要同時考慮人力資源部門的代表、直線經(jīng)理人員、空缺崗位未來的上司主管等人員，這些人具有不同的視角和評價標準，由他們共同組成的招募團隊會最大限度地降低招募的主觀性。在運用觀察技術時，招募者需要把觀察的重點放在應聘者的體態(tài)語言、習慣動作等非書面的細節(jié)上。面談時，招募有員要體諒應聘者的心理負擔，盡量通過一些過渡性的交流讓他們放松下來，再進行逐步深入的提問。 綜上所述，如果“選人”起點的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會事倍功半，更會影響到公司決策的執(zhí)行。作為承擔著“選人”職能的招聘部門，在扎實的做好日常招聘工作的同時，也要借鑒國內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗，建立有效的招聘體系，提高招聘的有效性。 參考文獻： [1]薛瑞,江志宇,申海成.企業(yè)招聘中的信息不對稱問題分析及對策[J].華東經(jīng)濟管理，2007,21(4):118-120. [2]闊言現(xiàn),宋吉泉,隋 金雪. 如何改善企業(yè)的招聘面試[J].商場現(xiàn)代化，2006,(4). [3]鄧杭英,余琛.實施企業(yè)人才招聘若干問題探析[J].教育發(fā)展研究，2005,(7). [4]吳志明.招聘與選拔實務手冊[M].北京:機械工業(yè)出版社，2006.3:3-4.
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