? ?近日，東莞臺升家具有限公司千名工人為求被廠方解雇，選擇消極怠工。原來，當事工廠由于效益不好減少生產(chǎn)線，員工擔憂這將造成工資減少，倒逼工人辭職。而根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，勞動者以收入減少為由提出解除勞動關(guān)系，用人單位可不給予經(jīng)濟補償。被廠家辭退則可收到補償金。為此，工人才采取怠工方式逼迫廠方解雇自己。

　　怠工以求被解雇，這是勞資博弈的一種怪象。工廠效益不好，可能與市場大環(huán)境有關(guān)，也可能是廠家本身運營出了問題。在這種情況下，勞資雙方會訴求各自利益最大化。對工人來說，怠工是消極表現(xiàn)，造成勞動力浪費，不值得提倡。當然，工人這種做法，仍然是試圖在法律框架下來解決問題，也有理性的一面。與其過多從道德層面去指責怠工者，還不如去好好反思一下，工人對廠方為何沒有安全感與歸屬感，以及這種怠工維權(quán)背后的制度問題。

　　曾幾何時，員工與企業(yè)“同呼吸共命運”，把工廠企業(yè)當成自己的家，這是無數(shù)工人的內(nèi)心選擇。遺憾的是，現(xiàn)在勞動者這樣的“歸屬感”，在很多工廠企業(yè)越來越稀薄了。勞動者“過客”心態(tài)被激發(fā)和放大，對單位隨時會產(chǎn)生疏遠情緒。這種情況，本身就深深影響到工廠企業(yè)的效益。以東莞這家工廠為例，工人怠工以求被解雇，導火線就是一名在工廠工作了十幾年的生產(chǎn)線主管突然被廠方辭退，造成更多人的不安全感。這顯然是資本對勞動者冷漠無情的一種真實寫照，只能讓員工對這份職業(yè)缺乏認同感。出現(xiàn)這種情況，資方更應(yīng)該來好好反思一下自己的用工環(huán)境。

　　必須強調(diào)，相較于強大的資本，作為個體的勞動者，很多時候是以弱者身份參與勞資博弈的。也正是為了制止資本對勞動力的過度掠奪與殘忍盤剝，才有了《勞動合動法》這樣的利益矛盾調(diào)節(jié)器。在“怠工以求被解雇”這起事件背后，利益博弈關(guān)系復雜微妙，廠方減少生產(chǎn)線后勢必會進行裁人，主動裁人則將支付巨大的成本，廠方會通過降薪手段逼迫工人主動離職，來達到既節(jié)約成本，又實現(xiàn)裁人的目的。只不過，資本這樣的“精打算盤”招致工人主動反擊，千名工人“怠工求解雇”形成的對峙，結(jié)果是勞資雙方“共輸”。但對勞方來講，尋求更好維護自身利益與尊嚴的手段，無疑是艱難的。

　　這也就是為什么，“怠工以求被解雇”在勞資復雜博弈的語境下，并不是什么孤例。當然，因為有了《勞動合同法》這樣剛性的法律調(diào)節(jié)器，才使得這樣的勞資博弈關(guān)系有了制度土壤。《勞動合同法》十分重視對勞動者與用人單位之間的利益分配進行調(diào)節(jié)。規(guī)定勞動者以收入減少為由提出解除勞動關(guān)系，用人單位可不給予經(jīng)濟補償。如果是廠方解雇員工，則必須按照工齡給予一定補償。這當然是在兼顧到勞資雙方的利益平衡。但也不必諱言，在這樣的法律驅(qū)動下，勞動者與用人單位之間的“利益性”關(guān)系容易被強化與泛化，容易增強勞動者在職場生活中的“過客心理”。任何法律都需要配套制度與配套文化輔助實現(xiàn)，這意味著，只有不斷通過更多舉措來增加職工的職業(yè)認同感和職業(yè)歸屬感，才能讓職工為個人和集體創(chuàng)造出更大的價值。

　　從這個意義講，面對“怠工以求被解雇”，這家工廠首先要反思的，就是自身的管理問題。企業(yè)經(jīng)濟效益不好，很大程度上就與員工積極性不高有關(guān)。現(xiàn)在工人再以“怠工”的方式表達權(quán)益訴求，無疑更加惡化用工環(huán)境，造成工廠生產(chǎn)力下降。這種反思，除了著眼于對工廠小環(huán)境的改善，也要指向勞資雙方的制度環(huán)境。我們必須認識到，僅僅靠一部《勞動合同法》來調(diào)節(jié)勞資利益矛盾，是遠遠不夠的。事實上，很多勞動者與用人單位簽訂的勞動合同，也是復雜多樣的，出現(xiàn)太多的附加條款。勞動者往往處于弱勢的地位，他們經(jīng)常會被迫接受一些“霸王合同”。從這個意義講，如何在勞動合同中增加一些更加人性的、人文的內(nèi)容，讓職工心靈更能融入到現(xiàn)實的生產(chǎn)和生活中，需要更多的配套制度與執(zhí)行。

　　一個即便是充滿善意的法規(guī)，往往也可能是一把雙刃劍?！秳趧雍贤ā吩诒Ｗo勞動者利益方面，不僅既要看到眼前問題，還要看長遠利益，更應(yīng)該關(guān)注他們的心靈感受。隨著中國社會法治程度不斷提升，員工和企業(yè)都越來越懂得在法律的框架內(nèi)處理利益矛盾，來實現(xiàn)利益平衡。這實際上就對法律不斷完善提出了挑戰(zhàn)。畢竟，勞資環(huán)境是不斷變化的，勞資雙方的心理情境也是不斷變化的。如果不讓勞資雙方對既有《勞動合同法》的相關(guān)條款進行“死搬硬套”，出現(xiàn)“怠工以求被解雇”這樣的雙輸局面，需要不斷提高勞資雙方的法律素養(yǎng)與價值文化。否則的話，就只會使勞資雙方對法律寄托過多投機利用心態(tài)，使法制失去最重要的激勵價值，最終也難以贏得真正合理有效的執(zhí)行。

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