愛華網(wǎng)???? 事件 北京市人力社保局日前發(fā)布2013年企業(yè)工資指導(dǎo)線，建議企業(yè)給職工漲薪的基準(zhǔn)線為12%，上不超過16.5%，下不低于5%。人社局建議，普通員工如不漲薪，經(jīng)營管理層也不得漲薪。 北京市人力社保局相關(guān)負(fù)責(zé)人表示，企業(yè)應(yīng)當(dāng)消除不合理的收入分配差距，著力提高工資水平偏低、工資增長緩慢的普通職工，特別是生產(chǎn)一線及技術(shù)工人崗位人員工資水平?！笆袑賴屑皣锌毓善髽I(yè)上述崗位人員工資增幅應(yīng)高于經(jīng)營者和管理層工資增幅，普通職工工資不增長的企業(yè)，經(jīng)營者和管理層工資不得增長?！?p> 雖然不是強(qiáng)制規(guī)定，但北京市人力社保局關(guān)于工資“讓一線員工先漲”的建議，已經(jīng)凸顯了企業(yè)收入分配差距過大、缺工等問題的嚴(yán)重性。 當(dāng)然，若從企業(yè)管理的角度來看，我們對(duì)這則建議或許又會(huì)有不同的見解 。 對(duì)話 嘉賓 史為建 信邦集團(tuán) 人力資源總監(jiān) 何芹芳 人和商業(yè)控股集團(tuán)經(jīng)營管理事業(yè)一部 人力資源總監(jiān) 尚光劍 新寶電器人力資源中心總監(jiān) 王鴻宇 武漢昊昱微電子股份有限公司董事長助理 徐世軍 東莞市華贊通信科技有限公司 總經(jīng)理 孫成娜 諾姆四達(dá)集團(tuán) 廣州分公司總經(jīng)理 1、《才富》：“工資讓一線員工線先漲”是否有益于企業(yè)管理？ 史為建：我認(rèn)為答案是明顯的，即這種建議將有助于企業(yè)的管理。當(dāng)然，如此觀點(diǎn)是必須建立在一定基礎(chǔ)之上。 業(yè)界有一種觀點(diǎn)，我也很認(rèn)可：最專業(yè)最聰明的人才應(yīng)是一線員工，他們的工作環(huán)境比不上中高層管理人員，但卻做著最專業(yè)的工作，若這種觀點(diǎn)是正確的，漲薪，自然應(yīng)先考慮一線員工。 王鴻宇： 我認(rèn)為優(yōu)先在一線員工中讓“漲”聲響起來， 滿足員工心中期待是有益于企業(yè)管理的。 漲不漲，是多勞多得的問題；誰先漲，就應(yīng)該是先勞先得的問題。 在企業(yè)的管理實(shí)踐中，管理者通過管理創(chuàng)造了價(jià)值，但管理本身是沒有價(jià)值的，管理需要依賴他人的實(shí)踐拿結(jié)果、體現(xiàn)價(jià)值，扮演的是驅(qū)動(dòng)價(jià)值的角色。而誰是價(jià)值的先行創(chuàng)造者呢？毫無疑問，是一線員工，依據(jù)先勞先得的價(jià)值回報(bào)原理，當(dāng)然應(yīng)該讓一線員工先漲。 何芹芳：讓一線員工先漲工資，雖然會(huì)使用工成本上升，但總體對(duì)于企業(yè)管理來說是利大于弊。 首先，高管的薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出一線員工，甚至達(dá)到數(shù)十上百倍，從員工激勵(lì)的角度來說，漲高管工資的邊際收益比漲一線員工工資的要低得多。 第二，先漲一線員工工資有助于減少流失率、穩(wěn)定員工的工作情緒，有效降低企業(yè)招聘、用工和生產(chǎn)成本。員工流失過多會(huì)增加企業(yè)的招聘量，提高招聘成本、培訓(xùn)成本、人員空缺成本、工作銜接不良產(chǎn)生的生產(chǎn)成本等等。 徐世軍：讓一線員工先漲工資是有益于企業(yè) 管理的。企業(yè)里的員工一般分為：一線員工、基層管理人員、高級(jí)管理人員。一線員工好比人的手腳，基層管理人員好比人的身軀，高級(jí)管理人員 如同人的大腦。說起來哪個(gè)部位都重要。有了靈活的手腳才可以有效的完成大腦所下達(dá)的所有任務(wù)。反之，有再好的大腦，也只能是舉步維艱了。一線員工是企業(yè)里的一線執(zhí)行者，是勞動(dòng)者，是生產(chǎn)者，沒有他們的辛勤勞動(dòng)企業(yè)的生存與發(fā)展將無從談起 ，在誰先誰后的問題上，管理者理應(yīng)讓位于一線員工。 2、《才富》：若在實(shí)際操作中真按此規(guī)則執(zhí)行，會(huì)不會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響？ 王鴻宇：工資讓員工先漲，就意味著企業(yè)承擔(dān)著效益下滑風(fēng)險(xiǎn)，如此管理層就面對(duì)著不僅僅要防止下滑、還要把先漲的體現(xiàn)為更多生產(chǎn)力的創(chuàng)造的巨大壓力。當(dāng)然，這也可倒逼管理層不得不提升管理驅(qū)動(dòng)能力。 孫成娜：如果真按此規(guī)定執(zhí)行，那么對(duì)于低端勞動(dòng)力密集型企業(yè)而言，會(huì)造成比較大的成本管控壓力。低端勞動(dòng)力密集型企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)超扁型金字塔型，在低技術(shù)含量、低崗位價(jià)值的崗 位工作的員工較多，這部分人員的人工成本占總?cè)斯こ杀镜慕^大部分比例，因此，普通員工的漲幅基本上決定了總?cè)斯こ杀镜臐q幅。 但從實(shí)踐而言，對(duì)于普通崗位的激勵(lì)，并不一定意味著企業(yè)的生存能力、核心競爭力、贏利能力的增強(qiáng)；受迫于生存和發(fā)展壓力，企業(yè)最希望的是把有限的薪酬激勵(lì)資源用到對(duì)企業(yè)的生存、發(fā)展有著至關(guān)作用的人員身上，企業(yè)通常稱之為“核心人員”。核心人員的價(jià)值、稀缺性、可替代性都決定了企業(yè)必須用好人工成本增量的每一分錢。在激勵(lì)核心人員的前提之下，企業(yè)才會(huì)真正有意愿、有心思來激勵(lì)普通崗位的員工。 尚光劍：任何東西都是雙刃劍。我們?cè)诳吹剿姆e極意義時(shí)，也需要對(duì)其不利影響保持高度清醒。對(duì)企業(yè)來講，一線員工工資增長過快，無疑也會(huì)提高企業(yè)人力成本，加重企業(yè)經(jīng)營負(fù)擔(dān)，尤其是企業(yè)效益增長低于員工工資增長速度的話，企業(yè)會(huì)感到壓力很大。而員工工資增長了，有可能在企業(yè)里養(yǎng)一批“懶漢” 出來，坐等拿錢，員工出工不出力等損害企業(yè)利益的事情，而當(dāng)前勞動(dòng)法又是傾向于保護(hù)一線員工利益，企業(yè)處理員工關(guān)系難度日益加大。所以說，這就需要企業(yè)要合理應(yīng)對(duì)漲薪問題。不可不漲，但是漲多少，怎么漲，這才更重要。 3、《才富》：要實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬分配合理，應(yīng)該從哪些方面著手解決？
史為建：我認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面處理這一問題： 首先要合法，使得整個(gè)企業(yè)員工的薪金福利至少要與國家法律法規(guī)相適應(yīng)。 其次要合理，在調(diào)整過程中以每個(gè)人在小組里的作用大小來權(quán)衡。如在一個(gè)以計(jì)件來計(jì)算薪酬的小組，根據(jù)個(gè)人能力進(jìn)行薪金點(diǎn)數(shù)的調(diào)整，使整個(gè)調(diào)整趨于合理。如果走大鍋飯路線會(huì)使得整個(gè)績效有失公平，如一個(gè)小組里可能有某個(gè)人的能力特別突出，但小組的整體業(yè)績卻上不去，所以再按照小組的成績來權(quán)衡個(gè)人的薪酬就顯得不合理，所以在調(diào)整的時(shí)候我們會(huì)把合理的因素納進(jìn)考慮范圍。 最后，要合情。把情理的因素融和進(jìn)薪酬的調(diào)整范圍，減少因客觀環(huán)境不同造成的不公平。 王鴻宇： 對(duì)企業(yè)而言，合理性體現(xiàn)在優(yōu)先 解決好分蛋糕的問題上，只有解決好了分蛋糕的問題，才能提高員工做大蛋糕的積極性，最終能實(shí)現(xiàn)做大蛋糕，才會(huì)有雙贏。 分蛋糕問題應(yīng)該從哪些方面著手呢？ 首先，要解決好管理層的匹配管理提升能力?！跋葷q薪、多漲薪”歸根到底還得解決企業(yè)有能力、有利潤支撐，脫離了管理提升的準(zhǔn)則和要求，先漲、多漲終究都是白漲。 其次，落實(shí)好一線員工的分配工作。漲，根本在于驅(qū)動(dòng)員工價(jià)值創(chuàng)造能力，所以漲必須和驅(qū)動(dòng)性掛鉤，驅(qū)動(dòng)性強(qiáng)則多漲、驅(qū)動(dòng)性弱則少漲；但員工的個(gè)體是多種多樣的，所以漲也不能搞絕對(duì)平均主義，還得以多勞多得為準(zhǔn)則區(qū)別對(duì)待。 何芹芳：要實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬分配合理，要考慮薪酬的經(jīng)濟(jì)因素與非經(jīng)濟(jì)因素兩個(gè)方面，兼顧薪酬的公平性和競爭性，體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)價(jià)值。使員工薪酬與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)及與本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平比較，具有競爭力，以確保企業(yè)能吸引并留住所需要的核心人才。 企業(yè)內(nèi)部要重點(diǎn)做好內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和崗位分析，分析崗位工作的復(fù)雜性、工作的難易程度、工作中所承擔(dān)的責(zé)任以及所需要的知識(shí)、能力和工作態(tài)度等方面，對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化考核與評(píng)估，根據(jù)各人員類別的不同，采取相應(yīng)的收入分配方式，保證內(nèi)部薪酬的合理性。還有，要關(guān)注彈性福利的激勵(lì)作用，根據(jù)員工的不同需要來調(diào)整，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。 尚光劍:一個(gè)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)薪酬分配的科學(xué)、合理、 有效，要注意以下幾點(diǎn)：首先，企業(yè)一定要按崗位價(jià)值、按工作能力和業(yè)績付酬。所有人在崗位價(jià)值和業(yè)績能力面前都是公平的。其次，要采用多種薪酬分配制度，比如績效工資、技能工資、崗位工資等方式，讓不同崗位性質(zhì)的員工通過不同的方式去獲得他們理想的薪酬。既體現(xiàn)薪酬分配的合理性，又要體現(xiàn)薪酬分配的有效性。最后，市場(chǎng)在不斷變化，每個(gè)崗位薪酬水平也需要不斷調(diào)整，只有這樣才能保持薪酬的均衡和有效。要隨著市場(chǎng)情況的變化和企業(yè)經(jīng)營的變化，不斷調(diào)整薪酬的水平、薪酬支付方式、薪酬結(jié)構(gòu)等，做到薪酬分配的與時(shí)俱進(jìn)。 孫成娜:簡單來說，可以分為兩個(gè)大的層面： 第一個(gè)層面，關(guān)于薪酬總額的第一次分配。薪酬總額在企業(yè)整個(gè)運(yùn)作成本中是否占到足夠的比例，除了跟企業(yè)發(fā)展受智力、體力驅(qū)動(dòng)的程度影響外，最重要的就是企業(yè)的負(fù)責(zé)人是否愿意讓員工共同來分享企業(yè)成長發(fā)展的成果，提升員工的組織歸屬感和組織忠誠度。 第二個(gè)層面，薪酬體系的制度層面。一般來說，富有激勵(lì)性的薪酬體系也是企業(yè)發(fā)展的隱性核心競爭力之一。這套體系根據(jù)崗位價(jià)值確定基本工資的大范圍、根據(jù)個(gè)人能力確定在薪酬范圍中的具體等級(jí)、根據(jù)業(yè)績來確定獎(jiǎng)金。同時(shí)，對(duì)于不同職位序列、不同職位層級(jí)，也都予以了差異化的薪酬激勵(lì)。核心來說，這套體系要做到兩個(gè)保障：保障前面提到的“核心員工”能夠最大程度地受到正向激勵(lì)，持續(xù)穩(wěn)定地為公司作出貢獻(xiàn)；保障每個(gè)員工隨著崗位的變動(dòng)、工齡的增長、個(gè)人工作能力的提升、業(yè)績的改善，在這個(gè)體系中都會(huì)動(dòng)態(tài)地得到體現(xiàn)和激勵(lì)。
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