愛華網(wǎng)摘要： 本文的著眼點放在了管理“藝術(shù)”上，所以難免有不“科學(xué)”之處。從傳統(tǒng)的文化中挖掘人性中的東西，然后根據(jù)這些人性的東西，分析集團(tuán)的形成與再造的過程。探導(dǎo)中國傳統(tǒng)的管理藝術(shù)，知之越多，越覺迷茫，不知從何下手。傳統(tǒng)的管理藝術(shù)，畢竟有別于西方的管理科學(xué)，可究竟在哪兒，孰優(yōu)孰劣，無從談起。所以借別人的觀點，通過分析集團(tuán)形成與再造的過程，將一些膚淺的思考表達(dá)出來。用辯證唯物主義的觀點來看，一切都是相對的。這種觀點是相對的，它的適用范圍也是相對的。是對是錯，難以回答。用馬克思主義的觀點說，它需要實踐的檢驗。 三、對策分析 之所以分析集團(tuán)形成過程，其意義不在于非要將其劃分為幾個階段。不同的情況會有不同的表現(xiàn)。究竟怎樣算進(jìn)入了暴風(fēng)雨期，達(dá)到了成熟期，這要視不同的情況不同區(qū)別了。分析這個過程，劃分四個階段，其目的主要在于讓人們更清楚地認(rèn)識組織發(fā)展的過程；尤其作為管理者，更好的把握尺度，有的放矢地采取對策，提高效率減少失誤。 此種觀點以前早就有人提出過，只是鮮為人知罷了。其實從歷史到現(xiàn)實，只要是有組織有機(jī)構(gòu)的地方，都可以見到它的影子。大到國家，小到企業(yè)，甚至一個部門一個班里，都在時時刻刻上演著這個過程。比如黃驊信譽(yù)樓便是一個典型的活生生的實例。借此來分析對策的實施應(yīng)該能說明一切。 首先是它的形成期。此時最重要的是坦誠的溝通。尤其面對東方人性，培養(yǎng)感情重于制度命令。一切都處于混沌狀態(tài)中，若能將人緊緊團(tuán)結(jié)起來，成長壯大就有可能。而事實中，此時的領(lǐng)導(dǎo)者常常擺脫不了“人性”中如“面子”、“交情”等東西的束縛，以權(quán)威等東西來維持表面的和諧，使集團(tuán)一直處于形成期中，難以成長。 ?。保梗福茨?，張洪瑞與其弟及幾位農(nóng)民創(chuàng)辦了信譽(yù)樓，幾人合股開始籌建公司。當(dāng)時張洪瑞就是靠自己在隊里的良好聲望而被推為一把手，并成功地招兵買馬，在萬難中開始創(chuàng)業(yè)。然而當(dāng)時內(nèi)憂外患困難重重?！坝绕涫莾?nèi)憂！”①其中最大的焦點便是張總與其弟的矛盾：誰是老大？然爾令人欣慰的是，作為商業(yè)企業(yè)，信譽(yù)樓一開始便將“信譽(yù)”作為承諾，以誠相待，與人為善，將這些做人原則帶入了企業(yè)；開業(yè)第二天，那簡陋的二層小樓里擁擠不動的人流便是最好的證明。同時，這也給員工一個思想標(biāo)準(zhǔn)，無形中每個人都在思考，自己“適合”嗎？ 其次是暴風(fēng)雨期。當(dāng)時的張總，依其人格的魅力和威望，創(chuàng)起了信譽(yù)樓的牌子。然而在當(dāng)時的情景下，舉步維艱。雖然成功地頂住了外來的壓力，可又“禍起蕭墻”。在關(guān)鍵的時刻，張總以其過人的膽識和魄力將信譽(yù)樓帶進(jìn)了暴風(fēng)雨期?！耙茨阕撸次易摺睆埧傉嬲\的與其弟攤牌。走過了這一關(guān)，并不意味著暴風(fēng)雨的結(jié)束。“信譽(yù)樓，信譽(yù)樓，不過三年扒墻頭”。這是當(dāng)時的一句傳言，可卻是當(dāng)時信譽(yù)樓環(huán)境的真實寫照。慶幸的是，此時集團(tuán)內(nèi)部員工的整合波動較小，主要是由于以“誠”“信”為準(zhǔn)的精神力量的作用。員工以張總為榜樣，不自覺中受到感染，向心力和凝聚力越來越大。同時不能認(rèn)同“誠”“信”的員工紛紛離開信譽(yù)樓。這樣集團(tuán)內(nèi)部較順利的走過了暴風(fēng)雨期。雖然依舊危機(jī)重重，但它卻像嬰兒一樣，擁有了強(qiáng)大的生命力。 由此可以看出，集團(tuán)能不能順利的走過暴風(fēng)雨，領(lǐng)導(dǎo)者的能力至關(guān)重要。他不但要頂住外來的壓力，而且更要敢于面對“內(nèi)憂”。此時他不僅要包容，更要敢于排除，甚至是“壯士斷腕”?！暗啦煌幌嗯c謀”。犧牲一個人卻能挽救一群人！當(dāng)然，這全都是“不得已而為之”。暴風(fēng)雨中的一切都顯得過激，所以它更需要一種“寬厚政策”和領(lǐng)導(dǎo)者的寬廣胸懷。因為，如果暴風(fēng)雨期處理的不好，很可能導(dǎo)致集團(tuán)的分裂與滅亡，或者為今后的發(fā)展埋下隱患。 再次是規(guī)范期。走過了暴風(fēng)雨已是成功的一半了。然而后邊的路也并不好走。信譽(yù)樓度過了暴風(fēng)雨期后，便步入了漫漫規(guī)范期。雖然張總以其近乎完美的人格魅力成功坡把握了集團(tuán)內(nèi)部人、物，但他及其同事畢竟是農(nóng)民出身。如何規(guī)范，如何建制，頭腦里近乎空白。尤其對于不懂經(jīng)營的張總，更是摸不著頭腦?！八街?，可以攻玉”。張總又一次以其人格的力量廣招賢才，共建信譽(yù)樓。從此，信譽(yù)樓的經(jīng)營理念開始形成，信譽(yù)樓里各種經(jīng)營制度也逐步建立；信譽(yù)樓的獨特企業(yè)文化也開始形成。為此的代價便是連續(xù)六年無利潤。在這六年里，“信譽(yù)樓人”漸漸成長了起來。他們將“信譽(yù)樓”的觀念深深植入了每個黃驊人的思想意識里，使信譽(yù)樓成了他們生活中的不可缺少的一部分。同時“信譽(yù)樓人”的觀念也深入到每個員工的心里。這樣，強(qiáng)大的企業(yè)文化，無限的無形資產(chǎn)為信譽(yù)樓以后的成功及長遠(yuǎn)的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。 從中可以領(lǐng)會到，規(guī)范期重要的是建立起集團(tuán)共識；有效的運(yùn)行機(jī)制，包括激勵機(jī)制，控制制度等。統(tǒng)一集團(tuán)的意志，樹立共同的理想。營造“家”的氛圍。同時，制訂可行的方案及現(xiàn)實的發(fā)展戰(zhàn)略，給大家以希望。 最后是成熟期。經(jīng)過了一系列的動蕩與整合之后，成熟期的到來讓人歡欣彭舞。它不僅是高效率的、高利潤的，而且是愉快溫馨的。此時已是享受成果的時期。由于一切都已步入正軌，所以發(fā)展是順理成章的。只要能把握好，順應(yīng)自然的發(fā)展，集團(tuán)的彈性是會很大的。此時，它會按自己的規(guī)律不斷地成長，壯大。雖然在集團(tuán)內(nèi)部小的范圍內(nèi)上演全新的形成過程。但這對于整個集團(tuán)來講，把握適度的話，一般不會有太大的動蕩。 就像今天的信譽(yù)樓一樣。所有的信譽(yù)樓人都是真誠的，友好的，積極愉快的。他們有自己獨到的企業(yè)文化；有自己獨到的經(jīng)營制度；更有自己獨到的管理體系。他們有共同的信條、共同的信譽(yù)樓精神；共同的店歌、共同的夜校、共同的發(fā)展理念。十五年過去了，信譽(yù)樓規(guī)模越來越大，勢力越來越雄厚?，F(xiàn)在，它有一整套自己的獨特的運(yùn)行機(jī)制，它也在不斷的吸收新力量。每個想成為信譽(yù)樓人的人都必須先接受信譽(yù)樓人的理念。同時，信譽(yù)樓也在不斷的排除認(rèn)同力不足的人員。這樣就使信譽(yù)樓在周期循環(huán)的過程中走得穩(wěn)健而成功。如今的信譽(yù)樓人是自豪的，他們對信譽(yù)樓的未來充滿期望。 其實，在整個集團(tuán)的形成過程中，溝通始終都是最重要，最有效的一種對策。只有正視個體差異，才能增進(jìn)整體的團(tuán)結(jié)。只有正視個人差異，才可能實現(xiàn)集體理性。在這個過程中，不同智力類型的領(lǐng)導(dǎo)會用不同的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)；面臨不同類型的管理對象也應(yīng)采取不同的管理措施。由此看，它雖然不同于西方的各種管理理論的研究，但也不是與之相矛盾的；二者是相容的，只是角度不同。 小結(jié) 誠然，上述討論的四個時期的劃分對于一家集團(tuán)來說，不過是一個長遠(yuǎn)發(fā)展歷程上的一個周期。有占類似于質(zhì)量管理中的ＰＤＣＡ循環(huán)。一個周期完成后，由于市場環(huán)境的變化，集團(tuán)會進(jìn)入第二個周期，推動集團(tuán)發(fā)展之樹長青。 探導(dǎo)中國傳統(tǒng)的管理藝術(shù)，知之越多，越覺迷茫，不知從何下手。傳統(tǒng)的管理藝術(shù)，畢竟有別于西方的管理科學(xué)，可究竟在哪兒，孰優(yōu)孰劣，無從談起。所以借別人的觀點，通過分析集團(tuán)形成與再造的過程，將一些膚淺的思考表達(dá)出來。用辯證唯物主義的觀點來看，一切都是相對的。這種觀點是相對的，它的適用范圍也是相對的。是對是錯，難以回答。用馬克思主義的觀點說，它需要實踐的檢驗。 本文的著眼點放在了管理“藝術(shù)”上，所以難免有不“科學(xué)”之處。從傳統(tǒng)的文化中挖掘人性中的東西，然后根據(jù)這些人性的東西，分析集團(tuán)的形成與再造的過程。目的是探尋一些規(guī)律的東西，尋找一些更具有“藝術(shù)”性的方法，以起個拋磚引玉的作用。但愿它能產(chǎn)生一引起積極的意義，能夠給經(jīng)營者、管理者或思想者一些啟發(fā)。 注釋：
?、佟墩効鬃拥墓芾硭囆g(shù)》趙靖載于曲阜《孔子研究》１９９８．０４Ｐ１１２－１１９。 ②２０００年５月１２號張洪瑞之話。 參考文獻(xiàn)： １、《管理學(xué)原理》楊文士素曉光著中國財政經(jīng)濟(jì)出版社１９９４年。 ?。?、《未來的組織》美F8226;赫塞爾本編四川人民出版社胡素云儲開方譯。 ?。场ⅰ秳畲髠鳌鮿荽筅A家》陳文德中國戲劇出版社２０００年。 ?。?、《中國傳統(tǒng)政治文化對現(xiàn)代管理的負(fù)面影響》許吉。 ５、《管理尋根》楊兆宇。 ?。丁ⅰ吨袊芾碇械娜饲殛P(guān)系》楊素穩(wěn)。 ?。?、《中國古代與西方激勵方法的比較》彭益異。 ８、《組織變革中的沖突管理》黃堅。 ９、《正視個體差異增進(jìn)整體團(tuán)結(jié)》吳光政。 ?。保?、《“危機(jī)管理”在世界上企業(yè)》厲無畏王玉梅。 ２０００年５月３１號 ?。校海校蹋粒危邉?p> ?。模海模桑樱校牛危樱牛瓕嵤?p> Ｃ：ＣＨＥＣＫ－檢查 ?。粒海粒遥遥粒危牵牛幹?nbsp;
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