愛(ài)華網(wǎng)3.2 需要與激勵(lì)
所謂需要是指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)，包括對(duì)食物、水、空氣等物質(zhì)需要及對(duì)歸屬、愛(ài)等的社會(huì)需要?；蛘哒f(shuō)需要是有機(jī)體內(nèi)部的一種不平衡狀態(tài)，它表現(xiàn)在有機(jī)體對(duì)內(nèi)部環(huán)境或外部生活條件的一種穩(wěn)定的要求，并成為有機(jī)體活動(dòng)的源泉。需要未能滿足的狀態(tài)，會(huì)產(chǎn)生一種驅(qū)動(dòng)人采取行動(dòng)滿足需要的壓力，這種壓力只有在達(dá)到目標(biāo)、滿足需要時(shí)才會(huì)緩解或消除。在心理學(xué)中，需要是指特定的結(jié)果具有吸引力的某種心理狀態(tài)。
3.2.1 馬斯洛的需要層次理論馬斯洛最早提出需要層次理論，這個(gè)理論認(rèn)為，人的動(dòng)機(jī)可劃分為五個(gè)層次：生理需求——包括食物、水、掩蔽所、性等身體需要，在一切需要中，生理需要是最基本、優(yōu)先的，當(dāng)一個(gè)人什么也沒(méi)有時(shí)，首先要求滿足的就是生理需要；安全需要——保障身心免受傷害，包括人身安全、就業(yè)保障、工作和生活的環(huán)境安全、經(jīng)濟(jì)保障等的需求。當(dāng)一個(gè)人生活或工作在驚恐和不安之中時(shí)，其積極性是很難調(diào)動(dòng)起來(lái)的；愛(ài)的需要——包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要，是指人希望獲得友誼和愛(ài)情及歸屬的需要，希望得到別人的關(guān)心和愛(ài)護(hù)，希望成為社會(huì)的一員，在他所處的群體中占有一個(gè)位置，否則就會(huì)郁郁寡歡；尊嚴(yán)需要——包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要與外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要。希望自己保持自尊和自重，并獲得別人的尊敬，得到別人的高度評(píng)價(jià)。這種需要可分為兩類：一類是那種要求力量、成就、信心、自由和獨(dú)立的愿望；另一類是要求名譽(yù)和威信（別人對(duì)自己的尊敬和尊重）、表?yè)P(yáng)、注意、重視和贊賞的愿望。每一個(gè)人都有一定的自尊心，這種需要得到滿足，就會(huì)使人感到自信、有價(jià)值、有力量、有能力并適于生存，對(duì)世界有用而必需；若得不到滿足，就會(huì)產(chǎn)生自卑感、軟弱無(wú)能感，從而導(dǎo)致情緒沮喪，失去自信心；自我實(shí)現(xiàn)需要——包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。這是最高層次的需要，是指最大限度的發(fā)揮個(gè)人的潛能，成為自己所期望的人。也就是說(shuō)，一個(gè)人能夠做什么，他就必須要做什么，這樣才能最終感到愉快。當(dāng)人的其它需要得到基本滿足以后，就會(huì)產(chǎn)生自我實(shí)現(xiàn)的需要，它會(huì)產(chǎn)生巨大的動(dòng)力，使人努力盡可能地去實(shí)現(xiàn)自己的愿望。這五種需要層次越來(lái)越高級(jí)，當(dāng)下一級(jí)需要在相當(dāng)程度上得到滿足時(shí)，上一級(jí)需要便成為人追求的目標(biāo)。按照這個(gè)理論，如果要想激勵(lì)一個(gè)人的動(dòng)機(jī)，就要知道他現(xiàn)在正在追求哪一個(gè)層次的需要，設(shè)法為這一需要或其上一級(jí)需要的滿足提供條件。如果一個(gè)員工正發(fā)愁住房問(wèn)題，提供住宅可能就是最好的激勵(lì)手段；如果一個(gè)員工在原工作單位人際關(guān)系不好，得不到上司重用，在這里協(xié)調(diào)人際關(guān)系、給予重視、重用，就會(huì)有很好的激勵(lì)作用。需要還可大致分為兩大類：前三個(gè)層次為基本需要，后兩個(gè)層次為高級(jí)需要，因?yàn)榍叭叩臐M足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠?jī)?nèi)在因素。馬斯洛的理論曾經(jīng)受到業(yè)界的認(rèn)可，因其合乎人的直覺(jué)經(jīng)驗(yàn)，易于理解。但是，實(shí)證研究并不認(rèn)為這一理論有效，不支持五種層次的階梯關(guān)系，不認(rèn)為某種層次需要得到滿足后就不再有激勵(lì)作用，也不認(rèn)為只有當(dāng)?shù)图?jí)需要都得到滿足后高一級(jí)需要才能具有激勵(lì)作用。3.2.2 X 理論與Y 理論麥格雷戈總結(jié)概括出X 理論與Y 理論。X 理論把人看作為天生懶惰的，只是追求物質(zhì)滿足，不負(fù)責(zé)任，無(wú)志向，要強(qiáng)迫他們工作。很長(zhǎng)一個(gè)時(shí)期管理者就是這樣看待員工的；Y 理論認(rèn)為工作也是人們的一種需要，能自我監(jiān)督和控制，能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，具有創(chuàng)新能力。X 理論是把人看作經(jīng)濟(jì)人，注重人的物質(zhì)需要的滿足，相當(dāng)于需要層次理論中的基本需要；Y 理論則把人看作社會(huì)人，注意人的精神需要的滿足，相當(dāng)于需要層次中的高級(jí)需要。在麥格雷戈自己看來(lái)，Y 理論是比X 理論更合理、更好的理論。然而，這兩種理論都有其片面性，其有效性都很有限，它們都只是針對(duì)特定情境而言的。3.2.3 激勵(lì)——保健理論弗雷德里克·赫茲伯格在研究“人們究竟想從工作中得到些什么”時(shí)提出了“激勵(lì)——保健理論”。赫茲伯格指出，人們對(duì)工作滿意與不滿并不是或此或彼、二者擇一的關(guān)系。那些令人不滿的因素雖然被去除，并不一定會(huì)令人滿意。而一些令人滿意的因素即使不存在，也不一定就使人不滿。換句話說(shuō)，滿意的反面是沒(méi)有滿意，不滿的反面是沒(méi)有不滿。赫茲伯格分析發(fā)現(xiàn)：成就感、別人的認(rèn)同、工作、職責(zé)、進(jìn)步、個(gè)人成長(zhǎng)等因素同工作滿足有關(guān)，被稱為激勵(lì)因子，具備這些因素，可以令人滿足，但不具備這些因素，也不致令人不滿；組織政策、管理者的行政措施、督導(dǎo)方式、人際關(guān)系、工作條件與環(huán)境、勞動(dòng)報(bào)酬等因素與工作中的不滿有關(guān)，被稱為保健因子，這些因素解決不當(dāng)會(huì)導(dǎo)致不滿，但即使解決好了，至多也只是沒(méi)有不滿而已。赫茲伯格區(qū)別出了兩種因素，告訴人們，讓人滿意和防止人不滿是兩回事，需要從兩方面入手。提供保健因子，只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵(lì)員工。要想激勵(lì)員工，就必須強(qiáng)調(diào)成就感、認(rèn)同感、工作本身的價(jià)值、責(zé)任感以及個(gè)人成長(zhǎng)。赫茲伯格的研究同樣招致一些人的批評(píng)：（1）赫茲伯格的研究方法有問(wèn)題。他只考慮各種情境，但沒(méi)有考慮人的歸因方式。人在工作順利時(shí)往往做個(gè)人歸因,而在不順利時(shí)，則做情境歸因；（2）測(cè)量滿足感的尺度不夠嚴(yán)謹(jǐn)。有時(shí)，人們可能只是不滿意工作中的某一部分，但對(duì)整個(gè)工作還是可以接受的；（3）即便這一理論有一定效度，基本上也是用來(lái)解釋工作滿足感的，不是真正的激勵(lì)理論；（4）赫茲伯格認(rèn)為工作滿足與生產(chǎn)率有關(guān)，但在他的研究中并沒(méi)有探討生產(chǎn)率。
3.2.4 三種核心需要（ERG 理論）耶魯大學(xué)克雷頓·奧德弗爾對(duì)馬斯洛的需要理論進(jìn)行了修正，提出的三種核心需要：（1）生存需要，指維持生存的物質(zhì)條件，相當(dāng)于馬斯洛的生理與安全需要；（2）關(guān)系（需要，指人維持重要人際關(guān)系的欲望，相當(dāng)于馬斯洛的愛(ài)和尊嚴(yán)的需要；（3）成長(zhǎng)需要，指追求自我發(fā)展的欲望，相當(dāng)于馬斯洛的自尊與自我實(shí)現(xiàn)需要。ERG 理論并非是把馬斯洛的需要層次的簡(jiǎn)化，其特點(diǎn)在于：各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用；如果較高層次需要不能得到滿足的話，對(duì)滿足較低層次需要的欲望就會(huì)加強(qiáng)。比較起來(lái)，ERG理論要靈活變通得多，而不是像馬斯洛那樣僵化地對(duì)待各種層次的需要。人們可以同時(shí)去追求各種層次的需要，或者，在某些限制下，在各種需要之間進(jìn)行轉(zhuǎn)化。比如說(shuō)，假如一份工作對(duì)人很有挑戰(zhàn)性、吸引力，人能從工作本身中得到快感，也許他能夠不太在乎薪水高低；但如果他從工作中得不到任何快樂(lè)，沒(méi)有任何新鮮感、挑戰(zhàn)性，他可能就會(huì)更在乎物質(zhì)報(bào)酬，以此得到平衡，而不是被馬斯洛的僵化的層次階梯束縛住手腳，否則，人成了環(huán)境的犧牲品。ERG 理論在這里蘊(yùn)含了一個(gè)“挫折一退化”維度：在高層需要得不到滿足時(shí)，轉(zhuǎn)入低層需要，而不是停頓于原來(lái)的層次。ERG 理論的變通性尤其有助于說(shuō)明文化、個(gè)體、環(huán)境背景的差異。并不是對(duì)所有的文化、所有的人都像馬斯洛那樣安排需要的層次。比如日本人、西班牙人就把社交需要排在生理需要前面。而馬斯洛的固定的層次模式則與這種文化變體無(wú)法相容。3.2.5 三重需要理論美國(guó)人戴衛(wèi)·麥克里蘭提出了“三重需要理論”（也稱“成就需要理論”），認(rèn)為人有三種重要的需要：（1）成就需要——追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力，或者在某種標(biāo)準(zhǔn)下追求成就感、尋求成功的欲望；（2）權(quán)力需要——促使別人順從自己意志的欲望；（3）親和需要——尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。不同的人成就需要不同，其行為、處事的方式就會(huì)不同。有的人寧愿在只有10%的機(jī)率下去爭(zhēng)取8000 元的工作機(jī)會(huì)，而不甘心在有100％的把握下去得到800元的作機(jī)會(huì)，這是因?yàn)槿说淖非蟛煌?。研究表明，成就需要的高低與工作績(jī)效之間有很高的相關(guān)性。成就需要較強(qiáng)的人有四個(gè)共性：一是選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)。他們追求的并不是無(wú)限的高目標(biāo)，而是現(xiàn)實(shí)的成就；他們既不甘去做那些過(guò)于輕松、簡(jiǎn)單而無(wú)大價(jià)值的事，也不愿冒太大風(fēng)險(xiǎn)去做不太可能做到的事，因?yàn)槟菢泳筒豢赡荏w驗(yàn)到成就感。因此，當(dāng)把那種既不是簡(jiǎn)單得唾手可得、又沒(méi)有難到無(wú)法企及的事，安排給這種成就感較高的人，往往會(huì)使他們發(fā)揮出較好的生產(chǎn)力；二是有較強(qiáng)的責(zé)任感。他們并不僅僅把工作看作是為組織貢獻(xiàn)，而且希望從工作中實(shí)現(xiàn)和體現(xiàn)出個(gè)人價(jià)值，因此他們對(duì)工作有較高的投入。責(zé)任心和進(jìn)取意識(shí)使高成就需要的人往往在開(kāi)創(chuàng)性工作中有出色表現(xiàn)，善于自己創(chuàng)業(yè)，在大企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)自成系統(tǒng)的部門或是擔(dān)當(dāng)各種業(yè)務(wù)性職位。三是希望能夠及時(shí)得到工作信息反饋，看到自己工作的績(jī)效和評(píng)價(jià)，因?yàn)檫@是產(chǎn)生成就感的重要方式。因此對(duì)這樣的人安排績(jī)效比較明顯、具有公開(kāi)的影響力的工作尤為適合。四是對(duì)他人影響不夠。這些人往往只對(duì)自己的工作績(jī)效感興趣，并不關(guān)心如何影響別人去做好工作。他們自己可以干得很出色，但不一定能使別人也干得出色。因此，他們可以是好職員、業(yè)務(wù)員，但不見(jiàn)得能做一個(gè)好經(jīng)理。換言之，他們能管理自己，但未必能管理好別人，或者他們根本不愿意管理別人。不同的人對(duì)權(quán)力的渴望程度也不一樣。權(quán)力需要較高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對(duì)人“發(fā)號(hào)施令”，對(duì)爭(zhēng)取地位與影響力十分重視，此外這些人也喜歡具有競(jìng)爭(zhēng)性和能體現(xiàn)較高地位的場(chǎng)合或情境。這樣的人可能會(huì)追求出色的成績(jī)，因?yàn)檫@樣才能與他們所具有的或所渴望的地位或權(quán)力相稱。研究表明，杰出的經(jīng)理們往往都有較高的權(quán)力欲望。而且，值得注意的現(xiàn)象是，在組織中，一個(gè)人的地位越高，其權(quán)力需要也越強(qiáng)，就越希望得到更高的職位。實(shí)際上，高權(quán)力欲是高管理效能的一個(gè)條件，甚至是必要的條件。親和需要是人渴望建立融洽、友善的人際關(guān)系的愿望。這種需要較強(qiáng)烈的人往往重視來(lái)自別人的接受、喜歡，追求友誼、合作。這樣的人在組織中容易形成良好的人際關(guān)系，容易對(duì)其施加影響，因而往往在組織中充當(dāng)被管理的角色。因此，不難理解，許多出色的經(jīng)理在親和性方面的需要水平相對(duì)較低。3.2.6 認(rèn)知評(píng)價(jià)理論傳統(tǒng)理論認(rèn)為，內(nèi)在動(dòng)機(jī)因素如成就感、職責(zé)、勝任工作所產(chǎn)生的愉快，同外在動(dòng)機(jī)因素如薪水、晉級(jí)、良好的工作條件和環(huán)境，是彼此相獨(dú)立的。也就是說(shuō)，此一類因素的變化并不會(huì)影響彼一類因素。而認(rèn)知評(píng)價(jià)理論認(rèn)為，雖然人們可以分別被內(nèi)在、外在因素激勵(lì)，但這兩個(gè)因素并不是毫無(wú)影響的。當(dāng)對(duì)某種工作結(jié)果進(jìn)行外部獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，那種因喜歡做這種工作而產(chǎn)生的內(nèi)在激勵(lì)作用便會(huì)降低，因?yàn)檫@會(huì)使人們感到他們不是自覺(jué)的人，是為了外部因素而工作，為了獎(jiǎng)勵(lì)而工作，覺(jué)得自己?jiǎn)适Я藢?duì)自身行為的控制。這一理論解釋了為什么在組織中對(duì)出色的工作績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)有時(shí)反而會(huì)使工作動(dòng)機(jī)降低。一般管理理論認(rèn)為各種外在獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)依工作績(jī)效而定，才會(huì)有真正的動(dòng)機(jī)激勵(lì)作用。但認(rèn)知評(píng)價(jià)理論認(rèn)為，這樣反而只會(huì)降低員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，使他們不再?gòu)墓ぷ鞅旧韺ふ乙饬x，而是向“錢”看。假如這一理論是對(duì)的，那么，獎(jiǎng)勵(lì)方式就不應(yīng)依據(jù)或不應(yīng)僅僅依據(jù)工作績(jī)效而定，而是要具體衡量員工的工作動(dòng)機(jī)，了解他們主要是受外部因素驅(qū)使還是由內(nèi)在因素驅(qū)使。這對(duì)組織中的獎(jiǎng)勵(lì)制度無(wú)疑具有重大意義。
3.3 目標(biāo)設(shè)置
20世紀(jì)60年代后期，愛(ài)德溫·洛克提出了目標(biāo)設(shè)置理論。眾多研究表明，當(dāng)一個(gè)工作具有明確的目標(biāo)時(shí)，它具有較大的激勵(lì)作用。愛(ài)德溫·洛克指出，目標(biāo)使人們知道他們要完成什么工作，以及必須付出多大努力才能完成。這種目標(biāo)的明確性能提高績(jī)效，尤其是當(dāng)目標(biāo)相對(duì)較困難但又可以實(shí)現(xiàn)時(shí)，能比簡(jiǎn)單的目標(biāo)更能導(dǎo)致較高的績(jī)效。簡(jiǎn)單地說(shuō)，明確的目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用。這是因?yàn)槿擞邢Ｍ私庾约盒袨榈慕Y(jié)果和目的的認(rèn)知傾向，這種了解能減少行為的盲動(dòng)，提高行為的自我控制。同樣的道理，如果在工作中及時(shí)給予反饋，使人了解進(jìn)展，了解行為的效率，也具有激勵(lì)作用，提高工作績(jī)效。
目標(biāo)設(shè)置理論建議在組織管理中采取目標(biāo)明確化，而不是簡(jiǎn)單地告訴員工“請(qǐng)盡你的最大努力去做”，同時(shí)在工作中應(yīng)及時(shí)給予反饋，說(shuō)明與目標(biāo)的距離。更進(jìn)一步說(shuō)，對(duì)于某些工作，如果能讓員工參與目標(biāo)的設(shè)置而不是僅由管理人員規(guī)定，可增強(qiáng)目標(biāo)的合理性、可接受性，增加員工對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同，因而會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用，提高工作績(jī)效。對(duì)于那些難度較大的工作任務(wù)，尤其是如此。當(dāng)然，并不是任何工作都適于讓員工參與設(shè)置。另外，也還沒(méi)有研究證明目標(biāo)明確化可提高員工的工作滿足感。3.4 行為強(qiáng)化
有眾多行為主義學(xué)者研究認(rèn)為，行為的結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素。當(dāng)人們做出某種行為后，若看到所希望的結(jié)果，這種結(jié)果就會(huì)成為控制行為的強(qiáng)化物，增加剛才的行為。比如某人少量投資股票市場(chǎng)，短期內(nèi)獲得超過(guò)預(yù)期的利潤(rùn)后，他會(huì)籌措更多的資金投放到股票市場(chǎng)。強(qiáng)化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果，認(rèn)為人是在學(xué)習(xí)、了解行為與結(jié)果之間的關(guān)系。由于行為的結(jié)果的確對(duì)行為有強(qiáng)大的控制作用，這一理論對(duì)于解釋行為很有幫助。但是，客觀地講，強(qiáng)化理論并不是地道的動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論，因?yàn)樗鲆暼说膬?nèi)在心理狀態(tài)，動(dòng)機(jī)概念本身不存在了，也就談不上什么激勵(lì)了。
盡管強(qiáng)化作用對(duì)行為頗有影響力，但卻不是行為的唯一控制因素。在有些情況下，行為結(jié)果喪失其行為強(qiáng)化力。比如，雖然你工作得很努力，績(jī)效很出色，但卻受到同事的嫉妒、疏遠(yuǎn)、排擠，這時(shí)你反而會(huì)降低努力水平。在這種情況下，用內(nèi)在心態(tài)、公平感、人際期望等因素比用行為結(jié)果的強(qiáng)化作用更能作出合理的解釋。3.5 平等的力量
在一個(gè)團(tuán)體中，對(duì)成員賦予的責(zé)任、職權(quán)，給予的薪水、待遇，晉升、提拔的速度等因素所造成的公平性，對(duì)激勵(lì)員工的工作起著重要的作用。在漢語(yǔ)中，公正、公平、正義的意義很相近，但還是有區(qū)別的。公正常被用來(lái)評(píng)判行動(dòng)的是非功過(guò)，公平則用于評(píng)判經(jīng)濟(jì)交易，而正義則用于評(píng)判倫理道德是否符合大多數(shù)人的基本規(guī)范。公平指競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果的平等，而公正則指競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程的平等。
美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯在1962年與羅森鮑姆合著的《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》、1964年與雅各布森合著的《工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響》、1965年《社會(huì)交換中的不公平》等著作中提出了“公平理論”，又稱“社會(huì)比較理論”。他認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。比較有橫比和縱比。公平的縱向比較：（1）組織內(nèi)自我比較。在同一組織中把自己現(xiàn)在和過(guò)去的工作和待遇進(jìn)行比較。如果現(xiàn)在你付出更大的努力，取得了更大的績(jī)效，但并沒(méi)有得到更大回報(bào)，你會(huì)覺(jué)得不公平；（2）組織外自我比較。把自己在不同組織中的工作和待遇進(jìn)行比較。如果你在這個(gè)組織中付出了比在從前組織中更大的努力，但并沒(méi)有更大的回報(bào)，你會(huì)覺(jué)得不公平。這兩種比較都是針對(duì)不同時(shí)期的自己進(jìn)行的。公平的橫向比較，這是把自己的工作和回報(bào)與同一時(shí)間其他人的工作和報(bào)償相比較，包括：（1）組織內(nèi)他比，與本組織內(nèi)其他人的工作和報(bào)償相比。如果你與同事花的努力一樣多，績(jī)效同樣好，但你得到的報(bào)償（薪水或獎(jiǎng)金）比別人少，或者晉升得慢、機(jī)會(huì)少，你就會(huì)覺(jué)得不公平；（2）組織外他比，與其他組織中的人比較。如果另一個(gè)人在另一個(gè)組織中和你同樣能干，成績(jī)相當(dāng)，但你在這個(gè)組織中得到的卻較少，你也會(huì)覺(jué)得不公平。不公平會(huì)挫傷任何一個(gè)人的工作積極性，包括組織中的主要領(lǐng)導(dǎo)人在內(nèi)。因此，如果不恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用薪水、獎(jiǎng)金、晉升等手段，不但不會(huì)收到激勵(lì)效果，反而會(huì)打擊積極性，降低生產(chǎn)率。當(dāng)然，不同的人對(duì)同樣的情形會(huì)有不同的公平性判斷。一般說(shuō)來(lái)，薪資水準(zhǔn)、教育水平較高的員工，視野較開(kāi)闊，依據(jù)的信息比較全面，常常以他人為比較對(duì)象，而薪資、教育水平較低的員工則常常做自我比較。從公平理論來(lái)看，人們不僅關(guān)心自己的絕對(duì)報(bào)酬，而且關(guān)心自己和他人在工作和報(bào)酬上的相對(duì)關(guān)系。當(dāng)人們?cè)谝罁?jù)自己的能力、努力、經(jīng)驗(yàn)、教育背景來(lái)衡量自己的薪水、職位、晉升速度等方面時(shí)，若感到不公平，就會(huì)產(chǎn)生不平衡的心理緊張感，并會(huì)采取措施恢復(fù)平衡，實(shí)現(xiàn)公平。通常說(shuō)來(lái)，在人感到不公平時(shí)會(huì)有如下幾種表現(xiàn)：改變自己的努力水平（不要太賣力）；改變自己得到的報(bào)償（如果是按件計(jì)酬，可增加產(chǎn)量卻降低質(zhì)量）；歪曲自己的認(rèn)知（我想我現(xiàn)在是很勤快的）；歪曲對(duì)他人的認(rèn)知（可能他比我原先想象的要好一些）；改變參考對(duì)象（雖然比不上張三，可比李四還是強(qiáng)些；比上不足，比下有余）；改變眼前的工作（辭職）。針對(duì)不公平的薪酬，公平理論提出四種假設(shè)：（1）在按時(shí)計(jì)酬的情況下，過(guò)度報(bào)償?shù)膯T工會(huì)比待遇公平的員工績(jī)效更好，他們提高產(chǎn)量和質(zhì)量，使自己多付出一些；（2）在按件計(jì)酬的情況下，過(guò)度報(bào)償?shù)膯T工會(huì)比待遇公平的員工減少產(chǎn)量，但同時(shí)提高質(zhì)量（為了趨于公平，過(guò)度報(bào)償?shù)娜吮究梢詮臄?shù)量和質(zhì)量上補(bǔ)償，但由于是計(jì)件制，提高數(shù)量反而會(huì)更加拉大差距，故此選擇提高質(zhì)量）；（3）在按時(shí)計(jì)酬制下，報(bào)酬偏低的員工會(huì)降低產(chǎn)量或質(zhì)量；（4）在按件計(jì)酬制下，報(bào)酬偏低的員工會(huì)提高產(chǎn)量，但同時(shí)降低質(zhì)量。許多研究都證實(shí)了上述四種假設(shè)，說(shuō)明它們反映了相當(dāng)普遍的現(xiàn)象。不過(guò)也有一些方面需要補(bǔ)充，一是過(guò)度報(bào)償造成的不公平不如過(guò)低報(bào)償帶來(lái)的不公平對(duì)行為的影響大。人們會(huì)對(duì)過(guò)度報(bào)償采取合理化，從而更能忍受這種不公平。二是不同的人對(duì)公平的看法、敏感性、承受性并不一樣。那些道德意識(shí)較成熟、發(fā)達(dá)的人恰恰是公平理論的訴諸對(duì)象。公平本身是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問(wèn)題，這是因?yàn)椋?一是它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。無(wú)論是自己的或他人的投入和報(bào)償都是個(gè)人感覺(jué)，而一般人總是對(duì)自己的投入估計(jì)過(guò)高，對(duì)別人的投人估計(jì)過(guò)低；二是它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。例如有人認(rèn)為助學(xué)金應(yīng)改為獎(jiǎng)學(xué)金才合理，有人認(rèn)為應(yīng)平均分配才公平，也有人認(rèn)為按經(jīng)濟(jì)困難程度分配才適當(dāng)；三是它與績(jī)效的評(píng)定有關(guān)。我們主張按績(jī)效付報(bào)酬，并且各人之間應(yīng)相對(duì)均衡。但如何評(píng)定績(jī)效？是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是按工作中的努力程度和付出的勞動(dòng)量？是按工作的復(fù)雜、困難程度，還是按工作能力、技能、資歷和學(xué)歷？不同的評(píng)定辦法會(huì)得到不同的結(jié)果。最好是按工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，用明確、客觀、易于核實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)度量，但這在實(shí)際工作中往往難以做到，有時(shí)不得不采用其他的方法；四是它與評(píng)定人有關(guān)?？?jī)效由誰(shuí)來(lái)評(píng)定，是領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)定還是群眾評(píng)定或自我評(píng)定，不同的評(píng)定人會(huì)得出不同的結(jié)果。由于同一組織內(nèi)往往不是由同一個(gè)人評(píng)定，因此會(huì)出現(xiàn)松緊不一、回避矛盾、姑息遷就、抱有成見(jiàn)等現(xiàn)象。 然而，公平理論對(duì)我們有著重要的啟示：首先，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬相對(duì)值。其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。再次，在激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹(shù)立正確的公平觀。 為了避免職工產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，企業(yè)往往采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。香港企業(yè)家李嘉誠(chéng)曾經(jīng)說(shuō)：“我不是一個(gè)聰明的人，我對(duì)我的員工只有一個(gè)簡(jiǎn)單的辦法：一是給他們相當(dāng)滿意的薪金花紅，二是你要想到他將來(lái)要有能力養(yǎng)育他的兒女。所以我們的員工到退休的前一天還在為公司工作，他們會(huì)設(shè)身處地地為公司著想。因?yàn)楣菊嫘臑槲覀兊膯T工著想。”李嘉誠(chéng)經(jīng)營(yíng)的成功，其實(shí)不就是體現(xiàn)了“平等、尊重和人性關(guān)懷”的要義嗎？平等，首先是由尊重造就的。要獲得尊重，則必須學(xué)會(huì)尊重他人。尊重他人，是對(duì)人的價(jià)值的肯定，是對(duì)人格和尊嚴(yán)的“認(rèn)可”、“尊敬”與“重視”。只要是人，就應(yīng)該擁有受尊重的權(quán)利。追求人格上的平等，不啻是一種原則，更是一種力量。平等有四個(gè)方面的質(zhì)的規(guī)定：（1）基本權(quán)利的保證，即保證規(guī)則。（2）機(jī)會(huì)平等，即事前事中規(guī)則。事前事中規(guī)則有四層含義：一是共享機(jī)會(huì)，每個(gè)社會(huì)成員應(yīng)有大致相同的發(fā)展機(jī)會(huì)和基本平等的發(fā)展起點(diǎn)；二是差別機(jī)會(huì)，即社會(huì)成員之間的發(fā)展機(jī)會(huì)不可能完全等同，應(yīng)有著程度不同的差別；三是過(guò)程的公正和平等；四是游戲規(guī)則和程序的平等，相同游戲應(yīng)該采用相同規(guī)則和程序。（3）按照貢獻(xiàn)進(jìn)行分配，即事后規(guī)則。（4）分配后的再調(diào)劑，即社會(huì)調(diào)劑規(guī)則。3.6 有效的激勵(lì)因素
激勵(lì)是如此復(fù)雜，是隨著人和環(huán)境條件的變化而變動(dòng)，因此不會(huì)有唯一的最佳答案，但是根據(jù)多年來(lái)的許多研究人員的積累，還是能夠確定一些主要的激勵(lì)因素。
3.6.1 金錢金錢不是萬(wàn)能的，但作為一種激勵(lì)因素也是不能忽視的。金錢可以通過(guò)多種報(bào)酬形式出現(xiàn)，有時(shí)候它包含的不僅僅是金錢，而是其他激勵(lì)因素的反映。管理者把金錢作為激勵(lì)因素，還需要記住以下各點(diǎn):首先,金錢對(duì)于那些要養(yǎng)家活口的人來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的,它是達(dá)到“最低”生活水平的重要手段。其次，相對(duì)企業(yè)而言，金錢作為組織機(jī)構(gòu)配備人員的手段，企業(yè)間用競(jìng)爭(zhēng)性工資吸引員工。第三，為確保相應(yīng)級(jí)別的人們得到大體相同的報(bào)酬，公司平衡經(jīng)理的工資，形成慣例，在這里金錢不是激勵(lì)因素而是保健因素。第四，金錢要作為有效的激勵(lì)因素，企業(yè)還必須配備科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膭趧?dòng)考核制度。精確地測(cè)定，每一個(gè)勞動(dòng)者，在企業(yè)最終的效益中，他作了多少貢獻(xiàn)，他得到的報(bào)酬必須與他作出的貢獻(xiàn)相一致，只有達(dá)到這種程度，金錢才可能成為強(qiáng)有力的激勵(lì)因素。3.6.2 競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)是一種好勝的心理因素，競(jìng)爭(zhēng)是一種壓力，也是社會(huì)發(fā)展的動(dòng)力,是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)提高效率的源泉所在。供大于求的買方市場(chǎng)，才是競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)。在商品市場(chǎng)上，是通過(guò)消費(fèi)者以貨幣投票的形式來(lái)認(rèn)同某一產(chǎn)品，所以競(jìng)爭(zhēng)是一個(gè)社會(huì)認(rèn)同的過(guò)程。在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的產(chǎn)品或人物，將成為同類的楷模，在特定時(shí)期內(nèi)人們模仿他,向他學(xué)習(xí)。因而競(jìng)爭(zhēng)也是一個(gè)學(xué)習(xí)的過(guò)程(向先進(jìn)學(xué)習(xí))。當(dāng)然，競(jìng)爭(zhēng)中有人取勝也有失敗,所以競(jìng)爭(zhēng)又是一個(gè)淘汰的過(guò)程。管理者重要的是創(chuàng)造一個(gè)平等競(jìng)爭(zhēng)的制度環(huán)境，鼓勵(lì)員工積極投入競(jìng)爭(zhēng)，物種競(jìng)爭(zhēng)，適者生存，在你追我趕的競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中達(dá)到激勵(lì)的效果,推動(dòng)社會(huì)前進(jìn)。3.6.3 榮譽(yù)對(duì)于那些物質(zhì)條件達(dá)到一定水平的人們，或者成就欲望強(qiáng)烈的人來(lái)說(shuō)，精神激勵(lì)是首要因素。當(dāng)他們相信自己所做的工作具有很高的價(jià)值，社會(huì)影響極大，或者是挑戰(zhàn)性的事業(yè)，他們就會(huì)傾注于極大的熱情，全神貫注地投入他所承擔(dān)的項(xiàng)目。管理者必須恰如其分的為這類員工工作的結(jié)果，及時(shí)作出適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)。例如，授予勞動(dòng)模范、先進(jìn)工作者的稱號(hào);獲取全國(guó)、省部級(jí)、同行業(yè)的獎(jiǎng)項(xiàng)等。榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)激發(fā)某些人更大的創(chuàng)造性和積極性。這也是管理者十分有效的手段。2008年5月14日三門峽上陽(yáng)書(shū)院
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